本文面向央国企人力资源管理“难以量化”的核心痛点，针对“只会做事不‘会做人’”的缺陷提出以胜任力模型+360度评价+情景化测评为抓手的数智化方案，并携手红海云给出从指标口径到系统落地的完整路径。

在国企改革深化提升行动持续推进的背景下，央国企人力资源管理迎来从“唯业绩”向“能力—业绩—价值创造”协同的系统升级——复杂外部环境与高质量发展目标叠加倒逼着组织将沟通表达、团队协作、跨部门协同、客户与监管沟通等“能做人”的软素质，与专业技术、业务成果等“会做事”的硬能力一体化也由此纳入评价闭环，然而在现实中，员工“埋头苦干却难晋升”、干部“任务完成但牵引乏力”等现象却暴露了能力评价维度偏窄、口径不一、数据不可用等共性问题。对央国企而言，这既关乎“两个效益”的协同与价值创造，也关系到任期制、契约化、能上能下的执行弹性。

一、央国企政策与综合能力考核要求

近年来，国企改革的持续深化不断推动着央国企人才管理从单一业绩导向迈向综合能力评价：推陈出新的政策强调，企业选人用人要突出市场化机制和价值创造，健全考核体系，既看业绩结果，也关注德能勤绩廉等多维素质。也正是在这一阶段，综合能力考核逐步常态化和数据化，成为促进担当作为、协同创新和治理效能提升的重要抓手。

当下，沟通表达、团队协作、跨部门合作等软素质已被列为岗位胜任的基础要素，而不再是附加分项。面对能源、交通、金融等不同专业主业，央国企需以岗位族群为单位细化能力结构和权重，确保横向可比与纵向追踪，并通过数智化平台固化流程统一数据口径，使综合能力评价从理念走向制度，成为央国企高质量发展不可或缺的支撑。

二、央国企现状画像与能力失衡风险

在央国企实际人力资源管理中，综合能力评价体系尚未完全健全，导致“只会做事不善沟通”现象频发。许多员工以加班和技术投入作为绩效证明，但在人际协作、表达反馈和跨部门配合方面存在明显短板，且部门之间的沟通壁垒还使得项目推进效率降低、返工率升高，甚至影响客户与监管沟通的合规性与口碑。

在这一现象中，青年人才因表达和人际能力不足难以获得发展机会，造成技术与管理岗位之间的断层。与此同时，由于能力评价缺乏统一模型，软素质考核往往依赖主观印象，难以形成可量化和可追溯的数据。久而久之，长期忽视综合能力的培养与评价将导致组织面临创新动力不足、团队氛围趋于封闭、人才流动性减弱等系统性风险。因此，建立科学严谨的能力模型与数据驱动的评价机制，已成为央国企人力资源治理现代化的现实要求。

三、胜任力模型与360度评价测评

为有效回应央国企人才综合能力评价的现实挑战，组织亟需构建科学系统的能力测评方法论。其中，胜任力模型作为能力评价的骨架，能够将企业价值观、专业技能、管理潜力和团队协作等关键要素进行结构化定义。

通过岗位族群能力库，企业可对不同岗位的共性与个性需求进行分层梳理，进而形成覆盖德能勤绩廉的完整能力画像。在此基础上，360度评价机制则引入上级、同级、下级与客户的多元评价视角，结合行为锚定与事实证据采集，提升考核的透明度与公正性。并且，情景化测评和行为事件访谈还将进一步捕捉员工在实际工作中的真实表现和关键行为，为能力画像和组织学习沉淀可复用案例。通过这些多维度的评价工具，央国企能够实现静态能力结构与动态行为数据的有机结合，让人才管理更加精准、科学、可持续。

四、数智化落地与流程数据场景联动

（1）能力模型标准化

统一的能力模型是央国企综合能力考核的基础，这也意味着企业需以岗位族群为单元，明确每类岗位的核心能力项及权重——管理序列侧重组织影响力与跨部门协作，专业序列突出问题解决与知识共享，操作序列强调标准化执行与安全合规。各能力项应采用行为分级和样例库，确保同级同岗横向可比，且企业还需通过能力词典和岗位画像来建立结构化的评估标准，为后续评价与数据采集提供统一口径。

（2）评价采集一体化

360度评价将上级、同级、下级及客户纳入评价主体，可结合定性与定量方式以保障考核的全面性和客观性；评价问卷则围绕行为锚定等级，要求评价者提供事实描述和证据附件。二者结合仍显不足，而为提升数据真实性，企业还需引入协同任务完成率、跨部门响应时长、客户满意度等过程数据作为旁证，这样一来既能量化软素质，也能减少经验主义和主观偏见，让评价结果更具说服力和可追溯性。

（3）数据治理贯穿全程

数据治理的贯穿能力将覆盖考核全过程，打通绩效、项目、培训与任用等多源数据，建立能力得分、业绩结果与行动计划的三元闭环，通过偏差识别和评价者校准降低熟人分和部门分影响。除此之外，所有评价数据均按分级授权和最小必要原则留痕，保障数据安全与合规，也只有确保数据的完整性与公正性，组织的综合能力评价体系才有坚实的支撑。

（4）业务场景联动

综合能力考核应嵌入项目制、关键岗位任期制等业务场景，实现评价与业务流程同步联动。具体来说，针对工程建设、科技攻关、营销拓展等项目节点，阶段性360度回顾应嵌入里程碑评审，由项目经理、职能部门和客户共同参与，而关键岗位则需建立能力成长曲线与继任者池，定期纳入人才盘点。整个过程中需先进行试点先行，待快速复盘后再逐步推广形成制度化评估节奏，从而确保考核体系与业务发展同步进化。

（5）工具产品支撑

数智化平台为能力考核落地提供了工具层面的支撑：红海云能力模型库、360度评价、绩效与人才盘点等模块支持央国企对接组织架构、项目系统与客户系统，能够辅佐其完成模型定义、过程采集、自动算分和结果应用的闭环，并借助智能洞察功能，帮助业务部门将综合能力考核转化为能力提升与业绩增长的可验证成果，实现人才评价的透明和业务增长的确定性。