在央国企深化改革、推进高质量发展的背景下，人力资源管理体系的科学性与稳定性日益成为提升核心竞争力的关键。其中，岗位价值评估作为薪酬体系构建和内部激励机制优化的基础环节，直接关系到组织战略落地和人才队伍建设，然而在实际操作中，“岗位价值评估是否应考虑在岗人员表现”成为不少央国企管理者关注与争论的焦点——“人岗分离”是岗位价值评估的重要原则，这不仅是理论上的科学要求，更是实现组织高效运转和薪酬公平的制度保障。因此，从政策导向到操作细节地厘清这一原则的内涵及其落地方法，对于央国企人力资源管理现代化具有重要战略意义。

一、央国企岗位价值评估的核心逻辑与管理挑战

在当前央国企人力资源管理转型过程中，岗位价值评估承担着薪酬体系设计、职级体系搭建以及人力资源配置的基础作用，其本质在于对岗位本身的价值进行科学衡量，而非简单地依据在岗人员的业绩表现进行调整。以运营经理为例，虽然不同任职者在业绩、能力等方面存在显著差异，但岗位本身的价值（如业务统筹范围、指标压力、跨部门协调能力等）皆由组织架构和业务流程决定的，不会因单个人员变动而发生本质变化。这一逻辑的成立正源自对“岗位属性”与“人员表现”区分的深刻理解。然而，许多央国企在实际评估中容易陷入“以人定岗”的误区：当某岗位上的员工业绩突出时容易高估该岗位价值，反之则可能低估，进而影响薪酬公平和岗位体系的稳定性。而更为复杂的是，央国企通常组织规模大、岗位多样，若岗位价值评估标准因人而异则极易引发内部不满、削弱激励效果，甚至导致组织运行效率下降。可见，建立以岗位为中心、人员绩效为补充的评估体系，已经成为确保央国企管理科学、运行高效的必由之路。

二、“人岗分离”原则的理论依据与政策导向

“人岗分离”是岗位价值评估的基石，其核心在于标准化、客观化，强调岗位本身的职责、影响范围、知识技能要求、创新难度等要素，独立于在岗人员的表现。此原则不仅符合现代人力资源管理理论，也是央国企薪酬体系与岗位等级制度科学化的前提。因此在政策层面，国资委及相关主管部门在推动央国企薪酬制度改革时反复强调岗位价值评估的客观性，要求企业建立以岗位为核心的职级薪酬体系，确保激励公平和人才合理流动，而其实际意义在于：

• 保证岗位价值评估的稳定性，不因人员流动或绩效波动影响岗位架构的长期科学性；

• 避免因个人差异导致的岗位价值认定失真，维护内部公平；

• 为定薪、晋升、绩效激励等后续管理环节提供坚实基础。

在政策和管理实践双重推动下，“人岗分离”已经成为央国企岗位价值评估的主流方向，这也是智能化岗位评估工具（如红海云智能岗位评估系统）得以广泛应用的重要理论基础。

三、央国企岗位价值评估的标准化与数字化实践

央国企在推进岗位价值评估标准化、科学化过程中普遍采用多维度评估体系，将岗位影响力、沟通协调、创新要求、知识技能等作为核心考量维度，制定清晰的评分标准和评估流程。并且在评估过程中，企业通常组建跨部门评估小组，确保多视角、多元化的评价，减少主观偏见——实际上，这些措施的落地有赖于智能化工具和数字化平台的支撑。

以红海云为例，其在服务众多央国企过程中积累了丰富的数字化评估经验，而通过引入红海云的智能化系统，企业不仅实现了评估流程的标准化和数据沉淀，还能根据组织战略和业务变化，动态调整评估模型，确保岗位价值评定始终贴合企业发展需求。可以说，在红海云平台的赋能下，企业将建立起覆盖全岗位的价值评估数据库，进而实现岗位价值的实时更新和纵向对比，大幅度提升人力资源配置的科学性和薪酬管理的公正性。

四、岗位价值评估与定薪体系的协同优化

在实际操作中，岗位价值评估和员工定薪是两个既独立又协同的管理环节：其中，岗位价值评估解决“这个岗位值多少钱”的问题，为薪酬体系设定基线；定薪则在岗位薪资区间内，根据员工的能力、绩效、经验等因素进行个性化调整。更具体地举例说明，企业设定运营经理岗位时可通过岗位评估确立10级薪资区间，具体定薪时再结合个人绩效、能力等级、任职年限等要素，合理确定薪资档位，而对于能力突出的员工还可通过绩效加薪、年度调薪等机制体现其贡献，保持激励的灵活性和针对性。

基于这一需求，红海云智能薪酬管理平台支持岗位价值、绩效考核与定薪体系的全流程协同，令企业可根据业务需要，灵活设定薪酬区间重叠度，动态调整岗位价值评估标准，确保岗位价值与个人激励的有机结合。比方说，在年度薪酬调整中，表现优异的运营经理可在薪资区间内获得更高定薪，同时享受绩效奖金、激励津贴等多元激励手段，最终实现岗位价值与个人贡献的双重激励。