本文聚焦央国企人力资源管理从传统职能条块管控到三支柱模式的转型过程，深入分析行业变革背景、模式优劣及落地挑战，并结合红海云在人力资源数智化领域的实践经验、提出数字化驱动下的创新路径，助力央国企实现高效协同与战略赋能。

近年来，随着国企改革进入深水区，央国企面临着人力资源管理模式变革的现实压力——传统职能条块管控模式在早期推动了管理流程的规范化，但在激烈的市场竞争和组织结构升级进程中，其模块割裂、协作低效、响应迟缓的弊端愈发突出；反之，数字化、智能化等新技术则为管理模式优化提供了有力支撑，而如何在央国企复杂组织架构和多元业务场景下完成从传统模式到三支柱模式的有效转型，也由此成为了人力资源管理者亟待破解的核心课题。

一、央国企传统人力资源管理模式的现状与挑战

在组织发展初期，央国企普遍采用职能条块管控的人力资源管理模式：招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、员工关系、组织发展等六大模块分工明确，各自负责不同的人力资源事务。这种专业化分工曾在推动流程规范化、保障政策合规和提升基础管理效率方面发挥了重要作用。通过条块化管理，央国企能够快速建立起标准化的人力资源流程，满足业务扩张和组织稳健运行的基本需求，但随着央国企业务规模不断扩大和市场环境日益复杂，传统职能条块模式的局限性逐渐显现：

• 模块之间的协同不足导致信息孤岛和沟通壁垒，管理流程常常因为部门间缺乏联动而变得低效；

• 面对外部环境变化和内部业务创新，传统模式的响应速度明显滞后，难以根据业务需求迅速调整人力资源政策；

• HR部门在组织中多被定位为行政支持角色，缺乏战略参与和业务影响力，难以从根本上推动组织转型。

这些挑战在央国企复杂的组织架构和多元化业务体系中尤为突出。显然，条块分割的管理模式已经无法满足高质量发展和战略落地的要求，企业亟需探索更具协同力和敏捷性的管理新路径。为此，越来越多央国企开始关注三支柱模式，期望通过管理创新突破传统桎梏，实现人力资源管理的全面升级。

二、三支柱人力资源管理模式的核心理念与结构优势

面对传统模式带来的协同低效与管理滞后的挑战，三支柱人力资源管理模式逐步进入央国企管理者的视野——自Dave Ulrich提出以来，这一模式以其独特的结构优势和战略导向，成为全球大型企业组织转型升级的重要工具。

具体来说，三支柱模式重新定义了人力资源管理的角色和价值，通过将职能拆解为HRBP（业务伙伴）、CoE（卓越中心）、HRSSC（共享服务中心），其实现了人力资源管理的战略性、专业性与事务性的有机统一。在这一框架下，HRBP深需要入业务一线，成为推动业务发展和战略落地的桥梁。他们不仅承担政策执行工作，更参与业务协同与战略规划，为企业提供针对性的管理建议；CoE则聚焦于关键政策流程和专业项目的设计与优化，如绩效体系建设、人才发展战略等，为HRBP和业务部门提供高水平的专业支持，而HRSSC负责集中处理各类事务性工作，包括薪酬核算、员工入职手续等，通过流程标准化和自动化，显著提升了运营效率并降低了成本。

这一分工协作的模式为央国企打破部门壁垒、提升管理协同能力提供了有效路径。三支柱之间的高效联动实现了从战略制定到业务执行的闭环管理，让人力资源管理不仅服务于组织运作，更成为企业战略驱动的重要引擎。由此，三支柱模式为央国企应对复杂业务需求、推动高质量发展提供了坚实的管理基础，也为后续的组织变革与数字化升级奠定了方向。

三、央国企三支柱模式落地的现实挑战与应对思路

虽然三支柱模式为人力资源管理带来了显著的结构优化和战略协同，但其在央国企实际落地过程中仍需面临诸多复杂挑战：在传统模式向三支柱模式转型的探索中，央国企往往遭遇组织惯性、人才短缺以及技术基础薄弱等现实问题。这些难题不仅影响三支柱模式的实施效率，也直接关系到人力资源管理能否真正实现业务赋能和战略价值提升。

央国企的组织架构庞大而复杂，多条业务线并行，部门之间的协同需求更为迫切，然而HRBP与业务部门协作的深度和广度，常因原有管理习惯和角色认知受限而难以充分实现。随着三支柱模式对专业化人才提出了更高要求，尤其是在CoE和HRSSC领域，专业技能、数据分析和流程管理能力的缺乏都成为了落地过程中的瓶颈。除此之外，许多央国企仍依赖传统人事管理系统，缺乏对三支柱模式所需的流程自动化、数据共享和智能分析的技术支撑，进而影响了管理效率和协同能力。

针对这些挑战，央国企需要在顶层设计、人才培养和数字化赋能等方面协同发力，并通过明确三支柱角色定位、强化组织宣导，逐步推动HR团队完成战略转型。与此同时，企业还需加大对复合型和专业型人才的引进和培养，完善能力建设体系，这样一来不仅能够破解转型瓶颈，还能为后续管理创新和持续优化奠定坚实基础。

四、央国企三支柱模式转型的系统路径与落地建议

（1）战略对齐

推动三支柱模式转型的首要环节是实现人力资源战略与业务战略的深度融合。在这一环节中，HR团队需主动融入业务核心，参与战略规划制定，将人力资源管理目标与企业整体发展方向充分对齐。通过梳理业务需求、分析市场环境，HR团队能够为组织提供更具前瞻性的战略建议，而借助红海云等数智化平台，企业还可进一步打通数据壁垒，实现管理决策的数字化、科学化。这样一来，HR不仅是政策的执行者，更将成为推动战略落地的关键力量，助力央国企在复杂多变的环境中保持竞争力。

（2）架构优化

鉴于三支柱模式的有效落地离不开组织架构的系统优化，央国企需明确HRBP、CoE和HRSSC三支柱各自的职责分工，建立清晰的协同机制，同时通过定期召开跨部门沟通会议、推动项目协作与绩效联动，从而打破条块分割的管理壁垒。基于这一需求，红海云平台可支持多层级、多业务线的流程协同，让信息流转更加顺畅，不仅提升了管理效率也增强了团队间的协同能力，为三支柱模式释放最大潜能提供坚实保障。

（3）人才培养

随着三支柱模式对专业人才提出更高的要求，央国企需系统规划人才梯队建设、推动复合型与专业型人才的持续成长，而通过红海云的智能人才发展工具，企业可开展岗位能力评估与个性化培训，强化团队成员的业务理解和专业深度——人才培养机制不仅提升了HR团队的整体素质，还为三支柱模式的落地提供了坚实的人力资源基础，使组织在面对复杂业务场景时更加从容应对。

（4）技术升级

数字化技术是三支柱模式高效运行的重要支撑，这意味着央国企应加快人力资源管理信息系统的升级步伐，推动业务流程自动化与数据实时共享。基于这一需求，红海云数智化平台可为企业提供集成化的HR数据管理、业务协同与智能分析工具，助力各支柱间的信息互联与流程高效执行，既优化了操作流程，也提升了管理透明度和决策科学性，还能够进一步强化三支柱模式的落地效果。

（5）持续优化

三支柱模式的成功实施离不开持续优化和动态调整。为此，央国企应定期评估三支柱模式的运行效果，及时发现流程瓶颈和管理短板，确保管理体系始终贴合业务发展需求。在这一过程中，持续优化机制将让三支柱模式始终保持活力，为央国企人力资源管理变革注入不竭动力，而通过红海云平台的数据分析功能，企业还可以实现绩效动态监控和策略自动调整，持续提升组织敏捷性。

从传统人力资源管理模式向三支柱模式转型，是央国企组织战略升级和人才生态创新的时代必然：三支柱模式以协同高效、专业赋能和战略驱动为核心，为央国企应对市场变革和政策挑战提供了坚实管理基础，而随着数字化、智能化技术的普及，红海云等专业平台将为央国企三支柱模式的落地与优化持续赋能，推动人力资源管理从事务性支持向业务战略伙伴跃升，使央国企HR团队在三支柱模式的引领下形成更具敏捷性和创新力的人才管理生态，助力企业实现高质量发展。