本文聚焦央国企绩效管理中“流于形式”这一核心痛点，深入剖析绩效管理失效的成因及其对组织发展的深远影响，并结合最新管理实践、总结有效的绩效管理优化路径，通过引入红海云等智能化人力资源管理平台的创新应用来助力央国企实现绩效驱动型管理转型，推动企业高质量可持续发展。

随着国有企业改革持续深入，以及“高质量发展”成为新时代国企发展的主旋律，绩效管理在央国企组织治理体系中的战略地位愈发突出。然而，绩效考核与绩效管理的混淆、目标设定的片面性、过程辅导的缺失，以及激励机制的单一，均导致绩效管理难以发挥真正价值，影响了组织活力和经营成效。尤其在当前数字化转型加速背景下，“如何摆脱绩效管理流于形式的困境、科学激发员工潜能”已成为央国企亟需破解的重要课题。

一、绩效管理的现状与“流于形式”困境

在央国企长期发展过程中，绩效管理始终被寄予提升组织效能、激励员工动力的厚望。然而，现实中绩效管理往往陷入“考核走过场、打分流于表面、激励作用减弱”的困局。究其原因不难发现，这一方面是绩效考核与绩效管理的混淆，许多组织将绩效管理等同于绩效考核，忽视了管理过程的动态引导、辅导与激励，导致绩效管理沦为“年终打分分奖金”的流程性工作；另一方面，绩效目标设计缺乏系统性和科学性，很多岗位仅设置结果性目标、忽略了过程性指标与能力成长，使员工难以感受到目标的可达性和成长空间。

与此同时，绩效管理过程中的沟通与反馈机制不健全地缺陷，也使得管理者与员工之间缺乏深度交流、绩效面谈流于形式，员工对绩效目标的认同感和参与感不足，并且激励措施也多局限于短期经济奖励，缺乏中长期发展与能力提升的系统激励，导致员工热情减退、绩效管理“只考不管”“只奖不育”的问题突出。在数字化转型大潮下，这些结构性短板更加凸显，绩效管理的价值亟待重塑。

二、绩效管理失效的内在逻辑与组织影响

央国企绩效管理之所以容易流于形式，其根本原因在于管理体系和执行理念的错位：许多组织将绩效管理简化为年终考核，忽视了目标设定、过程引导、沟通反馈等关键环节的系统性建设，导致绩效管理变成了一种“例行公事”的仪式感流程。这种片面重视考核、忽视管理的做法，使得绩效目标往往只关注最终结果，缺乏对过程和能力成长的关注，致使员工在实际工作中容易陷入“为考核而考核”，对组织战略缺乏深入认同，创新驱动力和主动性逐渐被消磨。

在目标设定层面，许多央国企倾向于设置单一的量化结果指标，忽略了过程性目标的分解与辅导，导致员工只看重数字达成，而忽略了团队协作、服务质量和个人能力提升的重要性。与此同时，绩效考核周期过长、反馈不及时，使员工与组织目标渐行渐远，绩效感知弱化。绩效沟通和辅导不足，同样制约了绩效管理的正向引导作用，且管理者未能及时为员工提供成长建议、员工缺乏持续学习和自我挑战的动力也使得绩效面谈往往流于形式，难以成为激励和能力提升的有效抓手。除此之外，当前仍有许多央国企的绩效激励以经济奖励为主，缺乏多元化的中长期激励手段，无法满足员工个性化发展的诉求，令高潜力员工因缺乏成长与晋升空间离开组织，组织活力和凝聚力也就随之下降。

绩效管理流于形式的直接后果，就是员工积极性下降、组织创新能力削弱和企业长期竞争力减弱。尤其在数字化转型不断深化的今天，传统绩效管理模式已难以适应央国企对高质量发展的要求。如果不及时进行系统性升级，组织不仅难以实现战略目标，更会错失新时代行业变革带来的发展机遇。这一现实呼唤着央国企从理念、体系到工具层面，全面重塑绩效管理机制，真正将绩效管理转化为推动组织持续成长的核心动力。

三、数智化浪潮下央国企绩效管理的转型新机遇

面对绩效管理流于形式的现实困境，央国企亟需寻找突破口，而随着数字化、智能化技术的迅猛发展，数智化手段的引入不仅为绩效目标的科学设定和动态分解提供了有力工具，也极大丰富了绩效管理的过程辅导和激励机制，推动绩效管理从“静态考核”迈向“动态驱动”，助力组织实现从结果导向到全面赋能的升级。

借助红海云等智能人力资源管理平台，央国企能够将分散的绩效数据进行高效整合，实现目标设定、过程跟踪、绩效面谈和结果评估的全流程数字化管理：数字化平台支持实时数据采集与分析，使绩效目标更加精准地与企业战略、部门任务及个人成长需求相匹配，而通过可视化的数据看板，管理者能够及时发现绩效短板、预测风险，并针对性地调整管理策略，确保组织目标的动态协同与落地。

在绩效管理的日常实践中，数智化平台还能强化过程辅导与反馈——无论是定期的绩效面谈，还是临时的业绩复盘，智能系统都能为管理者和员工提供详尽的数据支持与沟通依据，帮助双方聚焦问题、明确改进方向。与此同时，智能激励模块的应用也让激励方式更加多元与精准，既可以实现短期现金奖励的自动触发，也能支持中长期晋升、培训和文化激励的个性化配置，满足员工多元化发展的需求，进一步激发组织活力。

四、央国企绩效管理系统化突破路径

（1）目标体系协同

实现绩效管理的首要突破在于构建科学的目标体系，这意味着央国企应以战略为核心，将组织目标层层分解至团队与个人岗位，确保每一层级的目标既包含结果导向，也兼顾过程指标和能力成长目标。只有目标协同，员工才能清晰理解自身工作与整体战略的关联，增强归属感与使命感。更进一步地，数字化工具如红海云绩效管理平台还能够支持目标智能分解和动态调整，使目标体系更灵活、更具适应性，从而为绩效管理打下坚实基础。

（2）过程管理精细

鉴于绩效管理的价值在于全过程的动态推动，央国企应重视目标达成过程中的辅导与跟踪，定期开展绩效沟通和面谈，帮助员工理清思路、发现问题并及时改进。在这一过程中，管理者不仅要关注结果，更要成为员工成长的教练、推动绩效目标的达成，而红海云等数字化平台可以实现实时绩效过程记录和数据分析，提升过程管理的精细化水平，让绩效管理真正贯穿于员工日常工作。

（3）激励机制多元

单一的激励方式难以满足央国企员工的多样化发展需求。因此，绩效管理需要结合短期现金激励、中长期晋升与培训、长期文化和股权激励等多元方式，给予员工全方位的激励支持，而只有将即时回报与长远发展相结合，才能持续激发员工的工作热情和创新活力。除此之外，企业还可借助红海云等智能平台来灵活配置多维度激励措施，在提升激励的针对性和公平性的同时实现人力资本价值最大化。

（4）沟通反馈闭环

鉴于绩效管理成效离不开高频、有效的沟通与及时反馈，企业要建立常态化绩效沟通机制、鼓励员工积极参与绩效目标制定和过程复盘，同时推动管理者与员工之间的双向交流。企业需时刻谨记，绩效面谈不仅是考核的节点，更是激发潜能和发现人才的窗口。对此，红海云等数字化工具能全程支持绩效沟通与反馈记录，帮助组织形成闭环管理，确保绩效管理成果可见、可追溯。

（5）数据驱动决策

在数字化时代，绩效管理要以数据为核心驱动力——央国企需依托智能化系统对绩效数据进行深入采集和分析，及时诊断组织短板，为管理决策提供科学依据。数据驱动不仅提升了绩效管理的精准性和透明度，也为绩效优化提供了可量化的改进方向。通过红海云等平台，央国企能够实现绩效数据的可视化、智能预警和趋势预测，助力绩效管理迈向科学化、智能化新阶段。

在高质量发展新征程上，绩效管理已成为央国企撬动组织变革与人才驱动的核心抓手——只有将绩效管理从“考核”升级为“管理”，实现目标体系、过程辅导与激励机制的有机统一，企业才能激发员工潜能，提升组织效能。与此同时，随着数字化转型的加速，红海云等智能化绩效管理工具将为央国企提供科学、透明、高效的绩效管理全流程支撑，推动组织走向高质量、可持续发展新阶段。