国有企业作为国家经济的中坚力量，其工资总额管理制度直接关系着企业活力与员工利益——随着三项制度改革及分配机制创新的深入推进，央国企人力资源管理者面临着政策合规与绩效提升的双重挑战，而工资总额决定机制不仅是企业人力资源管理的核心环节，也是国资委强化“两个效益”协同发展的重要抓手，特别是在数智化管理浪潮下，管理者亟需借助数字化工具提升决策效率，实现薪酬管控的精细化与智能化。

一、央国企工资总额管控的政策逻辑与现实挑战

央国企的工资总额管理根植于国资委关于“效益驱动与公平兼顾”的政策导向，其作为企业一年内支付给全部职工的劳动报酬总和，涵盖工资、奖金、津贴、补贴等多项内容，是人工成本管控的核心，而随着国企改革向深水区推进，“三项制度改革”（劳动、人事、分配）成为提升企业活力的关键措施，工资总额管理将直接作用于分配领域，通过与企业效益和劳动生产率挂钩促使企业用工总量、薪酬水平与经营业绩同步提升。

然而，在实际操作中，央国企却面临着诸多挑战：一方面，企业需严格遵守国资委及人社部门的管控要求，确保工资总额增长与企业效益相协调；另一方面，随着市场竞争加剧和人力成本上升，企业亟需破解薪酬分配与绩效激励的平衡难题。与此同时，以往“增人不增工资总额、减人不减工资总额”的联动机制对用工制度、人事管理提出了更高要求，其要求企业在提升劳动生产率的同时优化岗位设置、畅通员工退出渠道，实现“能进能出、能上能下、能增能减”的动态管理，并且在这一进程中，数字化转型的到来还进一步地推动了企业向精细化、智能化薪酬管控迈进，倒逼管理者更新观念，助力企业提升制度执行力。

二、工资总额管理与企业分配机制改革的深度融合

工资总额决定机制的优化，实质上是分配制度改革的落地体现——当前的央国企普遍采用“两挂钩”原则，即工资总额与企业经济效益、劳动生产率联动。分配原则突出利润中心、核心人才和绩效激励，以实现公平与效率的统一，因此企业在制定工资总额预算时首先需科学确定预算基数，兼顾历史数据与组织调整实际，通过工资总额预算基数乘以增长率、形成年度预算。

预算基数的确定方式包括以上年度清算额为基数，或根据重大人事调整后的平均额测算，直接影响最终薪酬预算。而在指标体系构建方面，工资总额联动指标分为决定指标、调节指标与调控指标，其中，决定指标主要引导企业追求卓越绩效，调节指标则兼顾用工总量和成本控制，调控指标侧重公平性与收入差距调整。不同类型企业指标权重各异，比方说竞争类企业以经济效益为主，功能类企业兼顾营业收入与特殊任务，公益类企业则突出社会效益。并且，其目标值设置通常分为三档，基准值以近三年平均或监管部门核算值为参照。

分配机制改革的深入推进使企业能根据实际申报和预算等级，灵活调整工资总额增长率，鼓励脚踏实地与追求卓越绩效；调节指标则引导企业在提升绩效的同时，合理控制人工成本投入产出比，最终通过工资指导线和调控目标，实现激励与约束并重、效率与公平兼备。

三、数智化驱动下的央国企薪酬管控新趋势剖析

随着数字化、智能化技术的广泛应用，央国企薪酬管控进入了全新发展阶段——传统以人工统计、经验决策为主的管理模式正逐步向数据驱动、智能分析转型，以红海云等专业人力资源管理平台为例，其通过大数据、人工智能与流程自动化赋能企业实现工资总额预算、绩效激励、用工成本管控等多环节的智能化升级，助力管理者动态监控工资总额执行情况，以及时发现人工成本异常、优化分配结构。

在实际应用中，数智化管理平台能够自动采集企业经营数据，智能分析经济效益与劳动生产率指标，精准测算工资总额预算，提升决策科学性。与此同时，绩效挂钩与人才倾斜分配原则也得以通过数字化工具落地，实现对核心人才的激励与岗位价值的精准评价，特别是在预算编制、目标值设定、指标联动等关键环节，智能化管理平台大幅提升了执行效率、减少了人为误差，强化了政策合规与管理透明度。

同时，数智化管控还支持企业灵活调整用工总量与薪酬结构，并结合市场薪酬数据和行业趋势来制定更有竞争力的分配方案，助力企业吸引和留住高端人才。通过流程自动化与数据可视化，管理者能够实时掌握工资总额执行进度，及时预警超支风险，从而确保人工成本在合理区间内动态调整，提升企业整体经营效益。

四、央国企工资总额管控的系统化路径与实践建议

针对央国企工资总额管控的现实挑战与制度创新，管理者可从以下几个方面系统推进：

优化预算基数测算机制。企业应结合自身近三年工资清算额与组织调整实际，采用智能化工具自动核算预算基数，提高数据准确性与测算效率，而对于有重大人事调整的企业则应同步引入动态测算模型，确保预算基数反映企业真实经营状况。

完善指标体系建设。企业需根据自身性质科学设定决定、调节与调控指标权重，明确经济效益、特殊任务与社会效益的具体定义与计算方式，同时通过智能化平台实时跟踪指标完成情况、动态调整薪酬分配策略，提升指标联动的灵活性与科学性。

强化目标值设定与分配等级管理。分配等级管理应鼓励企业脚踏实地，激励卓越绩效、灵活调整工资总额增长率，从而防止“大锅饭”现象，因此企业需要以历史数据与行业对标为基础，设定合理的目标值区间，明确基准、最高与最低标准。

推进调节指标与人工成本管控。企业可通过红海云等智能化工具实时监控劳动生产率与人工成本投入产出比，设定具体调节标准，以实现用工总量与成本的精细化管理。除此之外，调控指标则应结合社会公开数据，确保效益导向与公平兼顾，合理调整工资总额增长区间。

全面推进数智化薪酬管控。央国企应积极应用智能化人力资源管理平台（如红海云），以自动化采集数据、智能分析指标、流程化执行预算等功能模块提升决策效率与管理透明度。这种数智化管控不仅强化了政策合规，还将助力企业实现绩效激励、人才留用和成本优化的多重目标，推动企业高质量发展。

工资总额管控是央国企提升活力与效益的核心制度，而只有实现政策导向、分配机制与数智化工具的深度融合，才能真正破解薪酬管理的难题。 

在当前国企改革与数字化转型的大背景下，企业需要以智能化平台为抓手，推动工资总额预算、指标体系建设及分配激励的系统升级。因此，红海云将继续以专业技术和行业经验，为央国企人力资源管理提供全方位支持，助力企业实现高质量发展与组织管理创新。