近年来，随着国企改革持续推进，市场化、专业化用人机制已成为提升央国企竞争力的核心方向。2024年，国务院国资委将末等调整与不胜任退出列为三项制度改革的重点举措，意在通过科学的人才流动和精细化管理，推动组织能力不断跃升，然而实际操作中，国企在末等调整的认定标准、评价方法和落地执行等方面屡遇挑战——既要避免“末位淘汰”式的机械操作，又要保证评判过程的客观公正，确保人才管理兼具激励性和公平性。

在高质量发展和组织效能提升的双重驱动下，如何构建科学、规范、可持续的末等调整机制，已成为央国企实现人力资源管理升级、激发组织活力的关键课题，而红海云凭借深厚的数智化技术积淀，正为国企在末等认定、绩效考核和人员优化等方面提供全方位的创新支持。

一、国企末等调整的政策逻辑及现实挑战

末等调整作为近年来国企三项制度改革的重要举措，其核心目标在于通过动态优化人员结构与岗位配置，激发组织内在活力，增强企业整体效能。在政策层面，国资委多次强调“两个效益”协同发展，即在追求经济效益最大化的同时，兼顾社会责任和员工成长，推动国企形成更加灵活、科学的人才管理体系。基于这一改革方向，末等调整不仅是激发员工积极性、提升队伍素质的重要抓手，更是推动干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的体制保障。

然而，转化政策目标为实际行动的过程中，末等调整面临着诸多现实挑战：

• 末等认定标准模糊，易与“末位淘汰”混淆。许多企业管理者在实践中往往将末等调整简单地等同于“末位淘汰”，即按年度考核将排名最末的个体列为调整对象，这种片面理解容易导致集体整体优秀时被动淘汰、集体整体不达标时无人调整的尴尬局面，难以充分反映不同业务条线、岗位类别的实际绩效水平。

• 组织复杂性提升，标准统一与岗位差异难以兼顾。国企内部组织庞大、岗位类型繁多，如何在保持标准统一的前提下，兼顾部门差异与岗位特性，构建科学、公平、具备激励作用的末等认定体系，成为落地执行过程中的一大难题。

• 认定过程主观性强，公正性和透明度有待提升。在实际操作中，由于绩效考核体系尚未完全数据化、量化，尤其是针对职能类或管理类岗位，主观评判因素突出，容易引发员工对评判标准和结果的质疑，进而影响团队积极性和组织氛围。

末等调整不仅关乎当前人才结构的优化，更关乎国企未来的活力与持续竞争力。如果缺乏科学、透明的认定标准和流程，极易引发员工士气波动，甚至带来合规风险和劳动争议，反而影响企业的长期稳定。因此，厘清末等的内涵，完善认定标准，强化过程的客观性与公正性，已成为国企人力资源管理亟需突破的重要环节。

二、末等认定的原则与标准细化

深入分析国企末等调整的政策精神和管理实践，可以发现“末等”具有三重内涵：

• 相对性与比例性
  “末等”的认定首先是一个相对性概念，强调在同一范围、群体或岗位类别内，通过业绩、能力、贡献等维度进行对比与排序。例如，在特定部门或岗位群体中，业绩排名处于后10%或绩效考核结果为D档的员工，可被界定为“末等”。这一设计避免了单纯以最后一名作为唯一标准，更加关注整体分布与结构优化。同时，按比例分布能有效兼顾团队整体优秀或整体不达标等极端情形，防止出现“一刀切”或“无人调整”的问题。

• 绝对性与底线管理
  除了相对比较，国企末等调整还包含绝对性标准。即便某个部门或岗位无法与他人直接对比，但只要其业绩、能力或行为表现未达到组织设定的最低要求、岗位任职底线或公司发展目标，就应被纳入末等调整范围。这一点对于孤立岗位、关键任务岗位或新设业务单元尤为重要，体现了组织对“底线思维”的坚守。

• 动态性与灵活调整
  “末等”的认定并非一成不变，而是需要结合组织战略、行业变化以及年度目标的动态调整。随着外部环境和内部要求的变化，末等标准可能随组织发展阶段、业务重点和绩效导向进行合理修正，实现持续优化和灵活应对。

在此基础上，科学的末等认定应遵循“合理、客观、可比”的原则。实际管理中，国企可以从以下几个方面系统布局：

• 合理性原则
  末等认定要以岗位说明书、能力模型和绩效指标为基础，明确各类岗位的基本条件、能力标准、行为规范和贡献要求。针对管理、专业、技术、操作等不同岗位，分别制定分层、分级的认定标准，做到标准既有统一性，又能体现岗位差异化。

• 客观性原则
  全过程引入数据化管理，强化绩效考核的量化指标和过程记录，减少主观因素对认定结果的影响。通过数字化平台实现考核数据、岗位任职标准的实时对接和自动比对，提升认定结论的公信力和可追溯性。

• 可比性原则
  在末等认定过程中，应合理划分评价类别和比较对象，推动“同类对比、同岗排序”。对于规模不同、资源禀赋各异的组织单元，企业可采用归零机制或权重调整，确保不同类型部门和岗位的末等认定结果具备可比性和公平性。同时，创新竞争性评价机制，如强制比例分布、团队业绩赛马及分档排队等，均应建立在充分保障可比性的基础上。

末等调整不仅关乎当前人才结构的优化，更关乎国企未来的活力与持续竞争力。如果缺乏科学、透明的认定标准和流程，极易引发员工士气波动，甚至带来合规风险和劳动争议，反而影响企业的长期稳定。因此，厘清末等的内涵，完善认定标准，强化过程的客观性与公正性，已成为国企人力资源管理亟需突破的重要环节。

三、国企末等调整的实践难点

（1）岗位标准体系

在国企末等调整的推进过程中，岗位标准体系建设滞后是普遍难题。许多企业的岗位说明书内容过于简单，往往仅罗列岗位职责和学历要求，缺乏对能力、行为和贡献等多维度的细化标准。这种现象导致在实际认定“末等”时无法做到精准匹配，既容易出现标准模糊、执行随意的问题，也不利于后续的绩效评估和人员调整。岗位标准体系的不完善直接影响末等认定的科学性和公正性，阻碍了末等调整机制的有效落地。国企要想实现末等调整工作的制度化、规范化，必须高度重视岗位标准的精细化建设。

（2）绩效考核体系

绩效考核体系在国企多年来已被广泛应用，但在末等调整场景下，其量化和数据化水平仍显不足。尤其在职能类或管理类岗位，绩效指标往往难以精准量化，主观评价成分较高，导致考核结果的公信力和可比性受到质疑。此外，部分企业绩效考核的数据采集与管理尚未实现信息化，考核结果难以支撑末等认定的自动化、实时化需求。绩效考核体系的薄弱环节制约了末等调整的客观性和透明度，也影响了员工对调整结果的认同感。

（3）竞争性评价机制

在末等调整的实际操作中，竞争性评价机制的设计与落地也存在明显短板。部分国企一味强调排名和比例分布，忽视了业务线、岗位类别和资源条件的客观差异，导致评价方法过于刚性，难以兼顾特殊岗位或团队的实际情况。与此同时，缺乏灵活的归零机制和权重调整，造成评价过程流于形式，甚至引发员工对规则公平性的质疑。竞争性评价机制的刚性与弹性失衡，极易导致实际调整效果与改革初衷背离，削弱组织激励与人才优化的真实成效。

四、红海云赋能国企末等调整的创新路径

（1）明确岗位标准与数据基础

末等调整的第一步，是对岗位标准进行系统梳理和数字化固化。企业必须对现有岗位说明书进行深度优化，将岗位的基本条件、能力要求、行为规范和绩效贡献等多维度要素细化并结构化，形成标准化的数据模型。借助如红海云的人力资源数智化平台，这些岗位标准可与员工履职表现、能力测评结果和历史绩效数据实现联动，为后续的绩效评价和末等认定提供坚实的数据基础。标准和数据的清晰化，是确保末等认定科学性和可追溯性的前提。

（2）优化绩效考核与评价机制

在岗位标准和数据基础打牢之后，企业需进一步构建分层分类的绩效评价体系。针对不同岗位类别，制定差异化的绩效指标和考核维度，并充分引入量化评价、过程记录和多维反馈。通过红海云数智化工具，实现绩效数据的实时采集与自动化处理，确保评价过程的客观公正，并针对职能类岗位，结合工作进度和质量双重评价，有效减少主观干扰。通过绩效考核结果与岗位标准的比对，企业能够实现对“末等”人员的初步筛查，为后续竞争性排序打下基础。

（3）实施竞争性排序与动态调整

在完成绩效评价和初步“末等”筛查后，流程自然进入竞争性排序与动态调整环节。企业可通过设置强制比例、团队分档、赛马机制等方式，将同一类别或岗位群体内的员工进行横向对比，从而科学界定“末等”范围，而对于资源禀赋或任务难度存在明显差异的岗位，还可引入归零机制或权重调整，确保评价的公平性。这一过程可借助红海云等数智化平台自动执行，实时生成排名和调整建议，极大提高了流程的透明度与合规性。

（4）监督复核与结果应用

当流程进入最终的监督复核与结果应用阶段，企业需设立专门的监督复核机制，对末等认定过程及结果进行多级审核，确保标准执行、数据处理和结果发布的客观公正。在此基础上，针对末等对象，企业应制定个性化调整措施，包括优化岗位分配、能力提升培训或适度退出等。利用红海云数智化平台，相关调整建议和跟踪措施能够实现闭环管理，确保末等调整不仅“有据可依”，还能“落地有效”，从而真正推动组织持续优化与高质量发展。

五、结语

当前，国企末等调整已成为深化三项制度改革、激发组织活力的重要举措。面对政策推动和市场化竞争的双重驱动，越来越多的国企开始重视末等认定的科学性与公正性，然而在实际推进过程中，岗位标准体系不完善、绩效考核主观性强以及评价机制的刚性与弹性失衡等问题，依然是阻碍末等调整高效落地的突出难点。只有坚持以岗位标准为基础，强化数据化、量化的绩效管理，并建立分类分层的竞争性评价机制，才能为末等认定和人员优化提供有力保障，真正实现人力资源的结构优化和组织效能提升。

在这一背景下，数智化工具的价值愈发突出。红海云深耕国企人力资源管理数智化领域，能够为末等调整的标准梳理、绩效考核、动态评价和流程管控提供全流程、全数据的智能支撑。依托专业平台和实践经验，红海云助力国企夯实管理基础、提升调整效率，实现末等调整的规范化、科学化和透明化，进而赋能企业在高质量发展中持续增强组织竞争力。