本文围绕央国企行政管理人员绩效考核的难点，深入分析传统考核方式的局限性，并提出切实可行的量化与质化结合的考核体系，同时结合红海云在人力资源数字化管理领域的实践，探讨智能化工具在优化考核流程中的应用，为央国企人力资源管理者提供专业参考。

在央国企深化改革与高质量发展的背景下，行政管理人员的绩效考核已成为提升组织效能、落实治理现代化的关键环节，而由于与业务部门相比，行政岗位的工作成果更为隐性，难以量化，传统考核模式往往因主观性强、科学性不足而无法精准反映员工绩效。随着国资委对“两个效益”协同发展的要求不断提升，如何构建科学、客观、可操作的行政管理人员考核体系，已成为央国企人力资源管理的迫切课题——面对数字化转型浪潮，依托智能化平台实现考核流程标准化与数据化，正逐步成为行业共识。

一、央国企行政管理人员绩效考核的现状

在央国企传统人力资源管理框架下，行政管理人员的考核普遍采用定性评价为主的方式（如个人述职、座谈、领导鉴定等）这些方法虽然操作简便，却存在着主观随意性高、考核内容单一、科学性不足等明显弊端。具体而言，行政管理类岗位的工作难以用直接的业绩指标进行量化，导致考核结果容易受到考核者个人偏见的影响，且考核面较窄，无法全面反映员工对企业的实际贡献。

随着央国企对管理精细化、治理现代化的要求提升，这种流于形式的考核体系显然已经无法满足组织发展需求，而更进一步地进行分析，行政管理岗位的工作具有以下典型特征：一方面，工作成果难以量化，定性评价占据主导，并且工作内容多为过程性、服务性，临时性任务和跨部门协调频繁，这使得考核评价标准难以统一，尤其是在央国企这样组织规模庞大、管理层级复杂的环境下，行政管理人员往往承担着大量非核心业务的支持工作，其绩效对企业整体运营虽有重要影响，却难以通过传统方式精准体现；另一方面，考核周期不合理、沟通反馈机制不完善等问题，也在实际操作中影响了考核工作的有效性和公正性。

二、传统考核方式的局限与改革需求解析

长期以来，央国企行政管理人员绩效考核沿用自我评估、上级评价、横向考核等方式，这虽然一定程度上实现了员工评价，但随着组织管理要求和员工职业发展诉求的变化却暴露出多重不足

• 考核内容多以岗位履职情况为主，忽略了沟通协作、服务质量、团队合作等软性能力的评价，并且若是定性考核缺乏统一的评分标准和量化依据，考核结果的科学性和公正性也将难以保障；
• 考核周期设置不合理，过长或过短均会影响考核效果和员工绩效改进的动力，以考核周期为例，若评价周期过长容易产生“近因效应”，导致考核结果偏离员工实际表现，若周期过短则考核成本增加，部分跨周期的工作表现无法被准确评价。

与此同时，在传统考核流程中，沟通反馈环节不完善同样会使绩效面谈流于形式、难以实现员工绩效的持续提升，因此面对央国企数字化转型和智能化管理的趋势，传统考核体系亟需改革创新，以实现考核标准化、流程数字化和结果数据化，助力组织效能提升。

三、科学量化与质化结合的绩效考核体系构建

针对行政管理人员绩效考核的难点，央国企亟需构建以量化与质化相结合的科学考核体系——其中，考核指标设计应兼顾岗位履职、服务质量、团队协作、工作态度等多维度内容，而量化指标则可聚焦于岗位职责履行、工作计划达成率、临时任务完成情况等，采用标准化评分体系来减少人为主观影响。此外，质化指标需侧重于员工在沟通协调、团队合作、服务意识等方面的综合评价，结合多方反馈以提升考核的全面性与精准性。

在考核方法选择上，企业可采用多元评价机制，如自我评估、上级评价、横向考核（跨部门反馈）等，形成“360度评价”闭环，同时结合企业实际决定考核周期，在保证评价的客观性的同时兼顾考核成本与员工发展需求。在此基础上，考核过程也需强化绩效沟通与反馈，如定期开展绩效面谈，从而帮助员工明确目标、改进不足，而为提升考核的科学性与操作性，企业还应制定统一的评分标准与考核流程，进一步确保考核结果的公正性和可比性。

四、数字化与智能化工具赋能绩效考核创新

随着央国企数字化转型步伐加快，智能化人力资源管理平台在绩效考核中的应用愈发广泛：红海云依托自主研发的数字化HR平台，支持绩效考核指标的标准化管理、考核流程的自动化推进，能够以及多维度数据的智能分析。通过平台化操作，考核信息可实现实时采集、自动归档，且考核结果可在线汇总、智能分析，以有效提升考核工作的效率和科学性。

除此之外，智能化考核工具还能根据岗位属性和企业实际需求灵活设置考核周期、评分标准和沟通环节，实现绩效考核的个性化定制。在这一过程中，多维度数据分析将帮助管理者全面掌握员工绩效表现，及时调整考核策略和激励措施、促进组织效能持续提升，并逐步打通各部门数据壁垒，实现跨部门评价的高效协同，增强考核结果的公正性与透明度，助力管理者构建科学、高效、智能的绩效考核体系。