在当前国企改革与高质量发展的大背景下，央国企人力资源管理正面临全新挑战——在薪酬体系建设方面，固定薪酬占比过高的问题日益突出，成为影响组织活力与创新能力的“隐形障碍”，而随着政策趋严、绩效导向强化，央国企管理者亟需通过科学薪酬结构调整，激发员工积极性，实现业绩驱动与人才保留的双重目标。

一、央国企固定薪酬占比高的现状与管理困境

在央国企传统薪酬体系中，固定薪酬通常占据员工总收入的绝对主导地位——受政策规范、历史惯性及管理模式影响，许多单位的固定薪酬占比常常超过70%，部分岗位甚至高达80%以上。这种薪酬结构虽然保障了员工基本收入的稳定性，但也带来了明显的激励不足，比方说员工在实际工作中因“无论业绩高低、创新表现优劣，收入变化均有限”而产生“干多干少一个样”的念头，这将严重影响到员工的工作积极性和主动性；而从管理角度看，固定薪酬占比偏高不仅削弱了薪酬激励的直接作用，还容易造成团队活力下降，致使组织内部逐渐形成“安于现状”的氛围。久而久之，员工缺乏挑战精神和创新动力、业务流程陷入惯性运行，组织也将难以因应市场变革和政策要求，特别是在央国企面临高质量发展、创新驱动的战略要求时，这种传统薪酬体系的弊端也就愈加凸显，直接影响着组织效率和核心竞争力。

二、固定薪酬结构的深层影响与组织活力瓶颈

实际上，央国企薪酬结构单一、固定薪酬占比高带来的影响远不止收入分配层面，更进一步地进行剖析不难发现，其深层次问题主要体现在三个方面：

员工创新能力受限。高比例固定薪酬让员工更倾向于维持现状，缺乏主动尝试新方法和参与变革的动力，并且由于创新项目风险较高，但在部分企业内部，其薪酬回报却与绩效挂钩不紧密，这致使其员工往往选择保守策略，企业创新氛围也就难以形成。

绩效激励效能减弱。薪酬与绩效脱钩将导致绩效考核结果对员工行为的影响有限，而这也是管理者发现“尽管投入大量资源优化绩效指标，实际激励效果却不佳”的根源所在，即员工对绩效提升的积极性不足。

组织凝聚力和团队协作受影响。这意味着企业的薪酬结构若是缺乏多元化激励，团队成员间也将缺乏明确的共同目标和协作动力，进而导致整体活力下降、影响到组织的长期发展。

三、央国企薪酬体系激活组织活力的系统路径

（1）薪酬结构调整

优化央国企薪酬体系的第一步是科学分配固定与浮动薪酬比例。具体来说，企业需结合岗位属性和业务特点，针对业绩导向岗位适当提升浮动薪酬占比，支持类岗位则保持合理固定薪酬比例，并通过绩效奖金、项目奖和提成等方式将员工收入与实际业绩紧密挂钩。这种结构调整能够有效打破“干多干少一个样”的旧有局面，使员工的努力与回报直接关联，激发员工主动性和工作积极性、为组织注入新的活力，推动团队向更高目标前进。

（2）绩效考核优化

建立科学、客观的绩效评估体系是央国企薪酬激励的关键，这意味着其绩效指标需涵盖业绩结果、创新能力和团队协作等多个维度，并遵循SMART原则，确保每项指标明确、可衡量且具相关性。与此同时，企业还可引入360度评价机制，整合上级、同事、下级及客户的多方反馈，提升考核的公正性和准确性。此外，在这一过程中，企业可逐步考核周期由年度调整为季度，以及时反映员工表现并与薪酬调整直接挂钩，利用绩效考核的不断完善让员工清楚地了解自身贡献与收入变化之间的关系，激励其持续成长。

（3）激励方式多元

薪酬体系改革不仅限于固定与浮动薪酬的比例，还应设立多元化激励通道。比方说，股权激励、专项奖励和晋升激励等措施均可针对不同层级和岗位需求进行差异化设计，而企业还可通过股权计划让核心员工共享企业成长红利，专项奖励鼓励创新和突出贡献，晋升激励为有潜力人才提供发展空间。这种多元化激励能满足员工多样化需求，增强归属感和忠诚度，进一步提升组织凝聚力和战斗力。

（4）沟通反馈机制

在薪酬体系优化过程中，完善沟通与反馈机制至关重要，因此企业需要通过员工大会、部门交流及一对一沟通，及时传达薪酬变革的背景、目的和具体举措，解答员工疑问，消除不安情绪。同时，企业还应建立畅通的反馈渠道，鼓励员工积极提出意见和建议，并根据反馈持续调整优化薪酬方案。有效的沟通能够增强员工对薪酬体系改革的认同感和参与度，形成正向互动，保障激励机制的顺利实施。基于这一需求，红海云平台支持全流程沟通管理，将助力企业让改革过程更透明、更高效。

当前的央国企人力资源管理已进入以激励机制创新驱动组织活力的新阶段，而构建科学合理、激励性强的薪酬体系，不仅是提升员工积极性和组织绩效的关键，更是央国企实现高质量发展的核心动力。与此同时，随着数字化、智能化技术的引入，红海云将持续为央国企薪酬体系创新提供专业平台与技术支持，助力行业激发组织潜能、提升市场竞争力。