近年来，国有企业改革持续深化，管理层“能上不能下、能进不能出”的结构性困境已成为制约组织活力与市场化进程的突出问题，而随着国企改革深化提升行动的推进，2024年国务院国资委再次明确提出，到2025年国企必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。这一硬性要求不仅彰显了中央层面对激发国企人力资源活力的高度重视，也反映出当前企业在干部队伍建设、绩效考核体系和岗位流动机制等方面面临的严峻挑战，尤其在经济转型升级和民营经济持续壮大的新形势下，国企如何通过末等调整打破固化格局，实现管理者真正的“能上能下”，成为企业高质量发展的核心命题。

一、国企末等调整的政策背景

随着国有企业改革进入深水区，中央对完善国企市场化机制和提升企业核心竞争力提出了更高要求——国务院国资委多次强调要以绩效考核为“试金石”，实现“该奖励的奖励、该扣减的扣减、该退出的退出”，并在2024年明确提出到2025年普遍推行末等调整和不胜任退出制度。这一政策导向，体现了中央推动干部能上能下、人员能进能出的坚定决心，也是对国企长期存在的管理层“橡皮岗位”现象的有力回应。

国企在国民经济中的地位举足轻重，其组织活力和管理效率直接影响行业健康发展。过去一段时期，部分国企管理层岗位固化，干部考核与岗位流动缺乏刚性约束，致使部分管理者即便业绩不达标或能力不足，依然“稳坐钓鱼台”，从而影响企业创新能力和发展动力。

在全国统一大市场建设加速、民营经济政策红利持续释放的新环境下，国企与民企的竞争日趋激烈，管理层的活力与责任心成为企业能否保持领先的关键。因此，普遍推行末等调整和不胜任退出制度，不仅是破解“国企病”的重要突破口，更是推动人力资源管理机制与市场环境深度接轨的重要举措。通过将考核结果与岗位调整紧密挂钩，国企能够有效打破“铁饭碗”思维，激励干部队伍担当作为，实现真正意义上的优胜劣汰，这不仅有助于提升企业整体运营效率，也为国企高质量发展和持续创新注入了强劲动力。

二、国企末等调整的主要挑战

尽管中央政策多次强调要以绩效考核为核心依据推动干部岗位流动，但在实际操作层面，许多企业仍未实现考核结果与岗位调整的真正挂钩，国企末等调整和不胜任退出制度的普及率和实效性仍有明显不足。管理人员的“退出”更多以到龄退休、主动离职等柔性方式完成，基于业绩考核直接退出的案例极为稀少：数据显示，无论是央企子公司还是地方国企，管理层末等调整和不胜任退出的实施比例普遍低于5%，与政策目标存在较大差距。此外，考核体系执行过程中还普遍存在标准模糊、强制分布落实不到位等问题，导致考核流于形式，难以形成实质激励和约束。

管理岗位的流动性明显不足，高层干部“稳如泰山”，中基层则频繁更替，呈现出“上不动、下不稳”的结构性矛盾，严重影响了组织活力和创新动力。在这一现实基础上，国企要想真正发挥末等调整和不胜任退出制度的改革效能，还需系统梳理并解决一系列深层次挑战。

挑战一：标准模糊

末等调整和不胜任退出在实际操作中面临的首要挑战是相关标准的不明确。尽管政策层面明确提出要以考核为依据进行调整，但部分企业对“末等”和“不胜任”的界定依然模糊，缺乏统一具体的评判尺度，这种标准不清，导致考核过程中的主观性增强，影响了考核结果的权威性和公信力。在实际执行过程中，部分企业人为淡化考核强制分布，甚至将业绩不佳管理者通过内部调岗、培训等方式“软着陆”，而非严格按制度调整岗位或解除合同，这不仅削弱了末等调整的约束力，也让管理人员对考核制度的严肃性产生怀疑，难以真正形成优胜劣汰的人才环境。

挑战二：流程不规范

流程不规范是末等调整制度落地的另一大难题。当前，不少国企在具体执行时缺乏细致可操作的流程指引，相关环节的操作标准、信息披露、申诉渠道等内容不够健全。部分企业为规避法律风险，往往选择拖延或变通处理，导致退出程序流于表面，缺乏应有的刚性和透明度。流程的不规范也容易引发员工质疑甚至劳动争议，影响企业内部稳定和管理公信力，尤其在涉及岗位调整和劳动合同解除时，若退出流程中未能充分保障当事人的知情权和申诉权，极易引发不满和抵触情绪，影响制度的顺利推进。

挑战三：考核体系单一

考核体系的单一化也是制约末等调整有效执行的重要因素。然而，部分国企仍然过分强调经济效益指标，将业绩数字作为唯一或主要考评依据，忽视了管理能力、创新贡献和价值观等多维度评价。这种“唯数字论”不仅可能误伤真正有潜力的干部，也容易导致考核结果与管理者实际贡献度脱节。在复杂多变的市场环境下，企业发展受到宏观经济、行业周期等多方面影响，单一指标无法全面反映管理层的真实价值。缺乏科学合理的多元考核体系，容易使末等调整和不胜任退出陷入“走过场”，难以实现人力资源优化配置的目标。

挑战四：激励约束失衡

激励与约束机制失衡同样是国企推行末等调整时面临的突出问题——部分企业在加强末等调整和退出约束的同时，忽视了对优秀管理者的正向激励，导致“只罚不奖”的情况频发，这不仅打击了干部队伍的积极性，还可能造成优秀人才流失，影响企业整体发展活力。激励与约束并重，是形成健康管理生态的关键，只有在严格退出机制的基础上，同步完善物质和精神激励体系，才能真正激发管理团队的责任感与创造力，推动末等调整制度高效落地，为企业持续发展注入鲜活动力。

三、末等调整与不胜任退出的核心机制

（1）绩效考核分级与强制分布

实现末等调整的首要前提是建立清晰的绩效考核分级体系，并以强制分布为抓手确保考核结果的有效分层。国企普遍采用ABCDE等多级评价标准，其中E级为末等，代表绩效最弱。企业会根据岗位实际，划定各等级的人员比例，确保考核分布不流于形式。这样一来，考核结果既成为干部晋升、调整的重要依据，也为末等调整和岗位流动提供了客观基础。

（2）末等调整的组织流程

在具体执行过程中，末等调整主要针对企业经理层岗位。对于考核不达标的管理者，企业会根据制度规定采取岗位调整、降级、免职或转岗等措施，但并不直接解除劳动关系，而是将其从管理岗转至其他序列岗位。这种做法结合契约化管理理念，强化了管理层的责任意识，同时也优化了人才梯队结构。通过动态调整，用人机制的“能上能下”逐步落地，干部队伍的积极性和活力得到激发。

（3）不胜任退出的法律合规路径

不胜任退出则主要针对员工层面。根据劳动合同法，员工经考核确认无法胜任工作，并在经过岗位调整或培训后仍不达标，企业可依法解除劳动合同。此类退出需严格遵循法律程序，包括充分告知、申诉渠道、工会参与等环节，确保员工合法权益不受侵害。通过不胜任退出，企业实现了“能进能出”，保持员工队伍的专业性和适应性，提高整体人力资本质量。

（4）全面多维的考核内容设计

科学的末等调整和不胜任退出，必须建立涵盖绩效、能力、价值观等多元维度的评价体系，若是仅仅依赖经济指标，将容易造成误伤优秀干部，忽略管理能力、创新贡献、风险防控等综合素质。因此，具体的考核内容应与企业发展战略紧密衔接，包含经济效益、经营管理、科技创新、风控合规等多元指标，并根据岗位特点差异化设定权重。考核结果需结合企业历史业绩、行业对标数据和外部环境变化，确保评价的科学性和公平性。

（5）数字化赋能的流程透明

为确保考核和调整流程的公开、公正，越来越多的国企借助数字化人力资源管理平台，实现绩效考核、档案管理、流程追踪的全程留痕。红海云等智能化平台，支持绩效合约线上签署、考核分布自动计算、调整程序全流程监控，极大提升了制度执行的规范性和透明度。数字化工具的应用，不仅提高了考核效率，也为管理层调整和员工退出提供了充分的数据支持和证据保障。

通过上述机制设计，国企能够真正实现考核结果与岗位调整、人员退出的有效衔接，推动管理队伍与员工队伍的结构优化，进一步释放组织活力。科学严谨的机制不仅提升了管理透明度，也为企业高质量发展和创新驱动提供了坚实制度保障。

四、国企末等调整的数字化落地路径

（1）制度完善

推动末等调整和不胜任退出制度的有效落地，首先要从顶层设计入手，完善相关规章制度并细化执行标准。企业应立足于政策要求，结合自身管理实际，制定并细化绩效考核分级、强制分布以及岗位调整和退出的具体流程，只有将这些关键环节转化为具备可操作性的管理细则，才能为后续执行提供坚实的制度依据。与此同时，制度制定还需与劳动法律法规紧密衔接，确保既维护企业自主决策权，又保障员工的合法权益。通过持续优化和动态修订相关制度，国企能够为末等调整和不胜任退出的规范实施打下坚实基础，减少执行中的模糊空间。

（2）考核体系优化

在制度保障的基础上，构建科学合理的考核体系是确保末等调整顺利推进的核心。对此，企业应着力完善多维绩效评价体系，兼顾经济效益、管理能力、创新贡献与风险防控等多项指标，避免考核“唯数字论”的片面倾向。考核内容和权重应根据岗位性质与职责层级进行差异化设计，实现与企业战略目标的深度对齐。通过结合历史数据、行业横向对比和外部环境变化，动态调整考核标准，企业可确保考核结果的公平性和科学性，为末等调整和不胜任退出提供坚实的数据支撑。

（3）流程数字化

实现考核和调整流程的数字化，是提升末等调整和不胜任退出执行力的核心路径。企业需要充分利用红海云等智能化人力资源管理平台，将绩效合约签订、考核分布、流程审批和结果归档等环节全部线上化、自动化。数字化系统不仅能实现考核全流程留痕、实时监控，还能防止人为干预，提升考核与调整的公正性和透明度，在红海云系统的赋能下，员工和管理者可随时查阅考核进展和历史数据，提高制度的信任度和执行效率。通过数字化赋能，企业能够轻松实现大规模、跨层级的考核与调整操作，为末等调整和不胜任退出的规范推进提供坚实的技术支持。

（4）监督申诉

为了保障末等调整和不胜任退出制度的权威性和公信力，构建完善的监督与申诉机制必不可少。因此，企业需设立专业监督机构，定期对考核及调整流程进行审查，杜绝徇私舞弊等违规行为。对于涉及岗位调整和合同解除的人员，企业应依法保障其申诉权利，畅通反馈和救济渠道。第三方监督与内部自查相结合，不仅有助于及时发现和纠正流程中的问题，也增强了员工对制度公平性的认可度，监督申诉机制的健全，将有效降低因岗位调整引发的不稳定因素，助推制度平稳落地。

（5）激励联动

激励联动将为末等调整制度的顺利推进营造积极向上的组织氛围，助力企业实现高质量可持续发展。在强化约束的同时，激励机制的配套建设同样至关重要，所以企业应将末等调整和不胜任退出与正向激励机制同步推进，避免“只罚不奖”的管理误区。对表现优异的管理者和团队，及时给予物质奖励和精神表彰，将个人成长与企业长远发展紧密结合。建立中长期激励计划，使管理层绩效与企业整体战略协同进步，激发管理团队的积极性与创造力。