2024年是国有企业改革深化提升的关键之年，近期召开的2024年第三次国企改革专题推进会上，国务院国资委明确要求，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。这一要求的提出，表明了增强国企市场竞争力和治理能力的决心。通过落实市场化人员流动机制，国企能更高效地配置人力资源，实现高质量发展，进而在全球经济一体化和激烈的市场竞争中占据更有利的位置。

　　末等调整和不胜任退出制度作为国企改革的重要举措之一，不仅为国有企业带来了新的挑战，也提供了难得的机遇。其关键在于如何在具体操作中平衡公平与效率。唯有系统推进、精细执行、多措并举，才能实现这一重大变革的目标。红海云基于服务众多央国企客户人力资源数智化转型的丰富经验，始终关注国资国企改革动态，结合央国企客户管理实际，响应国资委会议精神，利用数字化工具，帮助国企实现2025年普遍推行末等调整和不胜任退出制度，提供数字化经验与实践参考。

　　国企末等调整和不胜任退出制度的政策解读与实施要点

　　围绕进一步深化市场化经营机制改革，国务院国资委要求，管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。这一要求旨在建立更加全面和深入的市场化用工机制，从而提升国有企业的整体效率和竞争力。

　　1、政策解读

　　三项制度改革的核心目标是建立“三能”机制，即管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。这一机制的实现依赖于科学合理的激励约束体系和公正透明的考核体系，旨在打造良性的竞争氛围，解决国有企业长期存在的效率低、人浮于事等问题。国企改革三年行动中，全面推行经理层成员任期制和契约化管理，围绕能进能出，加快实施公开招聘、竞争上岗、末等调整和不胜任退出等市场化用工制度，取得了突破性成果。2025年普遍推行末等调整和不胜任退出制度，既是实现国企三项制度改革中人员“能进能出、能上不能下”的重要举措，也是“经理层成员任期制和契约化制度”的延续和深化。

　　2、要点梳理

　　1）厘清概念

　　末等调整：通过定期绩效考核，将表现不佳的员工岗位进行调整或采取其他管理措施，旨在激发员工的紧迫感和危机感，形成内部竞争压力，实现“能上能下”。

　　调整并非简单的末位淘汰，而是通过调岗降薪、离岗培训等多种措施来提升员工的工作绩效。具体措施应包括组织谈话、离岗培训、转岗工作以及“不胜任”后的依法辞退。

　　不胜任退出：针对经过多次培训、辅导后仍无法达到岗位要求的员工，采取直接的管理措施，以清理人力资源冗余，提升整体工作效率。核心在于向员工传递“用能力和业绩说话”的信号，防止国企成为“避风港”。

　　实施要点：关键在于如何有效评价和处理不胜任人员，尤其是经理层人员。企业需要建立全面、客观的评估体系，涵盖绩效考核、岗位胜任能力评估、培训和调岗等方面，同时确保程序的合法性和合规性。

　　2）落实重点

　　界定退出标准，规范退出范围：不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。强调行动落实，年底前必须真正行动起来，防止形式化。避免“一刀切”，应避免简单以调整退出比例划线，要体现强激励和硬约束。

　　3、难点挑战

　　业绩目标的制定：业绩目标需要既符合实际又具有挑战性，以防止形式主义，确保改革取得实效。必须硬性兑现业绩目标和薪酬，确保高质量业绩与高薪酬正相关，杜绝“业绩好时拿高薪，业绩差时不降薪”的情况，以保障改革的深入推进。

　　改革动员和执行：改革旨在打破“铁饭碗”、“一岗定终身”的传统模式，必然涉及既得利益，导致执行困难和进展缓慢。要解决执行难题，必须强化政策执行的刚性和透明度，通过严格的绩效考核和明确的退出标准来推动改革。

　　程序操作合规合法：

　　为了确保改革的公平性和透明度，须进一步明确“退出”的标准和规范“退出”范围，防止出现不公平或变相执行的现象。通过严密的法律手段保障政策实施，使每一步都在法律框架内进行，杜绝违规操作，确保政策能真正持久有效地执行。

　　国企推行末等调整和不胜任退出的数字化实践参考

　　人员调整与退出合规保障

　　在推动末等调整和不胜任退出制度的过程中，合规性是首要前提。在2022年发布的《中央企业合规管理办法》中，明确提出合规的重要性。对所有国央企负责人而言，合规是必须严格遵守的。在实行不胜任退出制度过程中，国有企业需要规范退出的具体情形和程序，以确保制度和过程的公平、公正和透明。比如，员工在被退出前需被充分告知并了解相关情形和程序。为员工提供必要的申诉渠道，使其有机会表达和申辩。确保每一个退出决定都具备合法性和合理性。在处理不胜任员工（包括经理层人员）时，企业必须严格遵守劳动法的规定，避免通过“末位淘汰”等简单粗暴的方式解除劳动合同。企业应从法律和合规层面消除漏洞，例如签署或补充业绩合同/目标责任书，明确对未完成目标、考核排名末位或不胜任的员工应采取何种惩处措施，规避法律风险。

　　红海云eHR系统能够保障考核过程的全程留痕，确保过程和结果的公平公正。在考核指标制定、指标审核、考核评分、结果审核、结果确认等各个环节，系统可以实现全程留痕和随时调阅。特别是在考核指标制定和考核结果确认环节，系统的电子签章功能可以实现绩效合约线上签订和考核结果线上签字确认，确保整个过程的合规性。系统还支持严格执行末等调整和不胜任退出制度，实现不合格智能预警提醒，关联绩效考核结果、人员培训、岗位调动等模块。对于任期中止，系统能够智能关联绩效薪酬与任期激励的核算与兑现，实现场景化退出管理。这种全流程智能化、标准化的管理手段，大大提高了国有企业人员调整与退出制度的合规性和执行效率。

　　深化契约化管理与刚性兑现

　　国企人员机制改革关键在管理人员，通过严格的考核和激励措施，确保“有为者有位、无为者让位”。在第三次国企改革专题推进会上，强调经理层成员任期制和契约化管理需要在“刚性兑现”和“提质扩面”上下功夫。要求各国有企业参照经理层成员任期制和契约化管理方式，进一步落实管理人员的经营管理责任，实现更大范围的分层分类实施。末等调整和不胜任退出制度应优先在管理层发力，并逐级传导和分类实施，以确保改革的实效性。

　　央国企借助数字化系统红海eHR不仅能完善经理层契约化与任期管理体系，实现包括任期管理、签订契约、考核实施、薪酬管理、退出管理和监督管理等环节实现线上化、智能化。同时，推行末等调整和不胜任退出制度特别是在管理层的实施，需要做到细化实施、严格考核、刚性兑现。红海云HR系统支持将责任目标契约化，与管理班子的“强制分级”和“末位淘汰”紧密结合，企业可自定义设置，细化实施职业经理人的个性化“一人一表”考核。帮助企业建立岗位胜任力模型，并将考核结果与之相匹配。系统可以灵活自定义考核指标，根据设置的业绩考核标准，对未达标者系统自动关联解聘、调薪、调岗或安排谈话等结果应用，确保每一项考核都有据可依、严格执行，保障考核结果在薪酬挂钩和岗位调整方面的刚性应用。

　　科学运用绩效考核结果

　　在推行“末等调整”和“不胜任退出”制度时，关键在于绩效考核机制的科学运用。推行末等调整和不胜任退出机制的核心在于建立一套科学、客观、公正的考核评价体系。国资委国企改革专题推进会上明确指出，必须“用好绩效考核结果”，以实现考核机制的科学化、合理化和客观化运用。绩效考核结果的应用主要集中在薪酬调整、学习培训、岗位调整三方面，许多央国企在此方面存在短板，特别是岗位调整环节常常不够完整、不科学、不系统。

　　为了有效落实末等调整和不胜任退出机制，企业需要建立健全的绩效考核结果应用体系。红海云数字化绩效管理系统能够联动企业内部岗位职级体系与人才管理模块，并且实现绩效与薪酬挂钩，系统可依据企业薪酬管理办法设置企业内部职位等级和薪酬等级，依据绩效管理办法固化企业员工考核机制以及考核结果运用规则，通过数字化手段建立综合考核体系和量化应用考核，落实全员考核，突出员工的“贡献率”，强化薪酬与业绩的紧密挂钩，确保薪酬与员工的业绩表现相对应，实现薪酬的差异化分配。一方面系统可以自动统计绩效考核结果，生成汇总反馈表格和报告，并提供多维度、多角度的测评结果分析。同时考核结果与员工的调薪、奖金、职务晋降、干部选聘等模块数据动态关联，形成完整的反馈链，确保考核结果能够切实应用于各个管理环节。

　　强化激励形成正向竞争

　　强调“能者上、庸者下”的原则，目的是提高人岗匹配度，激励员工提升绩效。末等调整与不胜任退出机制目的不是淘汰而在于激励，更是为了激励所有员工不断提升自己的能力和绩效。通过这种机制，企业能够形成内部竞争压力，实现“能上能下、能进能出”，从而优化员工队伍，激发组织的内在活力，调动个人积极性，确保公司在市场中的竞争力。

　　科学、系统化的绩效考核，结合精细化的激励机制，企业不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能够提升整体工作效率和企业效益，最终形成正向循环。比如，某大型央企集团通过创新绩效管理制度设计，引入构建“赛马机制”，根据不同子公司或团队业务类型划分不同“赛道”，通过设立效益、规模和可持续发展三维度的考核指标，将绩效考核科学化、系统化，绩效考核结果公开透明，确保公平公正，并将结果与薪酬分配挂钩，直接影响工资奖励，设定专门的课程和讲坛，全流程数字化管理，贯通线下线上培训课堂，提升员工的技能和知识。同时，利用红海云HR系统采集干部履历、工作经历、实绩、绩效考核等数据信息，形成干部人才画像，通过“相马”识别优秀干部，推行管理人员选聘竞聘，实以绩效为导向的人才选拔机制等，优化人力资源配置，通过竞争促进效率提升，最终实现企业效益的最大化。