作为国民经济的中坚力量，近年来的央国企在深化改革和高质量发展的大背景下，对绩效管理体系提出了更高标准——面对国家政策对“两个效益”协同提升的明确要求以及市场环境对经营效益和人才激励的双重压力，传统的绩效考核模式显然已经难以适应央国企复杂的业务架构和多层级管理需求，绩效管理体系的设计与运行亟需更加科学、系统和数字化的方案。

一、央国企战略型绩效管理体系的构建逻辑与现实挑战

在当前政策驱动和市场变化的双重背景下，央国企对于绩效管理体系的战略定位日益强化。一方面，政策层面强调绩效管理要与企业战略深度融合，实现业绩提升与人才发展的双重目标；另一方面，央国企业务复杂，层级多、部门多，传统的绩效考核往往聚焦结果性指标，忽视过程管控和战略落地将导致绩效管理流于形式。在这一背景下，国资委对绩效考核的规范化要求提升驱使企业不仅要关注年度考核的结果，更要强化过程管理和驱动性指标的跟踪。然而在现实中，一部分央国企在绩效管理上却仍然面临着诸多挑战：

• 战略目标分解难，绩效指标与业务目标衔接不畅；

• 过程管理薄弱，缺乏有效的数据支撑和辅导机制；

• 考核结果反馈滞后，激励与改进机制不完善；

• 数字化手段应用不足，绩效数据收集、分析和应用效率低下。

这一系列问题不仅影响企业运营效率，也制约了央国企人才队伍的持续发展。

二、绩效管理体系推进战略地图与目标分解协同

央国企绩效管理体系设计的第一步，是以战略地图为基础进行目标分解与绩效指标体系的搭建。战略地图明确企业的长期发展方向和关键任务，是绩效管理的核心参照，因此企业需基于战略地图，将战略目标层层分解为公司、部门和个人层级的绩效目标，进而形成闭环管理系统。与此同时，绩效目标与计划的制定也要求企业在不同层级明确总目标、阶段目标和具体任务并签订绩效合同，确保每位员工的职责与业绩目标清晰对接。此举不仅有利于战略落地，还能提升员工对组织目标的认同感和责任意识。

此外，在目标分解过程中，央国企还应注重指标的科学性与可操作性，比方说公司层面聚焦结果性指标，如年度经营业绩、利润增长、创新成果等，部门层面则兼顾过程性指标，如业务推动、管理改进、团队协作等，而个人层面可以细化为任务完成率、工作质量、能力提升等维度。通过合理的指标体系设计，企业能够实现战略目标与绩效考核的有机结合，打通各层级之间的信息壁垒、强化企业整体执行力。

三、绩效管理体系运行驱动过程管控与激励改进

绩效管理体系的有效运行离不开过程管控与激励改进的双重保障——过程管理作为绩效体系的关键环节，要求企业在绩效执行阶段通过业绩报表、经营分析会、改进督导等方式实时掌握指标完成情况，而借助红海云人力资源管理系统等数字化平台，企业可以实现业绩数据的自动收集与分析，及时发现绩效偏差，并通过月度、季度经营会议进行深入交流和辅导，这不仅提升了绩效管理的科学性，也为员工提供了持续改进的空间。

与此同时，鉴于绩效考评与反馈环节同样至关重要，央国企应建立科学、简便的考评流程，鼓励业务部门积极参与绩效考评，强化述职报告和述职会议机制、实现考核与沟通的有机结合，并且绩效考评结果还应及时反馈并与激励机制有效挂钩，且优秀员工可优先纳入人才培养计划，获得晋升和学习机会，进而形成以绩效为导向的激励与改进闭环。通过这种双轮驱动模式，央国企不仅实现了绩效管理体系的高效运行，也有效激发了员工的积极性和创造力。

四、数字化赋能央国企绩效管理体系设计与运行

随着数字化转型的加速，央国企绩效管理体系的设计与运行亟需借助智能化工具提升效能。以红海云为例，其凭借着在央国企人力资源领域的深厚积累推出了覆盖绩效目标分解、过程管控、考评反馈、激励改进全流程的数字化绩效管理解决方案。在红海云的赋能下，企业能够通过自动化数据收集、智能分析与可视化报表来实时掌握绩效运行状况、精准识别问题点并及时调整策略。除此之外，数字化平台还支持绩效合同在线签署、业绩报表自动生成、考核流程智能配置，这极大地提升了绩效管理的执行效率和透明度。

更进一步地，红海云系统还高度契合央国企多层级、多业务线的管理需求，支持按部门、岗位、员工维度灵活配置绩效指标，实现战略目标与绩效考核的深度融合，其内嵌了多种激励与改进工具，能够助力企业构建以绩效为核心的人才激励机制。通过数字化赋能，央国企可以突破传统绩效管理的瓶颈，建立科学、规范、高效的战略型绩效管理体系，为企业高质量发展提供坚实保障。

总的来说，央国企绩效管理体系的科学设计与高效运行是企业实现战略目标与提升核心竞争力的关键。因此在数字化转型和智能化管理的趋势下，红海云将持续为央国企提供专业化的人力资源绩效管理解决方案，推动企业实现业绩提升与人才发展双轮驱动。