国有企业改革浪潮不断深化，2025年普遍推行末等调整和不胜任退出制度的政策要求，为国企人力资源管理带来前所未有的挑战与机遇。在三项制度改革、“国企改革三年行动”及深化提升行动等顶层设计的推动下，绩效刚性兑现、市场化用人机制已成为国企高质量发展的重要标志。然而，现实中许多国企在末等调整与不胜任退出制度推行过程中，往往需要面临考核体系不透明、退出标准模糊、流程数据断档及员工合规退出风险等系列难题。如何将政策精神转化为可操作、可追溯、可落地的实务流程，已成为各级国企管理层的共同关注焦点。

一、概述

国企末等调整与不胜任退出制度的提出与完善，实际上是我国推动国有企业市场化改革进程中的重要节点——从2001年三项制度改革首次明确“能上能下、能进能出”的用人理念以来，国企人力资源管理逐渐从身份管理向以岗位职责和能力水平为核心的市场化管理模式转变；2015年国务院出台的《指导意见》进一步强调，内部管理人员和员工不仅要实现能进能出，还要实现薪酬能增能减，推动企业在选人用人和激励约束上迈入新阶段；2020年《国企改革三年行动方案》出台，将末等调整和不胜任退出作为破解管理“中梗阻”、提升企业效率的重点突破口——到2023年，深化提升行动明确将末等调整和不胜任退出的覆盖率目标逐步下沉，要求2024年覆盖率达到70%，2025年实现“普遍推行”，政策要求愈发具体、执行层级不断下沉。

这一系列政策演进不仅强调了考核的刚性兑现和退出的规范性，更彰显了国企在激发内生动力、提升市场竞争力方面的战略决心。末等调整与不胜任退出的推行，有效打破了平均主义和身份固化的管理困局，将绩效分级、能力评价与动态调整引入国有企业，为企业注入了持续优化和创新的活力。可以说，末等调整与不胜任退出已成为国企高质量发展的重要驱动力，是落实国资委绩效导向和现代企业制度建设的核心举措。通过这些机制，国企能够更加科学地配置人力资源，实现优胜劣汰，确保企业队伍的整体素质和运营效率持续提升。

二、末等调整推行中的现实挑战

（1）考核标准模糊

当前，不少国企在推行末等调整制度过程中，仍面临绩效考核体系设计不科学、考核标准不明确的问题。由于考核等级、绩效分布比例及末等调整规则缺乏细致定义，考核结果容易受主观因素影响，导致员工对于评定结果的公正性和透明度产生质疑，尤其是在强制分布实施环节，部分管理者因顾虑员工情绪或团队稳定性，往往进行人为干预，影响绩效考核的刚性兑现与公信力。这种考核标准的不确定性，既阻碍了末等调整机制的有效落地，也影响了员工积极性的激发和组织管理的科学性。

（2）流程合规风险

在实际执行末等调整和不胜任退出制度时，流程合规性成为国企管理者的另一大难题，这主要是因为企业考核全流程缺乏系统化留痕，指标制定、评分、结果确认等关键环节往往依靠人工操作，导致过程记录不全，难以实现透明可追溯。这意味着如果员工对考核结果或调整决定存在异议，企业将难以提供完整的过程证据，增加了劳动争议的发生概率。此外，部分国企在员工退出操作中，未能严格规范通知、申诉、审批等程序，退出流程的合法性和合理性难以充分保障，存在一定的法律和合规风险，这不仅影响员工对企业管理制度的认同，更给组织带来了潜在的管理隐患。

（3）数据支撑薄弱

数据基础能力的不足也是制约国企末等调整落地的突出问题——许多国企尚未建立起完善的绩效数据采集、分析与应用体系，绩效考核结果往往以纸质或分散的数据形式存在，缺乏统一的电子化管理和智能分析能力。在人才盘点、能力评估等环节，数据孤岛现象普遍，难以实现对员工绩效、能力、潜力的全流程、全方位画像。数据支撑薄弱不仅影响末等调整对象的精准识别，还削弱了管理层决策的科学性和权威性，也让末等调整和不胜任退出操作面临更高的人为随意性和争议风险。

（4）员工认同度不足

末等调整和不胜任退出制度的推行，还面临员工认同度和组织氛围建设的现实挑战。由于部分国企考核结果执行不力、激励机制单一，员工普遍担忧制度的公平性和自身职业安全感，容易产生抵触情绪。一些企业在末等调整操作中，过于强调淘汰和退出，忽视了对优秀员工的及时激励和正向引导，导致团队士气受挫，影响整体凝聚力，与此同时，员工对考核和调整制度的信任缺失，也将使末等调整难以真正发挥优化队伍、提升绩效的作用。因此，如何在制度执行过程中兼顾激励与约束，营造积极向上的组织氛围，是国企管理者需要重点关注的方向。

三、数智化驱动下的管理新范式

（1）绩效考核数字化落地

在国企推行末等调整和不胜任退出的过程中，数字化绩效考核体系成为提升管理科学性和执行力的关键。通过红海云等先进的人力资源数智化平台，企业能够细致设定考核等级、强制分布比例和末等调整规则，实现考核过程的信息化、自动化。系统能够自动分配考核等级，减少了人为干预，考核结果更加客观、透明，且每一次考核评分、指标调整、等级分布等操作都能被实时记录并可追溯，显著提升了绩效考核的规范性和员工对考核结果的认可度。依托红海云平台，企业能实现绩效考核全流程的数据化和标准化管理，让末等调整具备坚实的数据基础和技术保障。

（2）全流程留痕与透明合规

红海云平台为国企提供了从考核指标制定、评分、审核、结果确认到异议处理等全流程的电子化留痕能力。每一个操作节点都自动生成电子记录，支持电子签章和版本留存，确保流程合规、透明、可追溯。这样一来，无论是员工申诉还是法律合规检查，企业都能迅速调取完整的操作记录，极大降低了管理风险和劳动争议。全流程数据留痕不仅提高了工作效率，也增强了员工对组织公平公正的信任，为末等调整与不胜任退出的规范实施奠定了坚实基础。

（3）智能人才盘点与精准识别

通过红海云等数智化平台，国企可以建立起多维度、全流程的人才盘点与能力评估体系。红海云系统支持九宫格、胜任力模型等多种评价工具，自动整合员工的绩效、能力、潜力等核心数据，为管理层精准识别绩效差且能力不足的员工提供科学依据，同时还能帮助企业发现高潜力人才和关键岗位人才，辅助制定更具前瞻性的人才发展与保留策略。借助红海云的智能分析，企业实现从经验判断向数据驱动决策的转变，让末等调整真正成为优化组织结构、提升队伍素质的常态化手段。

（4）业务联动与流程自动化

红海云平台高度集成绩效考核与人力资源核心业务，实现岗位、职级、薪酬、社保等环节的自动联动。末等调整或不胜任退出的人员在平台上操作后，相关业务调整将自动同步到各关联模块，减少多部门手工操作的风险与工作量。与此同时，红海云平台还可以提供全流程监控和进度追踪，确保每一次岗位变动、薪酬调整、合同修订都合规留痕，高效流转。通过红海云的自动化和一体化管理，国企能够极大提升人力资源管理的规范化、精细化水平，为末等调整提供持续、高效的实践保障。

结论

末等调整与不胜任退出制度已成为国企深化用人机制改革、提升组织效能的关键举措。当前，随着国资委改革要求的持续推进，越来越多的国有企业认识到建立科学、刚性的绩效考核与动态人员调整机制，是激发组织活力、保障企业高质量发展的必由之路。通过末等调整，企业能够及时发现和调整绩效不达标或能力不足的人员，优化队伍结构，打破用工和管理上的“铁饭碗”现象。与此同时，不胜任退出制度为企业清理“管理沉淀”提供了合规依据，有效提升了人力资源配置的灵活性和岗位匹配度。这些机制的推行，不仅提升了企业的市场适应能力，也推动了员工队伍的整体素质提升。

在推行末等调整与不胜任退出制度的过程中，以红海云为代表的数智化平台，已成为国企落实末等调整与不胜任退出政策、推动人力资源高质量管理升级的重要支撑力量。红海云不仅帮助企业完成绩效考核与人员调整的数字化转型，还通过智能分析和自动化流程，助力管理层实现科学决策，降低管理风险。依托红海云的平台能力，国企能够将改革政策要求落到实处，进一步激发组织潜力，提升人才竞争力。