本文内容由红海云撰写，立足央国企人力资源管理实际，探讨在国资委“效益导向”要求下，薪酬绩效体系如何精准匹配战略目标，从政策背景、岗位价值评估到绩效指标设计及动态调整，为央国企提升战略落地力提供可操作路径。

在当前国企改革不断深化、市场竞争加剧、数字化转型提速的背景下，薪酬绩效管理已从“工资核算”跃升为央国企战略落地的核心引擎——国资委频频强调要实现“两个效益”协同，并在薪酬总额管控、绩效考核与激励机制上强化规范性和导向性。这意味着央国企的薪酬体系不仅要符合法规与预算管控，还必须与企业战略目标形成紧密的逻辑绑定，从而确保人才资源向战略重点聚焦。

一、央国企薪酬绩效管理的战略背景

近年来，国资委持续推动新一轮国企改革深化行动，明确强调要以高质量发展为核心，以薪酬绩效制度改革作为驱动企业改革的关键抓手，而随着监管体系日趋完善，央国企的薪酬管理工作已不再是单纯的“成本分配”，转而成为了服务战略、驱动效益、体现导向的综合管理体系。这种转变使得薪酬绩效体系成为连接企业战略目标与组织执行力的“关键枢纽”。

从政策层面看，中央陆续出台多项文件，如《中央企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于进一步完善中央企业工资总额管理的通知》等，形成了清晰的制度框架。这些政策要求央国企在薪酬分配中坚持“效益导向、规范管理、激励约束并重”的原则，强化与经济效益、劳动生产率、自主创新成果等关键指标的挂钩机制，避免“大锅饭”式分配，突出激励作用。

与此同时，央国企正承担服务国家战略、保障重点产业链安全的重要使命。无论是能源央企支撑“双碳”转型，还是制造央企推进科技自立自强，都需要一支目标一致、动力充足的人才队伍。薪酬绩效体系在此背景下不只是激励工具，更是战略执行的“方向盘”，但如果薪酬政策与战略方向不匹配，将会导致资源分配失衡、关键岗位激励失效、组织执行力下降，这也是不少央国企在绩效改革中遭遇的共性难题。

因此，央国企薪酬绩效管理的目标不仅是控制薪酬总额、提升管理规范性，更在于通过科学的激励导向，把企业战略意图精准传导到每一个岗位与个人。当薪酬结构能真正反映战略优先级、绩效考核能体现任务推进速度，薪酬激励体系才会成为推动战略落地的长效动力。

二、战略目标决定薪酬设计的底层逻辑

在实际管理中，各类战略目标会直接驱动薪酬设计方向，并且不同的战略类型对应着不同的激励模式。

增长导向型战略：在企业拓展新市场、提高营收的阶段，销售、市场、项目管理等岗位需要获得更高比例的绩效奖金与项目提成，以快速形成市场拓展合力。
稳定保障型战略：在经营稳健期，企业更强调薪酬的稳定性与福利保障，需适度增加工龄补贴、职业保障金，降低关键岗位流失率，以保持组织稳定。
创新突破型战略：针对科研院所类央企或技术驱动型央企，研发岗位薪酬应与技术成果直接挂钩，比方说利用项目奖励、专利奖金、技术突破荣誉等具体措施，在组织内部形成突破性的技术引领效应。

三、薪酬绩效反哺战略落地的机制设计

过去，部分央国企在人力资源管理实践中往往把薪酬视作战略执行的“结果”，即企业完成经营目标后再分配收益，然而在新的改革语境下，薪酬的职能早已被重新定义——它不仅是经济激励手段，更是战略落地的重要驱动力，而只有让薪酬机制“前置嵌入”战略执行环节，才能真正实现从“被动发放”向“主动引导”的转变，使激励成为战略执行的内在逻辑，而非事后的回报。

薪酬要能够反哺战略落地，其关键在于形成清晰的因果链条，即战略目标—人才结构—绩效指标—薪酬分配的系统闭环：通过明确企业总体战略，如数字化转型、国际化布局、成本管控优化等，界定组织在不同阶段的关键任务与人才需求，随即基于战略任务划分岗位群组，依据岗位的战略贡献度设定绩效权重和薪酬层级，从而让员工清楚“努力的方向在哪里、价值的体现在哪里”。当员工的绩效成果与战略目标紧密挂钩时，个人行为就能自然汇入组织战略主航道。

在这一过程中，信息化工具的介入成为提升战略落地效率的重要助推力。以某大型能源央企为例，其在推进绿色低碳战略时通过引入红海云薪酬绩效管理系统，将风电、光伏、储能等重大项目的执行情况与绩效激励直接绑定，借助平台实现指标实时统计与激励自动触发。这样不仅提升了管理透明度，也促使项目团队更加关注成果产出与战略目标一致性。

随着国资委强调经营业绩与职工收入联动的考核导向日趋明确，薪酬反哺机制已成为央国企强化战略协同的关键载体。通过动态、差异化、数据驱动的绩效激励设计，央国企能够在确保政策合规的前提下，实现“人随战略走、薪随绩效变、效益促发展”的良性循环。薪酬已不仅是管理工具，更是组织战略与个人成长的桥梁，也为后续构建系统化的“战略对齐路径”奠定了基础。

四、构建薪酬与战略目标对齐的具体路径

1）战略任务指标化

央国企的战略通常宏观而多层，若不将战略目标具体化，薪酬体系就难以精准发力，因此企业需要把战略口号转化为可量化、可落地的业务目标。如此一来，人力资源部门能据此设计对应的绩效指标和薪酬激励方向，确保战略落地有锚点。基于这一需求，红海云的智能分析工具可将战略目标与绩效指标自动匹配，实时监测战略任务完成度，避免人为分解笼统化、让薪酬分配更加精准化与目标导向化。

2）岗位价值科学评估

在央国企薪酬与绩效管理中，岗位价值是薪酬分配的关键依据——通过科学化岗位评估，企业可确保战略与薪酬形成结构性匹配。比方说，在推进区域市场拓展战略时，市场经理岗位的价值权重应高于行政支持岗位；在生产提质阶段，生产调度或质量管理岗位应获得更高评估结果。采用因素计点法或红海云岗位价值模型，企业能将岗位贡献度与战略权重量化，在不突破总额管控的前提下实现差异化激励。这种以价值贡献为核心的评估机制，使薪酬能真正导向战略关键环节。

3）绩效考核精准设计

央国企的绩效考核必须从“任务导向”走向“战略导向”，即考核结果必须反映战略推进进度。绩效指标宜保持精简，以少数核心指标为最佳，例如技术创新型企业应设置“技术成果转化率”“研发周期缩短比例”等指标，而服务型央企可聚焦“客户满意度”“项目完成时效”。这类与战略绑定的指标，能让员工努力方向与组织目标保持一致。更进一步地，红海云平台还可实现绩效目标层级化管理，让上级战略指标自动分解至个人考核项，避免目标漂移，确保绩效结果真实反映战略执行力。

4）激励机制灵活多元

为了让薪酬真正起到战略推进的助推作用，央国企需建立灵活多样的激励体系：短期目标可采用专项奖金、季度奖励等形式保障即时激励；长期目标可结合股权激励、项目分红、任期激励机制，突出持续贡献与未来导向。对此，红海云系统能够基于绩效结果自动匹配激励方案、缩短激励兑现时效，让奖励更具公信力与时效性。这样的激励体系可同步支撑长期战略和短期突破，实现企业目标与人才动力的同频共振。

5）动态评估与持续迭代

央国企所处产业环境和政策要求瞬息变化，薪酬体系的持续适应能力便尤为关键。具体来说，企业应每1-2年开展薪酬体系与战略匹配度评估，检测薪酬政策是否仍服务当前战略、市场薪酬是否出现波动、员工满意度是否保持稳定，若发现偏差便及时调整薪酬结构和政策方向。与此同时，在数字化转型阶段，企业可将IT和数据分析岗位的激励权重提升，以支撑新战略执行。

央国企薪酬绩效管理的本质，是在有限的薪酬预算内最大化战略落地效能，而在国资委政策的硬约束与市场竞争的软压力下，薪酬设计既要做到公平、规范，又要精准激励核心人才，这不仅关乎企业效益，更关乎央企在国家战略中的执行力与价值创造能力。为此，红海云将凭借深厚的央国企人力资源项目经验与先进的薪酬绩效管理系统，为央国企量身打造符合政策、契合战略的激励体系。