在央国企改革深化提升的大背景下，国务院国资委提出2025年全面推开末等调整与不胜任退出制度，这不仅是推动“能上能下、能进能出”用人机制落地的关键抓手，更是提升央国企人力资源活力、实现高质量发展的战略举措。

然而，在实际管理中，央国企普遍面临组织复杂、考核标准不一、激励约束失衡等难题，面临“如何确保政策的合规性、公正性与执行力”这一关注焦点数智化转型为其带来了新机遇——通过数字化手段优化绩效考核流程、强化数据支撑、提升管理透明度，红海云等数字化人力资源管理系统将为央国企的末等调整和不胜任退出制度的顺利落地注入强劲动力。

一、政策要求与改革压力

回望2024年，国务院国资委在专题推进会上明确要求：到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。这一政策的出台，不仅是对“三项制度改革”和国企改革三年行动的深化，更将“能上能下、能进能出”作为央国企人才管理的硬性目标。

从实际操作层面看，政策强调管理人员考核与岗位调整要在“更广”“更深”上下功夫，必须清晰界定“退出”标准，充分用好绩效考核结果，并进一步规范退出的情形。更加具体地说，政策中特别指出，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等情况代替业绩考核不合格的“退出”，也要严防简单以比例划线或“一刀切”的方式处理末等调整和人员退出，确保激励与约束机制真正落地。

末等调整着眼于连续多次绩效排名靠后的员工岗位调整，不胜任退出聚焦于经过培训和岗位轮换后仍无法胜任工作的员工依法退出，二者的共同核心均在于“优化用人结构，激发组织活力”。然而，尽管政策导向和操作要点已经十分明确，央国企在实际落地过程中依然面临诸多难题：

• 其一，绩效考核标准难以统一。央国企普遍面临组织庞大、业务多元的现实背景，不同岗位、条线间的工作内容和业绩指标差异显著，造成绩效考核标准难以实现全员统一。这种差异性使得绩效结果的客观性受到挑战，考核结论的权威性和说服力也因此下降，进而影响到后续的岗位调整和人员退出的公正性。

• 其二，考核与退出流程衔接不畅。在制度执行过程中，绩效考核结果与岗位调整、员工退出之间的逻辑链条并未完全打通，致使许多企业在具体操作时，考核结果难以直接转化为岗位调整或退出决策，导致制度效力大打折扣。除此之外，退出流程的具体细化程度不足，责任分工不明确，同样使得管理弹性过大，执行力和规范性难以兼顾，直接影响了政策落地的整体效果。

• 其三，数据留痕与证据链不完善。绩效考核全过程的数据记录和证据链建设在不少央国企中仍显薄弱，这主要是由于缺乏系统性的数智化平台支撑，考核过程中的关键数据难以完整留存，导致申诉、复核和后续管理缺乏有力的事实依据。数据不透明不仅影响员工对考核公正性的信任，也为企业管理层后续的决策和争议处理带来隐患，降低了制度的权威性。

• 其四，激励与能力提升机制薄弱。在末等调整和不胜任退出的实际操作中，针对考核排名末位员工及不胜任者的能力提升、岗位转岗和再激励措施往往不到位，其具体体现在一些企业在落实退出制度时，过于注重“硬约束”而忽视了对员工成长通道和正向激励的设计，导致政策激励效应难以释放。如何实现刚性考核约束与柔性人才激励的有机结合，是当前制度落地亟需破解的难题。

面对这些挑战，央国企亟需借助数智化技术手段，将政策要求与管理创新深度融合，真正打通从考核到调整退出的全链路管理，为组织高质量发展和人才强企战略提供坚实支撑。只有将这些难题逐步化解，央国企才能在严格落实政策要求的基础上，实现人力资源的动态优化与组织活力的持续提升。

二、制度体系与考核流程

1）制度顶层设计

若要推动末等调整和不胜任退出制度顺利落地，央国企首先需要构建科学严密的管理制度作为顶层设计。具体来说，企业需要结合国资委政策精神与企业实际，制定涵盖绩效考核、岗位调整、退出流程、申诉复核等关键环节的全流程管理规范，并通过明确考核等级标准、强制分布比例和退出条件，将管理要求具体化、细致化，并落实到各级组织和业务条线。健全的制度体系不仅保障了考核的公正性和科学性，也为后续的流程执行和数智化转型打下坚实基础。只有将顶层设计做实，央国企才能确保政策自上而下的顺畅传递，避免制度执行中的随意性和弹性过大问题。

2）绩效考核流程

在制度框架下，高质量的绩效考核流程是末等调整和不胜任退出的核心支撑。为此，企业需通过科学合理的目标设定、定量与定性结合的评价方法，确保考核指标既能体现岗位共性，也兼顾业务个性，而在流程中，企业还应格外注重过程记录及多维度反馈，覆盖目标制定、过程辅导、业绩评定和申诉复核等环节，实现绩效管理的闭环操作。对于考核排名末位的员工，考核流程需与岗位调整、降级、解聘等举措紧密衔接，确保考核结果能够转化为具体的人力资源调整，真正做到“有为者有位，无为者让位”，激发员工内在潜力。

3）岗位调整与退出

流程的顺畅与规范对于岗位调整和人员退出至关重要。企业需根据绩效考核结果，结合员工的能力与岗位适配度，科学进行降岗、调岗、轮岗等岗位调整，同时依法依规处理连续考核末位或不胜任的员工退出。规范的操作指引和明确的责任分工，有助于保障流程透明、公正，减少员工的不确定感与抵触情绪，而更进一步地，企业可以为被调整或退出员工提供针对性的培训和职业辅导，帮助其适应转岗或职业转换，进一步展现企业对员工发展的持续关注和人文关怀。

4）激励与成长机制

在落实刚性约束的同时，企业还需完善激励与成长机制，为员工创造正向发展的环境。更详细地说，即对绩优员工应及时给予表彰、晋升和物质激励，巩固人才激励导向，而对末等员工和不胜任者，则要结合现实岗位需求，提供有针对性的培训和转岗机会，助力其能力提升和岗位再适应。通过激励与成长机制的协同发力，企业不仅能够提升整体团队活力，还能充分释放组织的人才潜力，为末等调整和不胜任退出制度的高质量落地提供持续动力。

三、数智化平台助推落地

随着央国企管理要求的全面提升，传统的人工管理方式已难以满足复杂考核和动态用人机制的实际需求。此时，数智化技术的引入成为破解落地难题的关键突破口——通过搭建一体化数字绩效管理平台，企业能够将顶层制度、考核流程、岗位调整与激励成长等各环节高效衔接，实现管理的系统化和智能化。

一方面，数智化平台能够覆盖绩效计划、目标制定、过程跟踪、结果评定及申诉复核等全流程，将所有管理动作留痕并形成数据闭环，这不仅大幅提升了考核过程的透明度和可追溯性，也为后续的岗位调整和员工退出提供了坚实的数据基础。并且系统还可自动根据既定考核等级和强制分布比例，识别末等员工并生成调整或退出建议，减少了人为干预，保障了考核的公正与合规。另一方面，借助数据智能分析，管理层能够实时掌握员工绩效分布、能力结构及发展趋势，科学识别高潜人才和风险岗位，实现资源的动态配置，其中，多维度评价模型和360度反馈机制等功能模块的应用，将使绩效评价更加全面客观，从而有效支撑“能上能下、能进能出”用人机制的落地。

以红海云数智化平台为例，其能够为激励与成长机制的完善提供技术支撑。系统能够跟踪员工培训、晋升、转岗等发展路径，帮助企业及时发现和培养人才，同时对末等员工和不胜任者提供针对性成长方案，促进其能力提升和顺畅流动。通过数智化赋能，央国企不仅提升了管理效率和决策科学性，更为末等调整和不胜任退出制度的高质量落地注入了持续动力。

四、标杆案例与价值成效

在末等调整和不胜任退出制度的推进过程中，越来越多央国企开始主动探索并实践数智化管理新路径。这一变革不仅推动了绩效考核、岗位流动与激励机制的深度融合，也显著提升了组织治理效能和人才配置的科学性。通过对红海云等数智化平台的全面应用，企业能够打通从考核到调整、从数据分析到人才发展的全链路，让管理体系更加高效透明。

1）数智化提升考核公正

随着数智化管理不断深入，央国企在绩效考核的公正性和透明度上取得了显著成效，而通过系统化平台对考核数据进行全过程留痕，企业能够实时调阅员工绩效、目标完成情况及考核反馈，极大减少了人为主观干预的可能。其中，对于考核等级和强制分布比例的自动设定，确保了末等员工的客观识别，为岗位调整和人员退出提供了坚实的数字依据。这种基于数据驱动的考核方式，让绩效管理过程更加公开透明，提升了员工的信任度和考核结果的权威性。

2）管理联动优化流程

以红海云系统为例的数智化平台实现了绩效考核与岗位调整、薪酬变动、晋升选拔等多环节的自动联动，大幅提升了管理效率，使企业能够根据考核结果，快速启动岗位调整流程，优化人力资源配置。系统自动推送调整建议和退出预警，减少了手工操作和管理滞后，令人才流动和组织结构调优更加科学有序。除此之外，数字平台还支持多角色、多层级的协同管理，确保管理链条顺畅，提升了各部门在执行末等调整和不胜任退出制度时的协同能力。

3）激励成长完善机制

借助数智化工具，央国企在员工激励与成长机制方面实现了创新突破。更加具体地说，系统可以跟踪员工的成长轨迹，对绩优员工及时给予表彰、晋升和物质激励，强化正向导向，而对于被末等调整或不胜任退出员工，企业则能根据数据分析结果，制定个性化培训和岗位转岗方案，帮助其提升能力、适应岗位变化。这种激励与成长的机制协同，不仅提升了组织团队的积极性和凝聚力，也为企业实现人才结构优化和高质量发展提供了持续动力。

在央国企深化改革的大背景下，末等调整和不胜任退出制度的全面推行，已经成为提升组织活力和优化人才结构的核心举措。通过科学的制度顶层设计、完善的绩效考核流程和高效的数字平台应用，央国企不仅实现了管理流程的规范化与高效化，也让激励约束机制更加科学合理，而红海云作为行业领先的人力资源数字化服务平台，也将持续为央国企提供专业赋能，助力各类人力资源管理创新举措稳健落地，推动组织管理水平不断提升。