2024年，国企改革深化行动持续推进，国务院国资委明确指出，到2025年，国有企业必须全面推行末等调整和不胜任退出制度。这一政策不仅是对国企“三项制度”改革的具体延伸，更是打破“铁饭碗”、激发组织活力、提升核心竞争力的强有力措施。随着市场化、法治化运营要求不断提升，如何以制度创新和数智化手段高质量落实末等调整与不胜任退出，已成为央国企人力资源管理的时代命题。红海云等数字化平台的专业赋能，将为国企提供科学合规的管理工具，助力政策目标高效达成。

01. 国企末等调整的政策演进与战略意义

国有企业末等调整和不胜任退出制度的推进，是伴随国企改革步伐不断加快而逐步深化的。回顾政策演变轨迹，这项制度最早可追溯至“三项制度”改革阶段，彼时“能上能下、能进能出”成为改革的重要目标。随着国企改革三年行动的深入实施，末等调整和不胜任退出进一步被明确为攻坚重点，推动国企用人机制逐步向市场化、竞争化、法治化方向转型。

国企改革深化提升行动持续推进，国务院国资委在多次会议上强调，到2025年，所有国有企业都要全面推行末等调整和不胜任退出制度，要求各级企业不仅要覆盖更广、执行更深，更要真正形成动态用人、优胜劣汰的管理新常态。这一制度的刚性推行，不仅是政策对过去经验的总结和提升，更是对国企现代治理能力的一次系统检验。

“末等调整”的含义是根据绩效考核结果，对连续处于末位的员工进行岗位调整或降级。核心在于通过绩效管理的刚性约束激发组织活力，促进员工不断提升业绩和能力。不胜任退出，则要求企业在充分培训和岗位调整后，对依然无法胜任岗位工作的员工，依法依规给予退出，实现人力资源动态优化配置。这两项机制的实施，标志着国企人力资源管理正从“身份管理”走向“能力管理”，进一步破除“铁饭碗”思想，构建“有为者有位、无为者让位”的用人环境。

与此同时，政策还特别强调要防止“一刀切”和比例划线，明确退出标准，真正用好绩效考核结果，不能以其他离职原因代替业绩考核不合格的退出。这对国企的制度体系、绩效考核流程和日常管理能力提出了更高要求，同时也为数智化赋能人力资源管理提供了更广阔的空间。在新一轮改革的背景下，末等调整与不胜任退出不仅是推动企业高质量发展的重要抓手，更是实现国企用人机制现代化、激发创新活力的关键一环。

02. 国企末等调整与不胜任退出的现实挑战

（一）考核与调整脱节

在部分国有企业中，绩效考核与末等调整、员工退出之间的衔接不够紧密，尽管考核制度形式上已建立，但实际操作中存在“重考核、轻落地”现象，绩效结果未能直接转化为岗位调整或退出决策，致使考核流程流于形式，排名末位的员工往往未被及时调整或引导至适合岗位，使制度激励与约束作用大打折扣。部分企业在人员调整决策时，更多依赖主观判断或部门利益，造成高绩效员工晋升通道受阻，低绩效员工难以真正退出，影响整体人力资源配置效率。因此，如何将绩效考核结果与岗位调整、退出流程高效衔接，成为制度落地的重要难点。

（二）退出标准模糊

退出标准不清晰是影响制度落地的另一大难题，许多企业在界定“末等”或“不胜任”标准时，缺乏统一、科学的考核指标和流程规范，导致操作空间大，容易引发员工质疑和内部矛盾。部分企业甚至用违法违纪、到龄退休等原因替代业绩不合格的退出，规避了刚性考核的责任，削弱了制度的权威性。标准不明确还导致退出流程易受人为干预，缺乏流程留痕和数据佐证，增加了人力资源管理决策的不确定性和法律风险。要实现制度的公平公正和可持续，必须制定科学、透明、易操作的退出标准和流程。

（三）文化阻力显著

长期以来，国企“铁饭碗”文化根深蒂固，员工和管理层普遍对末等调整和不胜任退出存在抵触心理，部分员工担心制度执行会“一刀切”，影响自身职业安全感，进而产生消极情绪，降低工作积极性。管理层在实际操作中，往往顾虑团队稳定和企业形象，执行末等调整时缺乏必要的决心和支持。文化层面的阻力，不仅影响政策实施的深度和广度，还容易造成员工对考核和调整机制的误解和不信任，难以形成“能上能下、优胜劣汰”的良性用人氛围。

（四）流程与数据支撑不足

当前，不少国企在末等调整和退出制度执行过程中，缺乏完善的数字化工具与数据支撑。绩效考核过程中的数据采集、结果分析、流程追溯等环节多依赖人工操作，难以实现透明、可溯的全流程管理。考核结果的存档与调阅不便，员工申诉和反馈渠道不畅，容易引发争议和管理风险，同时，流程与数据支撑不足，不仅降低了管理效率，也削弱了考核结果的公信力和制度执行的合规性。推动数智化绩效管理平台的建设，将成为国企高质量落地末等调整和不胜任退出制度的关键突破口。

03. 数智化赋能下的国企末等调整实践创新

在政策高压与管理转型的双重驱动下，国企末等调整和不胜任退出制度的高质量落地，已成为各级企业提升人力资源配置效能和组织活力的迫切需求。面对制度执行中出现的现实挑战，单靠传统管理手段已难以满足精细化、合规化和高效化的管理要求。此时，以红海云为例的数智化工具的深度赋能，正引领国企人力资源管理迈向科学化、数据化和智能化的新阶段，为末等调整和不胜任退出的实践创新提供了坚实基础和有力保障。

（一）绩效管理全流程数字化

以红海云为代表的人力资源数字化管理平台，为国企末等调整和不胜任退出的落地提供了全流程数字化支持。通过构建涵盖绩效计划、目标分解、过程跟踪、考核评分和结果反馈的闭环系统，企业能够对每一位员工的绩效表现进行实时监控和动态管理。其中，考核指标和分布比例可在系统中预设，考核结果自动关联岗位调整，极大减少了主观干预和人为因素带来的不确定性。浩瀚海洋的数字化管理不仅提升了考核过程的效率和规范性，还确保了所有关键节点都有数据留痕，为后续的争议处理和管理决策提供坚实的数据支撑，使末等调整与不胜任退出能够真正实现合规、高效地落地。

（二）绩效考核过程全程留痕

红海云等智能化工具的引入，使绩效考核的每一步都有据可查。无论是目标设定的过程沟通、过程管理中的关键节点、考核评分的理由、还是最终的结果确认，所有信息均能在平台上被完整记录和归档。这种全程留痕机制，既增强了绩效管理的透明度，也为员工和管理层之间的沟通、申诉和反馈提供了客观依据。通过系统的自动化记录，企业能够随时调阅任意一个环节的数据，提升了考核工作的可追溯性与公信力。此外，留痕数据有助于管理者总结经验、挖掘改进空间，为后续的制度优化和人才发展提供有力支撑，真正实现绩效与调整的科学衔接。

（三）多元评价体系支持动态用人

红海云等数智化平台带来的另一大创新，是为人才评价和调整决策提供了多元化的评价维度。除了传统的绩效结果外，平台能够集成360度反馈、领导力胜任模型、员工满意度等多种评估工具，从绩效、能力、态度、潜力等方面全面识别员工价值，此外对绩效末等的员工，系统还能自动推送培训、岗位轮换、职业辅导等发展建议，为其能力提升和转型发展提供保障。红海云的多元评价体系不仅优化了人才盘点和用人决策，也减少了简单“末等淘汰”的负面影响，实现刚性管理与柔性关怀并重，真正推动“能上能下、优胜劣汰”的用人环境落地。

（四）数据驱动提升调整合规性

数据驱动已成为国企末等调整和不胜任退出制度合规落地的关键保障。通过对考核过程和结果数据的深度分析，企业能够及时识别出绩效风险员工和结构性短板，为调整和退出决策提供量化依据，与此同时，系统自动生成的合规日志和报告，确保了每一次岗位调整和员工退出都有理有据，降低了主观判断带来的法律风险和争议概率。数据驱动还为组织优化配置人力资源、制定发展政策和激励机制提供了科学支撑，进一步提升了人力资源管理的专业化水平。红海云等数字化平台的深度赋能，正为央国企末等调整和不胜任退出提供坚实的技术保障。

04. 国企末等调整与不胜任退出的实施路径

（一）完善顶层设计

推动末等调整和不胜任退出的高质量落地，首先要从顶层制度设计入手。国有企业应紧密结合国资委的政策要求，围绕自身战略目标和业务特性，建立健全科学合理的绩效考核、奖惩和退出机制，同时，各级单位要协同推进，分层制定详细的实施细则，细化考核指标、考评标准和强制分布比例，确保制度既具操作性又能覆盖企业所有层面。此外顶层设计还应明确不同岗位、不同层级的评价维度，兼顾公平性与差异化，打通从总部到分子公司的全链条管理通道，为后续的流程优化和数字化落地奠定坚实基础。

（二）优化考核流程

在流程执行环节，国企需以全覆盖、分层级、可量化的考核体系为依托，结合目标管理、360度反馈和员工满意度等多元评价手段，确保绩效考核结果的科学性和公正性。各关键环节必须实现流程留痕，考核过程公开透明，结果能够及时与岗位调整、降级和退出等措施有效衔接，而对于绩效排名末等的员工，要依法依规执行降职、调岗或解聘，杜绝考核“走过场”和“躺平式”管理。借助红海云等数字化平台，企业可以实现考核全流程自动化和数据化，提升考核效率，降低误判风险，让制度真正落到实处。

（三）平衡激励与约束

实施末等调整和不胜任退出制度，必须在严格约束和人性化激励之间保持动态平衡——对绩效末等员工，应以刚性考核为基础，配套提供个性化培训、岗位轮换、职业辅导等发展机会，帮助员工转型提升，避免简单淘汰，而对于绩优员工，则要通过晋升、表彰和物质奖励等方式，激发其积极性和创造力。通过红海云等平台，企业可自动识别人才发展需求，智能推荐培训和发展路径，实现激励和约束的有机结合，营造公平、进取的用人环境，推动“有为者有位，无为者让位”理念深入人心。

（四）强化数字化支撑

数字化能力建设是保障末等调整与不胜任退出制度顺畅落地的关键环节。对此，企业应积极引入红海云等数智化人力资源平台，实现绩效管理、流程审批、数据采集和合规追溯等全流程的数字化管理。通过智能化的数据分析和流程闭环，企业可以实时掌握考核进展，及时识别风险员工与结构性短板，提升调整与退出决策的科学性和合规性。数字化赋能不仅提升了人力资源管理的效率和透明度，也为企业应对政策变化、优化组织结构和激发员工活力提供了有力支撑。

（五）注重文化引导

推动末等调整和不胜任退出的顺利实施，还需强化文化引导和组织沟通。企业应通过多渠道、多层次的宣贯和案例分享，持续传递“优胜劣汰、能上能下”的现代用人理念，逐步破除“铁饭碗”思维。管理层要主动倾听员工诉求，及时回应关切，构建开放、诚信、互信的绩效管理氛围。借助红海云等平台的线上宣讲、知识社区等工具，企业可以提升员工对制度的理解和认同，营造积极向上的文化土壤，为末等调整和不胜任退出制度的落地保驾护航。

05. 结论

国有企业末等调整和不胜任退出制度的全面落实，已成为深化国企改革、优化人力资源配置的紧迫任务。随着国资委明确要求2025年全面推行相关机制，各级国企面临着前所未有的压力与挑战——末等调整不仅关乎企业用人机制的现代化，也是实现人才优胜劣汰、激发组织活力的重要举措。政策时间表明确、要求刚性，留给各级企业创新实践和高效落地的窗口十分有限。各级管理者必须以高度的战略定力和执行力，确保末等调整与不胜任退出制度真正成为提升企业绩效、推动组织进步的内生动力。

面对管理理念更新、流程重塑、数据支撑等多重挑战，唯有系统推进顶层设计、考核流程、激励机制与数字化能力建设，才能确保制度的公平性、科学性和可持续性落地，此外，在实际操作中，企业还需关注员工情绪管理与文化宣导，切实打破“铁饭碗”思维，推动绩效与岗位调整的良性循环。只有通过全方位、多层次的推进举措，国企才能够更好地把握政策导向，激发人才潜力，实现人岗匹配与组织效能的持续提升。

在这一进程中，以红海云为代表的专业人力资源数字化平台，凭借全流程数字化、全程留痕与多元评价等优势，为国企绩效考核、动态用人和合规管理提供了强有力的技术支撑，不仅支持制度的高效执行，还助力企业实现数据驱动下的人才精细化管理和科学决策，实现制度刚性与柔性并举。红海云的深度赋能，帮助企业将末等调整和不胜任退出真正落到实处，助力国有企业高效完成改革任务，持续提升组织活力与核心竞争力。