在央国企深化改革与高质量发展的今天，领导力已成为组织核心竞争力的重要体现。然而，众多央国企管理者常常陷入“独自决策、下属沉默”的管理怪圈，导致组织沟通断层、创新动力不足……

一、央国企管理者倾听力与沟通缺失现状

在央国企传统管理体系中，管理层往往习惯于“上传下达”，强调指令驱动和规范执行。这一模式固然确保了决策的权威性，却也带来了“信息上行受阻、下属积极性下降”的治理难题——大量调研显示，部分央国企高管自觉承担全部决策压力，认为下属“缺乏想法、漠不关心企业发展”，实际却是下属因长期未被有效倾听，逐渐丧失表达意愿和主人翁责任感。这种沟通断层不仅削弱了组织的创新能力和凝聚力，也使管理层难以全面把握基层实际和市场变化。

案例显示，某央企高层组织的内部“献策会”因管理者未能真正倾听，导致员工鸦雀无声，会议流于形式。表面看似下属“无话可说”，实则是管理者习惯性主导、缺乏倾听文化所致。可见，当管理者不具备倾听力时，组织的集体智慧被压制，团队协作和创新机制难以有效激活。对于央国企而言，这不仅影响企业治理效率，更有损于高质量发展目标的实现。

二、倾听力对央国企组织生态的战略价值

在政策持续推动“国企创新驱动发展”和“完善现代企业制度”的大环境下，央国企组织沟通方式正面临深刻变革。在这一时期，管理学界普遍认为，领导力的核心不仅在于“能说会道”，更在于“善于倾听”，而在央国企复杂的组织体系和庞大的利益相关方网络中，管理者的倾听力更是激发员工积极性、促进信息流通和增强团队凝聚力的战略支点。

倾听不仅是情感关怀，更是高效治理的基础。通过倾听，管理者能够及时捕捉一线信息，发现潜在风险和创新机会，为科学决策提供坚实支撑。与此同时，倾听行为本身也是对员工能力和价值的认可，有助于建立信任氛围和心理安全感，激励员工主动思考和建言献策。这对于央国企应对多元化挑战、构建开放协同的创新生态尤为重要。

三、倾听力缺失的根源与管理转型的痛点

央国企管理者倾听力不足，既有历史体制形成的惯性，也受到现实管理压力的影响：一方面，长期以来的“上级决策—下级执行”模式，使部分领导习惯于单向沟通，忽视了双向互动和意见反馈；另一方面，央国企在大规模组织结构中，信息层层传递易出现失真，管理者对下属声音的关注度逐步降低。

此外，央国企高管往往承担着沉重的业绩和合规压力，这也容易使其将“高效决策”误解为“独断专行”，从而忽略了倾听多元声音的长远效益。同时，在实际管理过程中，部分管理者对下属意见缺乏耐心，甚至在会议中无意间打断发言，造成员工表达受挫，殊不知这种“被动听取—主动表达不足”的沟通生态也将成为央国企组织活力提升的最大障碍之一。

实例证明，组织创新、人才激励与管理效能的提升均离不开管理者倾听力的深度培育，而在在数字化转型加快、人才结构日益多元的今天，央国企管理者若不能及时调整沟通方式、提升倾听力，将难以适应新时代高质量发展的要求。

四、央国企管理者提升倾听力的系统性路径

针对管理者倾听力不足的现状，企业具体可以从以下几个层面进行系统的推进：

组织层面要重视沟通文化建设，将“倾听”纳入管理者能力模型和干部培养体系。通过专题培训、案例分享和情景模拟等方式，企业得以提升管理者对倾听力重要性的认知和实践能力，并且在这一过程中，企业还应鼓励管理者在日常会议和工作交流中主动邀请下属表达观点，并采用复述、提问和总结等技巧，确保信息充分传递。此外，管理层还需以“空杯心态”对待每一次沟通机会，避免用定势思维过滤下属声音。

在制度保障上，央国企可以通过建立“员工建言平台”“匿名反馈机制”等数字化工具，降低员工表达门槛，提升管理层信息获取的广度和深度。基于这一需求，红海云作为专业的人力资源数字化服务商，将持续赋能央国企智能化沟通平台建设，为管理者提供数据分析、情感识别与沟通优化等多维工具，助力企业构建开放、包容的创新氛围。与此同时，管理者个人也需加强自我修炼，如定期反思沟通方式、主动寻求反馈、学习非暴力沟通等进阶技巧，并通过不断实践和自我提升，使倾听成为管理行为的自觉、组织文化的内核，而只有当央国企管理者真正以倾听为桥梁时，其才能激发组织内部的创新活力和协同效应。