在央国企深化改革和数智化转型大背景下，人力资源管理作为组织高质量发展的核心推动力，其战略地位愈发突出——长期以来，“选育用留”成为企业人力资源管理的标准范式，即“通过招聘、培训、合理使用及留住人才”，然而在当今的时代环境中，央国企却频繁遭遇人才结构固化、组织活力不足、人才绩效分化加剧等挑战。尤其是在国资委“两个效益”并重和国企改革三年行动收官的压力下，如何激发组织活力、优化人才结构已成为亟待解决的难题。

一、选育用留模式下的现实挑战

长期以来，央国企在人才管理方面高度依赖“选育用留”四步法——企业通过严格的招聘流程选拔优秀人才，系统开展员工培训以提升能力，并注重岗位合理配置与绩效激励，努力营造稳定、积极的工作环境以留住骨干成员。这一模式为央国企建立了人才队伍基础，在满足组织扩张、保障运营稳定等方面发挥了重要作用。随着国企改革深入推进，市场化选人用人机制逐步完善，央国企在人才引进和培养环节表现出更强的专业性和规范性，然而由于行业环境变化和组织转型压力加剧，传统“选育用留”模式的局限性日益显现，亟需引入新的管理理念和机制加以突破：

一是人才结构固化，缺乏动态优化机制。央国企人员流动性低，组织内部长期积压低绩效或岗位不匹配员工，导致整体活力不足。

二是绩效分化明显，激励机制难以覆盖多层次需求。部分员工积极性不高，关键人才激励有限，团队凝聚力和创新能力受到影响。

三是淘汰机制缺失，组织调整难度大。由于体制约束和文化惯性，缺乏常态化的动态淘汰机制，导致人力成本居高不下，组织转型缓慢。

这些挑战直接影响央国企高质量发展目标的实现，亟需通过制度创新和数智化赋能，构建更具活力的人才管理体系。

二、全球组织裁员机制管理经验

在全球领先企业的人力资源管理实践中，裁员机制早已成为常态化的组织优化工具，然而，其并不只是应对突发危机的临时措施。

以GE的“活力曲线”为例，通过每年强制淘汰一定比例的低绩效员工，企业能够持续保持团队的竞争力和创新活力；与此同时，微软、IBM、惠普等国际知名企业也都建立了年度淘汰比例，确保人才结构的动态优化和组织运作的高效有序。这样的管理模式不仅强化了员工的责任感和主动性，更让企业始终保持精锐的团队阵容，其带来的不仅是压力，更是持续成长与变革的动力。员工在这样的环境中必须时刻保持学习和提升的状态，组织也因此能够更快地适应市场变化和战略调整。即使在体育领域，米卢的“24人选23人”模式也体现了动态优选和淘汰机制对团队战斗力的深度激发。

对于央国企来说，借鉴国际先进经验，引入科学的裁员机制，将是激发组织活力、优化人才结构、推动高质量发展的重要突破口，其将帮助企业不断向卓越迈进。

三、央国企裁员机制落地难点分析

• 体制属性影响裁员落地

  央国企普遍拥有高度稳定的组织结构，这种体制属性使得员工长期在同一岗位工作，形成了较强的利益和心理依赖。需要注意的是，裁员涉及的不仅是职位调整，更关系到个人职业发展和企业社会责任，执行难度远高于市场化企业。员工对岗位安全的高期待，加上相关政策的保护，使得组织对淘汰机制的推进往往存在顾虑，这种高稳定性的环境虽保障了员工权益，但也容易造成人才结构固化和绩效滑坡。因此，央国企若要常态化引入裁员机制，就必须在组织文化、员工沟通及利益协调等环节实现突破，以确保变革平稳推进。

• 管理体系缺乏制度保障

  当前多数央国企在绩效考核和用人机制上仍以“选育用留”为主导，缺乏系统性的淘汰流程和制度支持，导致绩效考核标准不够细化，考评结果往往难以转化为实际淘汰或调整决策，令低绩效员工得以长期留存。并且，由于法律法规及行业政策对于裁员审批和流程管控较为严格，组织在推进裁员时面临合规风险和审批阻力。此外，缺少基于大数据和智能分析的绩效评价工具，也将让裁员决策易受主观因素影响，难以做到科学、公正。

• 组织文化与领导观念制约

  央国企长期形成稳定、包容、以人为本的企业文化，管理层普遍持“稳字当头”观念，对淘汰机制存在一定抵触情绪。与此同时，领导者出于员工关怀和组织稳定的考虑，往往倾向于保留低绩效人员，避免因裁员带来的内部不安与外部舆论风险，这种“假慈悲”管理氛围虽然短期内减少了动荡，却长期削弱了团队战斗力和创新动力——不愿主动淘汰低绩效员工，将导致人才队伍结构失衡，最终影响组织整体绩效提升。央国企如欲推进裁员机制，需在领导观念转变和文化重塑方面持续发力，培养结果导向和持续优化的管理氛围。

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四、选育用留裁五维协同管理路径

（1）科学选拔优化人才入口

央国企要构建高质量人才队伍，首先必须完善招聘与选拔机制。具体来说，企业需通过建立多维度人才画像和岗位能力模型来实现从源头上的精准筛选，确保引进的人才与组织战略高度契合，而借助红海云平台内嵌的智能招聘工具，企业可以有效提升招聘效率和科学性，减少因信息不对称导致的人岗不匹配。与此同时，企业还应通过引入行为面试、心理测评等多元化选拔手段，强化对候选人综合素质和发展潜力的评估，这一科学选拔路径不仅优化了人才入口，还为后续的培养、使用和淘汰机制打下坚实基础，使团队结构更加合理、动态。

（2）全员育成提升组织能力

人才培养是央国企实现持续发展的关键环节，在这一环节中，企业应建立覆盖全员的培训体系，结合岗位需求和个人发展规划，推动能力提升与知识更新。基于这一需求，红海云平台可为企业提供个性化学习推荐、培训效果跟踪和数据分析，帮助管理者科学制定育成策略。通过技能提升、领导力开发、跨界交流等多元化培训形式，员工能够持续成长并适应组织变革，如此一来不仅增强其归属感，也为企业构建复合型人才梯队提供保障，为组织创新和转型提供源源不断的人才动能。

（3）绩效管理激发人才价值

合理的岗位配置和科学的绩效管理是央国企发挥人才价值的核心，这意味着企业需以岗位职责和业绩目标为导向，建立多维度、动态化的绩效评价体系，实现对员工贡献的精准评估。在这一过程中，红海云平台支持自定义考核模型、实时数据跟踪和全流程透明管理，有效减少主观偏差、提升绩效考核的公正性，并通过绩效结果与激励、晋升、调整等环节的联动，确保人才价值最大化。除此之外，绩效反馈机制还有助于企业员工明确成长方向，持续优化个人与团队表现，推动组织整体绩效提升。

（4）激励保留巩固核心队伍

央国企要留住关键人才，需构建多元化激励机制和良好企业文化——除了薪酬福利，还应注重职业发展机会、工作体验、团队归属和价值认同等非物质激励。红海云员工平台可帮助企业精准识别保留风险，针对不同群体设计个性化激励方案，并具体通过建立人才晋升通道、开展文化建设活动、强化领导力关怀等措施，提高员工忠诚度和归属感，减少核心人才流失。这种激励与保留机制的优化，将为央国企打造稳定、高效的骨干队伍，保障组织战略持续落地。

（5）动态淘汰激发团队活力

在“选育用留”之外，制度化引入裁员机制是央国企实现队伍优化不可或缺的路径。为此，企业应建立常态化的动态淘汰机制，结合活力曲线、年度绩效盘点等方法，科学评估员工适岗性和发展潜力。对此，红海云平台可帮助管理者基于数据做出客观判断，确保淘汰流程合规、公正，同时通过动态调整人才结构，及时清理低绩效和不适岗人员，持续激发团队活力和创新动力。裁员机制的实施不仅提升组织效率，也为企业高质量发展和战略转型提供有力支撑。