本文聚焦央国企在人力资源管理向战略转型中面临的三大障碍，深入剖析其成因并提出针对性的解决路径，通过基于红海云赋能的系统化策略建议，助力央国企人力资源部门实现由职能性事务到战略伙伴的转型，强化组织核心竞争力。

随着国家治理体系和治理能力现代化的持续推进，央国企正处于深化改革、创新发展的关键阶段。在此阶段，人力资源管理不仅承载着“选、用、育、留”的基础职能，更被赋予了服务企业战略、引领组织变革的重要使命。然而，现实中不少央国企仍面临人力资源管理战略性不足、部门协同不畅、专业能力有待提升等突出问题，这已然成为了制约企业高质量发展的瓶颈……

一、央国企战略人力资源管理的现状与挑战

当前，央国企正面临着从传统管理模式向现代企业制度转型的历史任务——人力资源管理部门在企业治理结构中的定位和作用日益凸显，但“战略性不足”却成为普遍难题，究其原因既有人力资源部门长期以事务性、行政性工作为主，对企业战略目标的理解和服务能力相对薄弱，也有部分从业人员专业素养参差不齐，缺乏系统的人力资源管理知识与实践经验，难以用战略视角思考和解决问题。此外，仍有部分业务部门和直线经理对人力资源管理的价值认识不足，甚至将其视为“后台支持”，而非组织发展的“驱动力”，同时有相当一部分战略会议重视研发、生产、销售等业务部门，却忽视了人力资源部门的参与，这也将直接导致HR难以成为企业高层战略决策的核心成员。更进一步地，在引进国外管理工具和治理结构过程中，部分企业过于注重短期财务业绩、将“年度报表”作为考核主要指标，而人力资源工作的长期价值、人才投资回报等则难以在短期内充分显现，进而使得人力资源管理的战略作用被边缘化。

面对数字化转型、产业升级和国际竞争的新要求，央国企必须跳出传统人力资源管理的局限，主动构建战略型人力资源管理体系，推动企业实现高质量可持续发展。

二、战略型人力资源管理转型的核心障碍

人力资源部门自身的专业能力成为突出短板。由于部分从业者缺乏系统的人力资源管理知识与深度业务理解，部门工作容易陷入行政性、事务性操作，难以主动对接企业战略需求。并且，专业素养与业务视角的局限也使得HR团队在战略层面的贡献力不足，难以赢得组织高层的信任和支持。

与此同时，企业内部协同也面临阻力。其他部门经理和直线管理者对人力资源管理的战略价值认知有限，往往习惯性地将HR部门视为后台支持，而非组织发展的核心驱动力。这种认知偏差导致业务部门与HR之间配合不畅，人才培养、绩效管理等关键环节难以实现真正的跨部门协同，影响了企业整体效能的提升。

此外，央国企的治理结构与考核机制也为战略型人力资源管理转型设置了隐性障碍。这主要是因为许多企业在引入国际先进管理工具时过分关注短期业绩表现，忽视了人力资源管理的长期价值和战略影响力，致使HR部门常常被排除在企业重大决策之外，无法参与到战略会议和核心议题的讨论中。这不仅限制了人力资源管理在企业治理中的作用，也影响了组织对人才投资和文化建设的系统性推进。

由此可见，人力资源部门的专业能力、部门协同机制以及企业治理结构三者交织，成为央国企战略型人力资源管理转型过程中亟待破解的核心障碍，而只有从内部能力塑造、认知引导到制度设计等多维度协同发力，企业才能真正打通人力资源管理“战略化”升级的路径。

三、央国企人力资源管理战略转型的关键突破口

针对上述核心障碍，央国企要想在人力资源管理领域实现真正的战略性转型，就必须主动寻求突破和创新，从现实难题出发并以业务战略为引领、推动管理模式全面升级。

首先，HR部门需要从“后台支持”角色转变为企业战略目标的重要推动者。这就要求人力资源管理紧密围绕企业发展战略，聚焦关键人才供给、岗位匹配和队伍建设，建立科学的人才规划体系，确保组织在关键时刻能够快速响应并保障人才需求。同时，针对央国企规模大、结构复杂的特点，HR团队还应着力打造骨干人才梯队，通过系统培训、激励机制和职业发展设计激发核心员工的潜力和忠诚度。

与此同时，跨部门协同也是战略转型不可或缺的一环。人力资源管理应主动承担起“协同主导者”的责任，通过多渠道沟通、联合培训及流程梳理，打破部门壁垒，推动业务与人力资源管理深度融合。在这一过程中，HR部门不仅要服务于各业务线，更要成为连接各方的桥梁、优化组织运作效率，从而提升整体执行力。

此外，专业化能力建设是实现战略转型的基础保障。这意味着央国企应有计划地吸纳懂业务、精管理的人才进入HR团队，或聘请业务专家作为顾问，提升部门对主营业务的理解和决策支持能力。通过持续学习与能力提升，让HR从业者不仅掌握人力资源专业知识，更具备跨领域的综合素养，从而真正成为企业高管的“决策智囊”。

更进一步地，企业文化建设也需纳入战略转型的重要议程。HR部门要结合央国企实际和行业特性，推动企业文化诊断与变革，营造积极、协作、创新的组织氛围，为战略目标提供坚实的软性支撑——只有实现人力资源管理与企业战略的深度融合，才能助力央国企在激烈的市场环境中脱颖而出，构筑可持续竞争优势。

四、央国企战略人力资源管理转型的系统解决路径

强化人力资源部门“战略引擎”职能。企业需将HR纳入战略制定与执行全过程，使之参与企业发展规划、人才战略和组织变革等重大决策，进一步提升部门在企业治理体系中的地位。在这一过程中，企业还应建立以战略目标为导向的绩效考核机制，以推动HR与业务部门协同共赢。

完善人才结构和能力建设。实施“业务+HR”复合型人才引进计划，需要企业打造高素质、懂业务、能运营的专业团队，并通过内外部培训、岗位轮换和专题研讨等方式，持续提升HR团队的专业能力和战略视野。除此之外，企业还需引入外部专家和顾问为HR部门提供技术支持和管理咨询，推动知识结构与管理能力同步升级。

优化部门协同与组织沟通机制。企业应畅通HR与各业务部门、直线经理的沟通渠道，从而明确各级管理者在人力资源管理中的职责分工——通过信息化平台和数字化工具，企业将实现人力资源管理数据的共享与业务流程的高效协同，而更进一步地，红海云作为央国企人力资源数字化解决方案的领先供应商，能够为企业提供全流程、智能化的人才管理平台，助力高效协同与决策科学。

加强数据驱动与决策支持。为建立人力资源投资回报分析模型，企业需定期开展行业对标和趋势分析，为高层提供科学、精准的人力资源决策支持，并进一步推动HR部门由“成本中心”向“价值创造中心”转型，提升人力资源管理的财务贡献度和经营影响力。

推进企业文化创新与组织变革。以企业核心价值观为引领，管理层需同步推动文化诊断、变革与落地，营造开放、包容、创新的组织氛围，通过文化引领增强员工归属感和组织凝聚力、助力央国企实现高质量发展。

五、结论

为实现人力资源管理的战略转型，央国企必须打破传统职能型管理的局限，系统提升专业能力、组织协同与战略引领水平，并通过聚焦关键需求、优化人才结构、强化部门协同、推动数据驱动与文化创新，使HR部门成为企业可持续发展的战略伙伴。 与此同时，随着数字化、智能化浪潮加速，央国企人力资源管理需更加注重数据洞察和价值创造，推动企业实现高质量、可持续发展，而红海云也将继续以领先的数智化人力资源管理解决方案赋能央国企战略转型，与广大客户携手共创行业新格局。