本文聚焦央国企在员工自驱力提升上的系统性难题，深度剖析组织管理与人才环境双重因素，并提出突破自驱力困境的精准选才与有效赋能路径，以红海云的数字化人力资源管理方案为央国企打造高自驱力团队提供有力支撑。

央国企正处于深度转型与高质量发展的关键阶段，组织活力与员工自驱力成为提升核心竞争力的重要抓手，然而现实中任务推进缓慢、团队热情不足等现象普遍存在。随着国资委对“两个效益”协同和创新驱动的持续强调，加快解决员工自驱力缺失已成为央国企管理升级的战略命题，如何从根本上破解自驱力困境、激发团队活力，也由此成为了央国企人力资源管理的现实挑战。

一、央国企员工自驱力缺失的本质原因

央国企员工自驱力低下，其背后往往并非个体意愿的薄弱，而是组织系统性短板在不知不觉中积累的结果：比方说，在人才选拔与招聘环节，央国企长期倾向于以学历、资历为主导，忽视了“主动性”“责任担当”“持续学习”等内在素质，导致团队内部缺乏自驱力根基，高潜力成员的积极性和工作标准容易被集体拉低，团队整体活力逐渐减弱；与此同时，央国企的管理逻辑依然沿用传统流程化、层级化模式，强调合规性和审批流程，员工常被定位为“执行者”而非“责任担当者”，实际上这种过度管控将会抑制知识型员工的创新动力和自主性，使团队成员缺乏发挥空间，导致创新意愿逐步消退。

此外，部分企业的绩效考核体系更多聚焦结果，忽视过程中的成长反馈，缺乏及时、具体的指导和激励致使员工在成长路径上往往感到模糊和无助，主动性逐渐被消磨殆尽，团队氛围也随之变得消极。这一系列结构性的短板均使得央国企在面对数字化转型和创新驱动等新要求时往往遭遇人才活力不足的瓶颈，而员工自驱力的缺失也将成为组织高效运行与战略目标实现的最大隐忧，因此，企业亟需从根本上寻求机制创新与人才生态升级的突破口。

二、组织管理与人才环境的双重挑战

在当前央国企持续深化改革和高质量发展的进程中，组织管理和人才环境普遍面临着双重挑战——虽然创新驱动和市场化转型成为时代要求，但央国企的组织惯性和制度约束依然较为突出，这主要是因为传统用人模式强调“先招后育”，人才标准出现妥协，团队中优秀成员的积极性容易被同化，甚至导致高潜力人才流失；与此同时，管理机制依然以流程和层级为核心，权责界定不清，创新激励不足，员工自主权有限，难以激发主动担当和创造力。

在这一过程中，数字化工具虽然逐步引入，但在识别自驱特质和培养成长动力方面仍未形成系统性闭环，考核反馈滞后、成长路径不明晰、组织目标与个人价值脱节等问题在央国企中仍然较为普遍，员工无法获得持续成长与归属感，团队氛围缺乏活力。这些深层矛盾不仅抑制了员工的内在动力，也给组织的战略目标和业务发展带来隐形障碍，而面对这样的局面，央国企亟需在组织机制和人才生态上实现突破，真正将创新驱动与合规性有效结合、激发团队活力与员工自驱力，为企业的数智化升级和高质量发展夯实基础。

三、央国企员工自驱力提升的系统策略

（1）精准选才

为提升员工自驱力，企业首先要从人才入口环节严把关，如通过引入科学的胜任力模型，将“主动性”“责任担当”“持续学习”等自驱力特质纳入招聘和选拔标准，并结合结构化面试、情境模拟等工具，系统识别出真正具备内在驱动力的人才。此外，企业还可利用数字化测评系统和大数据分析实现对候选人多维度能力的精准画像，从源头上夯实高自驱团队基础、提升选才的科学性和前瞻性。

（2）管理机制优化

鉴于优化管理机制是激发员工自驱力的核心环节，企业需要打破传统的层级审批与流程管控、推动权责下放，让员工在职责范围内拥有更大自主权。具体来说，企业需建立创新激励和容错复盘机制，为员工创造安全试错的环境，并鼓励主动创新和跨界协作。与此同时，企业还需通过智能审批和任务管理工具，实现流程透明化及高效协同、激发团队活力。

（3）成长支持体系

建立完善的成长支持体系是持续激发员工内在动力的保障，因此企业需构建实时反馈与多元成长通道，让员工在工作中获得及时、具体、建设性的指导。比方说，借助AI驱动的学习平台和导师网络，企业可精准识别员工能力短板、推送个性化学习资源，助力员工在挑战中实现快速成长。更进一步地，红海云的HR学习与发展模块还将为企业打造全方位的赋能生态。

（4）价值目标联结

强化组织目标与个人价值的联结是驱动员工内生动力的关键。为此，企业应通过“战略解码”“目标共创”等机制，使员工清晰理解自身工作的价值和意义，增强归属感与使命感。通过红海云数字化绩效管理平台，企业可将组织战略与个人成长路径有机结合，让每位员工看到努力的方向和成长的空间，真正实现战略与个体价值的同步提升。