在央国企深化改革与高质量发展背景下，绩效管理正日渐成为企业战略落地与人才驱动的重要抓手。然而，现实中多数人力资源管理者因固有的“流程执行者”角色定位，难以突破绩效管理低效循环——面对国资委绩效与效益协同要求及数字化管理创新机遇，央国企绩效主管亟需实现从“被动执行”到“价值引领”的转型。

01. 央国企绩效管理价值再认识

当前的央国企普遍面临着“重表格轻实效”困境，即绩效主管常被误解为“流程执行者”，流于表面流程机械执行，反而忽略绩效管理本质——通过目标传递评价激励成长赋能驱动战略落地。实际上，绩效管理不仅是考核工具，更是企业战略与员工成长桥梁。过去的绩效主管往往只关注数据收集表单整理，忽视对绩效机制深度参与与优化，而随着企业规模扩大和业务复杂性提升，央国企愈发需要绩效主管发挥引领作用，推动绩效管理成为组织核心驱动力。

更具体地说，绩效管理本质在于目标分解落实、将战略自上而下分解为可量化可执行部门目标与个人任务，这意味着绩效主管应协助管理层明确战略意图，并通过科学绩效指标设计过程跟踪与反馈机制，确保员工努力与组织目标同频。此外，合格的绩效管理还应为员工提供成长路径，同时通过定期评价反馈与激励来帮助员工认知自我提升能力，形成组织与个人双赢。

02. 绩效主管角色转型与价值升级

在央国企绩效管理体系中，绩效主管多受限于流程执行和表格收集，缺乏主动参与决策和机制优化机会，这种“被动执行”模式导致绩效管理流于形式，难以发挥激励和改进作用。实际上，绩效主管真正价值应体现在三个层面：

绩效主管要帮助企业说清楚目标。企业战略目标通常抽象，员工难以理解工作与整体目标关联，这时的绩效主管便需要承担“目标转译者”角色，将战略目标细化为具体可衡量可执行任务要求，让员工明确职责和努力方向。

绩效主管要帮助管理者提升管理效能。很多业务管理者对绩效管理存在畏难情绪，缺乏科学目标设定和评价反馈方法，因此绩效主管需为管理者提供工具方法和培训支持，协助其建立高效目标管理过程跟踪与绩效面谈机制，使绩效管理成为提升团队效能抓手，而非人力资源部门“额外负担”。

绩效主管要帮助员工明确成长路径。绩效管理公平性与透明度是员工认同绩效体系前提，这意味着绩效主管应建立清晰考核规则、保障评价过程公正，并通过绩效反馈帮助员工认清优势与短板，明确成长路径实现共同发展。

03. 央国企绩效管理现实挑战解析

在数智化变革和国企改革双重驱动下，央国企绩效管理的重要性不断提升，但实际推进过程中仍面临多重挑战。

一方面，绩效考核指标与企业战略目标之间缺乏有机联动，各部门在设定考核标准时往往侧重短期结果，忽略了与组织长期发展方向的结合，导致绩效体系与战略目标脱节，影响企业整体竞争力提升；另一方面，由于管理流程和标准尚未统一，各业务部门在具体评分和评价过程中存在较大差异。有些部门考核偏重过程表现，有些则强调最终结果，这种不一致不仅影响了员工对绩效管理的信任度，也让绩效主管难以协调和推动全员目标达成，并且评价标准不透明、反馈机制不健全等短板也将使员工产生公平性疑虑，进而影响团队凝聚力和工作积极性。

与此同时，在传统模式下，绩效主管多依赖定期汇总数据和事后分析，难以及时发现目标偏差和管理短板，并且过程信息分散、数据整合效率低下，使得管理者和员工无法实时掌握绩效达成进度，也无法根据实际情况及时调整目标和激励策略。在这一过程中，央国企绩效管理的信息化基础薄弱，相关数据往往分散在各类表格和系统中，主管难以实现数据的自动汇总、分析和应用，且管理流程繁琐、结果应用有限，也使得绩效数据难以真正转化为管理洞察和组织价值，进一步地制约了绩效管理的深度优化和智能化升级。

面对这些现实挑战，央国企绩效主管亟需借助数智化工具推动绩效管理转型，通过机制创新和技术赋能破解痛点，为企业高质量发展提供坚实的人才支撑和制度保障。

04. 央国企绩效管理数智化升级路径

（一）战略融入与目标分解

绩效主管需主动参与企业战略制定过程，深入理解战略目标并将其分解为部门级和个人级可执行任务。通过与高层管理者协作，绩效主管能够精准把握组织发展方向，并把抽象战略转化为具体行动要求，使全员目标统一、方向明确。这一过程不仅提升企业战略落地效率，还能推动目标层层传递，确保绩效管理与企业发展同频共振。

（二）指标优化与过程跟踪

绩效管理的有效性依赖于科学合理的考核指标体系，因此绩效主管需要联合业务部门优化指标设计，确保各项考核内容紧密贴合企业战略需求和岗位实际。与此同时，利用智能绩效管理平台，主管还能实时跟踪任务进度、动态记录过程表现并及时调整管理策略，提升绩效考核的精准性和透明度。

（三）智能工具与数据应用

随着数智化转型加速，绩效主管应充分利用智能化工具实现管理升级。比方说，主管可借助红海云等数字化平台实现绩效管理流程的自动化，令数据汇总与分析更加高效。更进一步地，主管还能够通过平台快速掌握各部门绩效达成情况，对关键数据进行深度挖掘，为管理决策提供有力支撑，如此一来不仅提升了工作效率，还能推动绩效管理向精细化和智能化发展。

（四）激励联动与成长闭环

鉴于绩效管理的最终价值在于激励员工成长、推动组织进步，绩效主管应建立绩效结果与薪酬激励晋升发展等管理动作的联动机制，形成目标设定、评价反馈、激励成长的管理闭环，并通过透明公平的激励机制使员工获得积极成长动力，进而促进企业整体竞争力不断增强。基于这一需求，红海云一站式解决方案可帮助央国企实现绩效管理与激励机制无缝衔接，打造高效人才发展体系。

05. 结论

央国企绩效主管的核心价值绝不仅限于流程执行和表格管理，而在于通过目标传递、机制优化和成长赋能，成为推动组织战略落地和人才发展的关键力量，而在面对数智化转型的新机遇时，绩效主管更应主动拥抱数字化工具，提升绩效管理的科学性和高效性。可以预见的是，随着红海云等领先人力资源管理平台的持续创新，央国企绩效管理将实现从传统“人治”向“数智驱动”转变，构建更加公平、透明、高效的绩效管理生态，赋能企业高质量发展。