本文聚焦央国企绩效导向薪酬体系建设中的三大模式与落地挑战，阐释智能化优化路径，并结合红海云数智化实践助力企业薪酬管理高效转型。

近年来，央国企在深化改革的大背景下正经历着薪酬管理上的一场深刻变革——随着国家“两个效益”协同发展要求的不断强化，绩效薪酬体系的有效性成为企业提升核心竞争力的重要抓手，然而传统的薪酬管理模式已无法满足组织战略和人才激励的双重需求，尤其是在数字化转型和智能化应用普及的当下，央国企面临着既要严格落实国资委管控要求，又要兼顾员工激励和组织发展目标的双重压力，这使得该议题的战略意义已跃然成为企业管理升级的关键突破口。

一、央国企绩效薪酬体系现状与挑战

在全球绩效管理制度普及的今天，央国企虽普遍建立了薪酬体系，但真正能够发挥超额价值的寥寥无几，不少企业仍在苦苦探索绩效导向薪酬体系的有效落地路径——当前的绩效管理主要依托岗位价值、业绩成果和能力素质三大评价导向，但每一模式在实际运作中均面临独特挑战。

岗位价值导向模式以职位的相对价值为核心，强调组织结构与岗位评估的科学性。这一体系广泛应用于生产制造型企业，通过工作分析、价值评估、薪酬分级等步骤实现岗位价值的量化，然而此法（如岗位参照法、分类法、排序法、评分法、要素比较法）虽各具优势，但在大型央国企复杂组织结构中仍会引发“兼顾岗位多样性与评估的精准性”等亟需破解的难题。

业绩导向模式则突出“多劳多得”，通过KPI、EVA、BSC等工具衡量员工产出。该模式适用于业务、销售类岗位，强调效率提升与成本控制，但由于央国企职能性岗位占比较高，“如何精准界定业绩指标、避免考核的机械化和指标泛滥”也就成为了绩效导向薪酬体系优化的核心瓶颈。

能力导向模式关注员工的核心能力与行为表现。创新型央国企和研发类团队多采用此模式，并借助任职资格制度和能力模型实现人才梯队建设，然而其对企业将能力评价与薪酬激励有机结合有硬性要求，既需科学的能力测评工具，也需完善的晋升与培训体系支撑。

二、三大导向模式内涵与应用场景

岗位价值导向强调“以岗定薪”，基于岗位分析与价值评估形成科学的薪酬分级体系。岗位参照法适合岗位较为规范的央国企，分类法和排序法可应对岗位数量多、类别复杂的管理需求，评分法与要素比较法则提升了评估的客观性和细致度。此外，岗位价值导向体系的设计流程还涵盖了工作分析、岗位价值评估、收入测算、薪酬等级及差距设置，能够与绩效考核挂钩，从而形成激励与约束并存的薪酬激励方案。

业绩导向模式以员工产出为核心，强调绩效指标的科学设定与动态调整：KPI法在央国企绩效考核中应用广泛，能够聚焦关键行为和产出、提升员工的目标感和挑战性；EVA作为财务评价工具能够助力企业衡量经济增加值，但需与非财务指标结合，避免单一评价的局限；平衡计分卡（BSC）则通过SMART原则，兼顾财务、客户、内部流程和学习成长等多维度目标，适合复杂组织环境下的绩效体系设计。

能力导向模式以员工的核心能力和行为表现为评价依据，支持组织核心能力建设与人才梯队发展。通过能力模型与任职资格体系，央国企能够实现人才选育用留一体化管理，激发员工潜力，提升组织创新能力，而在此基础上，能力导向评价不仅关注岗位匹配，更注重能力提升与组织战略协同，可为企业可持续发展奠定坚实基础。

三大模式各具适用场景与优势，因此央国企需根据组织类型、战略目标和人才结构选择或融合适合自身发展的绩效薪酬体系，从而实现激励与管控的平衡。

三、智能化助力央国企薪酬体系优化升级

随着数字化转型加速，智能化技术正逐步成为央国企绩效薪酬体系优化的新引擎：一方面，数字化平台能够完善员工数据记录系统，实现绩效、能力与岗位信息的全流程数据采集和实时更新，为科学评价提供坚实的数据基础，并且智能分析工具还可自动生成岗位价值评估、业绩指标分解和能力测评报告，提升薪酬体系设计的精准性与效率；另一方面，智能化薪酬管理系统支持绩效评价与薪酬激励的动态联动，能够通过自动化流程助力企业灵活调整薪酬等级、激励方案与晋升通道，实现个性化、差异化的薪酬激励。

与此同时，数字化技术还支持评价与奖励分设，以实现表扬和激励的分离管理、提升员工满意度和组织凝聚力，而通过系统化分析评估体系，企业还可进一步发现绩效短板与能力提升空间，从而有针对性地开展培训与人才发展项目，为薪酬体系持续优化注入新动力。

四、央国企绩效薪酬体系落地优化建议

（1）战略导向明确
企业在构建绩效导向薪酬体系时首先要结合自身战略目标和业务定位、明晰激励重点和管控边界，比方说生产制造型企业可着重构建岗位价值导向体系，业务销售团队宜采用业绩导向模式，创新研发板块则适合能力导向激励。相对应地，对于大型复合型央国企可多元融合三大模式，形成互补协同的绩效薪酬体系框架，以适配不同业务板块和人才队伍的实际需求。

（2）数据体系完善
推动薪酬体系优化必须依赖科学的数据基础，因此企业需加快建设覆盖岗位、绩效、能力等多维度的员工数据平台，确保数据采集全面、标准一致，并同步通过智能化工具进行实时数据跟踪和动态分析，支持薪酬决策的精准化和可追溯——红海云等平台的集成应用将为企业提供数据支撑和分析工具，助力绩效薪酬管理持续进化。

（3）标准体系健全
完善的岗位价值评估标准、业绩指标体系和能力模型是绩效薪酬体系顺利落地的关键，这意味着企业需结合行业特点和组织实际，科学设定各类岗位的价值等级和薪酬档次，合理拆解业绩目标，确保绩效考核指标的科学性与挑战性。同时，在能力端，企业也应建立与战略匹配的能力模型和任职资格体系，从而推动人才选育用留一体化衔接。

（4）过程管理透明
绩效薪酬的实施过程应保持公开透明、提升员工的信任感和参与度。为此，企业可定期组织绩效沟通会，解读薪酬政策和考核标准，回应员工关切，并通过数字化平台实现考核流程自动化和审批透明化、确保评价过程公正高效。除此之外，在这一过程中，管理层也要善于倾听一线声音，以及时调整和优化薪酬管理策略。

（5）激励与发展协同
绩效薪酬体系不仅要突出激励导向，还要关注员工的成长与发展：企业可探索建立表扬和奖励分离的机制，将荣誉激励与经济激励相结合，提升员工获得感，同时结合绩效反馈结果，定制化开展能力提升和职业发展规划，推动员工与企业协同进步。更进一步地，企业还可依托红海云等智能平台，打造多维度、多层次的激励与发展生态体系，增强组织凝聚力和创新力。