年底了，许多国企年度绩效考核工作也陆续展开。深化绩效管理改革是国企改革的重要任务之一，绩效考核目的在于盘活员工工作积极性，提升人员工作效率，增强国企的市场竞争力。正值年底绩效考核节点，红海云将通过三个客户实践案例，希望为国企年度绩效考核管理提供可借鉴经验参考。

国企绩效管理工作之难

一、指标量化之难

国有企业中的各岗位之间差异较大，不同岗位的工作内容和性质差异明显，导致难以制定统一的量化标准。例如，销售部门可以通过销售额、签单数等明确量化，但行政部门只能通过服务质量、满意度等模糊标准来评估。国有企业中许多职能部门（如行政、后勤等）的工作多为事务性和日常性，缺乏明确的产出和可量化的绩效指标，难以通过数字直接考核。尽管可以设定定性指标，但其评估结果常受主观因素影响，例如，在党建、宣传、法务、审计等工作中，缺乏明确的量化标准，使得绩效评估容易受到主观意志的左右。为了避免争议，通常会给予员工相似的评分，这进一步加剧了绩效考核的形式化。此外，即使是同类的事务性工作，由于具体工作流程的差异，也难以制定统一的量化考核标准。

二、考核平衡之困

在国有企业绩效考核中，公平设定职能部门的标准和权重，显示实际贡献且避免不公，是一项难题。业务部门如市场、销售、生产等，其绩效显著，设定考核指标较为简单，但资源分配和利益平衡却更为复杂。职能部门如人力资源、财务、行政等，尽管其工作难以直接与利润挂钩，在激励和资源分配中容易被忽视。管理者常面临各部门诉求，需妥善平衡资源争夺和贡献评估。同样，在职能部门内部，不同岗位的工作性质、任务量和压力差异也存在考核平衡问题。比如财务部门的复杂数据处理与行政部门的日常管理，如何在这种背景下公平评估绩效，既避免不满情绪，又激发积极性，成为关键。

三、评估追踪之忧

国有企业常见的绩效管理方式是在年初设定考核指标，年中或年末进行一次性考核。这种长时间固定指标，缺乏过程追踪的方式忽略了员工在目标实现过程中的表现和调整需求，无法真实反映全年的工作成果和绩效。缺乏过程监控和动态调整机制的方式，会导致目标与实际工作的偏差无法及时纠正，影响整体绩效。此外，长周期的项目和工作中，可能会出现各种临时性、突发性工作，处理这些事件的滞后会导致绩效考核结果失真。如何在绩效考核体系内灵活应对偶发性事件，使考核更加反映真实工作情况并具有调整的弹性，是提升国企绩效考核科学性的重要方面。

国企优化绩效管理与考核案例经验分享

1、量化指标：科学制定不同岗位量化考核标准，确保考核公平性

国有企业管理中，绩效考核的科学性和公平性是一个长期困扰高层管理者的问题。某大型建筑工程国有企业集团近几年在业务扩展的同时，也面临了传统绩效考核方式失效的困境。管理层发现，原有的考核方法无法适应日益复杂多元的工作需求，员工激情日渐消磨，亟需建立科学的量化考核标准，提高管理的公平性与有效性。
经过调研，该企业将绩效考核的重点放在三个方面：项目完成度、完成质量以及过程管理。
首先，实行公司立项与员工自我立项相结合的机制。公司立项由集团高层依据年度重点工作规划，形成主考核部分；员工自我立项则通过激励员工提出创新项目，激发积极性和创造力。这种双向互动的机制，确保了考核的科学性和公正性，同时实现了企业战略目标与员工自我价值的结合。
为细化考核指标，公司经历了三个重要阶段：项目认领、绩效指标分解、以及指标合理性评估。各部门首先根据年度目标认领项目，设定初步的KPI；接着将KPI细化为具体的进度、质量和管理指标，以确保每一条都能够量化；最后，由绩效管理委员会对细化后的指标进行评议和优化，确保既符合公司整体目标，又能贴合员工的实际工作特性。

此外，为了体现不同项目工作量和难度的差异，企业将项目分为四个等级（A至D），并根据难度和工作量设定不同的权重比例，确保每个等级项目的考核结果能够真实反映员工的工作贡献。

确定绩效考核方案后，该企业通过红海eHR系统自定义设置包括测评表的维度、考核指标及权重、题型、考核对象、评价关系等，以及各考核主体权重，高效支撑集团绩效考核数字化落地，通过一系列改革，集团绩效评估的科学性和客观性显著提升，员工对绩效考核的认同和满意度也明显提高。

2、多维评估：定量与定性考核结合，全面反映员工绩效

深化全员绩效考评机制是国企改革的重要内容，尤其在市场化用工的大背景下，提升企业发展效益并实现优胜劣汰显得尤为重要。某科技型国企集团在这一过程中，通过推导梳理关键要素，提炼关键绩效指标，建立并推行全员分类绩效考核体系，通过定量与定性相结合的方式，该集团构建了一个科学、全面且效果显著的考核体系。

高层管理者通过360度考核与KPI考核相结合的方式综合评估，从领导力到团队管理，以及战略执行度，全方位了解其表现。对子公司的经营班子，则主要围绕财务指标与市场拓展，量化考核其经营绩效与风险控制能力。至于研发与营销等职能岗位，集团使用了OKR考核方式，任务分解与成果产出细化明确。

在推行具体的考核实践中，该国企集团借力红海云数字化人力资源管理平台，实现流程智能化。年初，企业内各部门认领考核项目，一次性将目标制定与辅导沟通对齐，并在年终生成定量与定性的综合考核报告。国企庞大的年终考核变得不再复杂，中层管理者的绩效同样得到了科学细化与评估。结合KPI的部门业绩考核，通过百分制精准评估，而360度综合评价考核则通过“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行民主评估，确保考核结果的公平性与合理性。红海云平台提供的智能操作简便直接，从图形化界面到数据自动处理，让考核从传统的人工测评转向高效、精准的自动化评估，保证过程管理的有效性。

通过引入多维度考核指标，结合红海云智能绩效考核工具，该国企集团的考核效率大幅提升，从传统人工线下考核转变为智能化、自动化流程处理，周期缩短，工作效率提高。精细化的权限控制和匿名机制，保障了考核的公正性与透明度。

3、动态管理：实时监控、动态调整绩效目标，确保考核结果即时有效

在传统绩效管理系统中，高频率、高压力的特性集中在考核期末，往往忽略了过程管理和即时反馈。这不仅增加了管理者和员工的焦虑和不满，还难以实现预期的绩效提升。某省属国企集团通过引入红海eHR系统，实现了绩效管理的动态调整和全过程监控，取得了显著成效。

该国企集团在引入红海eHR系统前，绩效管理主要依赖年初定目标，年底考核，中间缺乏过程管理，导致日常工作和年度目标脱节。每到年终考核压力非常大，管理过程很难真正优化。经过深入分析，企业认识到，问题的核心在于流程管理薄弱，缺乏即时反馈机制。于是决定改变思路，从“年终突击”向“全程跟踪”转变，实现对绩效的动态管理。

红海eHR系统帮助企业在绩效管理中实现了目标制定与分解的精准对接，从战略层面分解目标，并将这些目标迅速传达给各团队和个人。通过信息化工具实现目标透明化，每个员工都能明确自己的角色和任务，从而确保战略目标在各层级上的对齐。系统自动收集和整理绩效数据，管理者通过实时追踪功能，随时查看任务进度，根据需要进行即时调整和指导。周期性的目标跟进机制确保了绩效评估结果的准确性和及时性。管理者能够频繁审视和调整目标，使得考核更具灵活性和适应性。

每个考核周期结束后，系统自动反馈考核结果，允许员工获取即时反馈，帮助他们调整工作行为和方向。同时，将考核结果与职工利益紧密挂钩，考核结果数据与调薪、奖金、职务晋降等模块数据动态关联，有效落实了全员绩效考核结果的应用。
通过这套动态绩效管理系统，国企集团显著减少了年终考核压力，不仅实现了实时监控和动态调整目标的绩效管理方式，还大大提升了考核的透明度和准确性。数字化工具减少了人为操作误差，确保了数据的准确和公正，提高了管理透明度和效率。特别是在跨区域和跨部门管理中，红海eHR系统在数据汇总、分析及反馈中表现出色，显著降低了管理的复杂性。通过沟通工具促进了管理者与员工之间的及时交流，大大减少了信息滞后，基于对绩效结果的多维度分析，智能生成绩效改进计划，为后续绩效改进提供了可靠依据，同时支持管理层在绩效考核中的科学决策。
事实证明，现代化的数字化管理工具与创新的绩效考核机制结合，能够科学评估员工表现，持续激发员工工作积极性和创造力。这一实践为其他国有企业提供了宝贵的经验和参考方向。