本文聚焦央国企薪酬预算管理的现实难题，剖析传统薪酬预算体系存在的低效与失衡现象，系统梳理工效联动、调薪矩阵和数据分析等前沿管理工具的实际应用路径，并结合红海云在数智化人力资源管理领域的专业经验提出切实可行的薪酬预算优化方案，助力企业实现“以最优成本驱动最大产出”。

随着国企改革持续推进，央国企在人力资源管理领域面临着前所未有的挑战，薪酬预算也已从单一的成本控制工具转变为企业战略落地与高质量发展的关键抓手。面对国资委“两个效益”协同发展和效能导向的最新政策要求，央国企亟需借助数智化手段和科学管理工具重塑薪酬预算体系，把每一分投入转化为组织效能的最大化，“如何实现薪酬预算的科学编制与动态管控”也由此成为了央国企人力资源管理者必须破解的核心课题。

一、央国企薪酬预算管理的现状与核心挑战

当前央国企在薪酬预算管理上普遍存在流程老化、数据割裂与激励失效等诸多问题，而这主要是因为许多企业依赖手工Excel表格进行薪酬预算汇总和分配，缺乏系统化的预算编制与动态调整机制，导致预算执行偏差大、资源浪费严重；与此同时，部门“要人要钱”诉求容易“上推下达”，缺乏科学的定编与效能分析，最终形成“谁声音大，谁获批多”的非理性分配格局，而更为突出的是，调薪普遍采取“一刀切”模式，忽视了高绩效与核心岗位的差异化激励，造成薪酬激励的边际效应递减。此外，部分企业还存在数据分析滞后、缺乏薪酬与绩效联动机制的问题，难以实现薪酬投入与业务产出的最优匹配。

随着国资委对央国企经营效益和人力成本收益提出更高要求，薪酬预算的科学性与合规性已然成为企业实现高质量发展的战略命题，在“传统薪酬预算模式已无法适应外部环境和企业转型升级的双重压力”的当下，央国企亟需加快薪酬预算管理的专业化与数智化进程。

二、传统薪酬预算体系的深层弊端全面解析

（1）被动流程失控

在央国企传统薪酬预算管理中，HR往往扮演着被动执行者的角色，且预算编制流程多以“部门申报—领导审批—汇总分配”为主，缺乏前瞻性和战略引导。在这一前提下，各业务部门通过申报需求争取编制和预算，但缺乏科学的产出测算和效能分析，HR只是记录和传递、难以进行资源优化，进而导致薪酬预算分配随意性强，企业资产流失风险加剧。

（2）定编机制缺乏科学依据

当前多数央国企采用人工定编或按部门诉求分配人员，缺乏基于劳动生产率或人均效能等数据驱动的测算方法，并且销售、研发等关键部门往往以“人员紧缺”理由要求扩编，实际业绩提升并不匹配新增人力投入，这种非理性定编机制既造成冗余人员增加，也削弱了组织内部精益运营能力。

（3）调薪分配一刀切

传统薪酬预算体系中，调薪模式多采用普调或平均分配，未能有效区分员工绩效与岗位价值。在此基础上，高绩效员工和核心岗位与普通岗位、低绩效员工获得同等涨幅，导致激励失效和人才流失，并且部分岗位薪酬与市场水平脱节，也使得核心人才难以留住，久而久之不仅无法提升组织活力，反而加剧薪酬结构的“不公平”现象。

（4）数据分析滞后失真

薪酬预算决策高度依赖静态或过时的数据报表，缺乏实时行业对标和动态数据分析，并且部分企业仍采用三年前的市场薪酬报告或手工Excel表格，难以反映实际人力成本和岗位产出。长此以往，数据滞后造成薪酬决策失真将使预算偏差率居高不下，企业经营风险也会进一步上升。

（5）执行缺乏动态管控

传统预算执行流程多为“年初编制—年末核算”，缺少过程中的动态监控和及时调整机制，同时在预算执行过程中，部门实际开支与预算目标偏离严重，HR将难以及时发现和纠正问题，使预算管理变成了事后总结，企业利润空间也随之被侵蚀、管理价值大打折扣。

三、政策趋势与数智化转型对薪酬预算管理的新要求

近年来，国资委及相关监管部门不断强化央国企薪酬预算管理的政策导向，明确提出要将人力资源投入与企业效益、创新成果和组织绩效紧密结合，这无疑加快了企业内部激励约束机制的改革步伐，使薪酬预算不再仅仅是成本管控的工具，而成为战略转型和高质量发展的核心支撑；与此同时，数字经济与智能化技术的快速发展也为央国企薪酬预算管理带来了全新的变革契机，数智化管理工具的普及推动着企业实现薪酬数据的自动采集、实时分析和动态调整，彻底改变了传统以手工表格为基础的预算编制和执行模式。

在实际操作中，数智化薪酬预算系统能够与ERP、财务和业务系统进行无缝对接，实现薪酬预算的全过程数据化管理，从预算编制、分配到执行、监督，每一个环节都能实现自动化和可视化。智能分析工具则对各岗位的人均产出、薪酬效能、市场竞争力等指标进行多维度建模和预测，帮助决策者及时发现预算配置中的结构性问题并进行优化。如此一来，企业不仅能够有效降低预算偏差率、提升核心岗位激励水平，还能增强预算执行的合规性和透明度，为人力资源管理赋予更高的战略价值。

红海云等专业数智化平台在这一变革中扮演着关键角色，通过不断优化产品功能和服务体系，帮助央国企构建高效、科学、动态的薪酬预算管理体系，全面提升人力资源部门的运营能力和业务价值。在政策驱动和数智化赋能的共同作用下，央国企薪酬预算管理正迎来前所未有的升级机遇，这也意味着企业的管理者需要顺应趋势，将数智化工具深度融入预算决策与执行流程、为组织高质量发展创造坚实基础。

四、央国企薪酬预算科学化与数智化管理的实用策略

针对央国企薪酬预算管理中的主要痛点，可以从以下三个方面系统推进科学化与数智化改革：

第一，强化工效联动机制，推动以效益为核心的预算分配。企业应根据各部门利润、营收、人均产出等核心指标设定预算上限，建立“利润挂钩定编法”或“坪效定编法”等工效联动模型，这样不仅能遏制“拍脑袋要人要钱”的主观性，更能将薪酬预算与业务目标紧密绑定、提升整体投入产出比。更进一步地，以红海云为代表的数智化平台还能够自动采集与分析各业务单元的经营数据，辅助人力资源决策者精准匹配预算资源。

第二，建立差异化调薪矩阵，精准激励高绩效与核心岗位。企业需摒弃“撒胡椒面”式的普调思维，采用“271调薪法”或岗位价值参照模型，将有限的预算资源向高绩效员工和战略岗位倾斜，并通过薪酬雷达图、调薪热力图等工具动态监测岗位薪酬在市场中的竞争力，及时调整薪资结构，防止核心人才流失。

第三，推进薪酬预算全过程数据化与动态监控。企业应建立月度、季度等多频次的薪酬健康度报告，实时追踪人力成本、营收与产出等关键数据，一旦发现偏离目标的趋势，及时调整招聘、调薪和预算分配策略，做到“预算执行即利润管理”。与此同时，借助红海云等智能化平台，企业不仅可以自动生成可视化数据报表，还能设定预警机制、极大提升薪酬预算管理的实时性和前瞻性。

总的来说，薪酬预算管理的数智化升级不仅仅是工具的更迭，更是组织管理理念与能力的全面提升，而通过系统化、自动化的薪酬预算编制与执行，企业可以有效降低人力成本浪费、增强组织对核心人才的吸引与激励能力，同时提升预算执行的合规性与透明度。更为重要的是，数智化管理模式能够赋能HR部门从“算薪工具人”转型为“企业利润设计师”，主动参与企业战略制定与价值创造——在红海云等专业平台的助力下，央国企将构建起以数据驱动、动态优化为核心的现代薪酬预算管理体系，为企业实现提质增效和可持续发展提供坚实支撑。