本文聚焦央国企混改背景下的员工持股问题，回顾其发展历程与制度变迁，剖析当前国企实施员工持股过程中存在的监管体系不健全、激励失衡等现实困境，并从组织治理与数字化视角提出完善持股机制的对策，同时结合红海云在人力资源数字化管理领域的经验，探讨智能化手段对国企员工持股制度优化的助力。

当前，国有企业改革已进入从“制度重塑”到“机制创新”的深水区，而混合所有制改革也顺势成为了提高企业核心竞争力的重要抓手。在这一阶段中，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出“允许在混合所有制企业中实施员工持股，使资本所有者和劳动者形成利益共同体。”在这一政策导向下，员工持股逐渐被视为激发企业内生活力、绑定核心人才、推动企业治理结构现代化的重要机制。

然而，实践过程中也暴露出诸多问题，例如员工持股比例设置模糊、退出机制缺失、监督体系形同虚设等，这些都削弱了员工持股作为中长期激励手段的实际效果，尤其在数字化治理不足的国企中，信息不透明、权责不对称等问题仍然影响持股制度的公平与效率。

一、混合所有制改革与员工持股制度的制度逻辑

在全面深化国企改革的进程中，混合所有制改革已从单纯的资本引入阶段，走向机制创新与治理结构优化阶段——实际上，混改的核心目标并非简单地“混合资本来源”，而是通过制度融合，形成适应市场竞争和现代治理要求的企业运行模式。在这一转型过程中，员工持股制度逐渐成为承载利益绑定、激励协同、治理优化三重功能的重要制度安排。

回顾制度演进脉络，员工持股在中国并非全新事物：上世纪80年代，部分国企通过股份合作制试点，让员工直接持有企业股权，这为后续混改探索奠定了实践基础；1993年《公司法》的颁布，首次为员工持股提供了明确的法律框架；进入新世纪后，尤其是2016年三部委联合印发《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》，则使员工持股制度从局部试验走向政策体系化，具备了明确的实施原则、入股条件及股权管理细则。

具体来说，制度逻辑的核心在于“当资本结构与产权关系实现多元化，企业内部的利益格局也随之转变。”员工持股通过股权激励机制，把劳动者的收益与企业的成长绑定在一起，不仅能提升员工的长期投入度，还可以促使其主动参与治理监督。这种从“雇佣关系”向“合伙关系”的转变，正是混改中实现产权制度明晰化和公司治理现代化的重要抓手。

过渡到治理层面，央国企在推进混改的同时还要平衡经济属性和政治属性，而员工持股制度恰好成为承接这种平衡的桥梁：一方面，它强化了员工作为利益共同体成员的责任与约束；另一方面，它也为国有资本保值增值提供了机制性防护。通过制度与治理的双向作用，员工持股不仅服务于混改的资本路径，还直接推动企业从传统行政式管理，向市场化、法治化、乃至数字化治理体系迈进。

二、国企员工持股的现实困境与制度短板

尽管政策层面已为员工持股提供了较为明确的框架，但在实际推进中，国企尤其是央国企仍面临多重挑战。这些挑战并非单一问题，而是制度、执行、认知三方面交织的结果，折射出员工持股从理念化到制度化的落地难度。

监督与管理体系不足使国有资产保值面临潜在风险，许多持股方案在审批与执行过程中依然高度依赖董事会决策，员工的参与度和话语权被弱化，监督链条出现断层。这不仅可能造成制度公平性受质疑，也为内部治理风险留下空间。

政策与法律保障仍有缺口。对于上市公司而言，员工持股的实施细则相对规范，但现实中大量存在的非上市国企，尤其是部分国有独资公司依旧缺乏统一的制度标准和法律依据，导致执行层面依赖地方试点经验、呈现碎片化管理状态。在不同区域和企业类型之间，制度适用差异显著，员工权益也因此难以获得全面保障。

激励导向出现短期化倾向。部分企业将员工持股当作融资渠道或福利分配手段，而非中长期激励机制。这种“福利式”或“套利式”持股在短期内或许能提高员工收益，但难以形成持续动力，更无法驱动员工主动参与企业长远战略布局。久而久之，持股的激励效力被削弱，改革初衷也随之偏离。

退出与权益保障机制缺失使制度运行的可持续性受限。目前，不少企业缺乏动态调整股份的机制，也没有科学的退出规则，股权外流风险与激励失效并存，一旦员工因岗位变动或绩效不符需要退出，其收益与权益如何计算常常缺乏明确依据，这种不确定性在一定程度上制约了员工参与持股的积极性。

综合来看，这些短板既反映了央国企在治理体系建设上的滞后，也揭示了制度执行过程中缺乏统一规范和长效机制的现实困境。

三、员工持股在央国企治理转型中的战略价值

正是因为当前实施过程中存在管理缺口、制度滞后和激励偏短期化的问题，央国企才更加需要重新审视员工持股的定位，将其纳入企业治理转型与混改深耕的战略版图中，时刻谨记着，员工持股不仅是一项激励制度，更是连接产权结构优化与治理现代化的桥梁。

从治理结构的角度看，它能够帮助企业实现权责对等的运行格局：当员工通过股权参与成为权益主体时，其角色不再局限于执行者，而是具备监督与决策影响力，这种权力平衡既减少了内部权力垄断的空间，也在基层形成了治理共识，有助于防范利益冲突和内部管理风险。

从战略发展层面看，员工持股是构建企业“命运共同体”的有效路径——将收益与风险绑定，能够促使员工更关注企业的长远业绩，而非单纯的短期回报，并且它还能稳固核心人才队伍、降低流失率，提升组织忠诚度和凝聚力。这种利益一致性在央国企的复杂业务环境中尤为重要，因为它直接影响战略执行的稳定性和效率。

从社会价值层面看，员工持股能优化资源分配结构，让普通员工分享企业发展成果，提升收入分配的公平性。这不仅符合共同富裕的政策导向，也有助于增强社会稳定性。除此之外，在混改过程中，这种平衡资本收益与劳动回报的机制还有助于改善社会对国企的认知，塑造更正面的公众形象和社会责任感。

四、优化国企员工持股制度的路径与对策

为真正释放员工持股的改革红利，企业必须在制度建设、技术赋能和监督管理三个方向形成系统合力：

（1）完善长期战略制度设计
企业应立足长期战略，明确员工持股的目标定位、比例控制与时间周期，并建立激励与绩效紧密挂钩的长效机制，通过分类授权，在兼顾核心骨干与普通员工权益的同时，实现收益与风险匹配。

（2）构建数字化监督管理体系
企业可借助红海云等人力资源信息化平台，对员工持股全周期进行数据化监管，涵盖报名、审批、股权流转和退出环节，确保每一步操作可追溯、可审计，以股权激励过程的智能核算与风险提示功能提高企业管控效能。

（3）推动专业化持股管理机制
企业需鼓励采用第三方资产管理机构代持模式，避免企业内部权力过度集中，而对于规模较大的央企，则可在内部成立专职持股管理部门，对员工股份进行统一监管与风险披露。

（4）构建退出保障与容错体系
为保障员工和国有资产安全，企业应在激励机制中纳入退出规则与容错政策，设立合法透明的股权流通与回购机制，同时通过建立改革试点容错机制鼓励员工积极参与混改，不因改革失误而受过度追责。

（5）强化法治与政策支持
企业要从立法层面进一步完善员工持股法律基础，明确其在国企治理体系中的合法地位，为混合所有制企业改革提供制度保障，同时在税收、财务处理等环节配套优惠政策，引导员工持股走向规范化、常态化。

总体而言，员工持股已成为央国企从“制度改革”迈向“治理升级”的关键环节，它既是混合所有制改革的战略支点，也是构建中国特色现代企业制度的实践基石，而通过科学制度设计与数字化监管体系构建，央国企可以实现员工利益、企业效益与国家资产安全的三重统一。