近年来，随着央国企改革步入深水区，绩效管理体系的现代化成为企业高质量发展的关键抓手——无论是国资委“两个效益”协同发展目标的持续强化，还是对标世界一流企业的管理升级要求，都将绩效体系置于战略核心地位。然而，现实中不少央国企在绩效管理实践中逐渐显现出“目标迷失、执行低效、评估失准、激励失灵”的困境，陷入了绩效飞轮失衡的“内耗怪圈”。面对业务创新压力、人才优化需求与数字化转型挑战，央国企亟需重塑绩效管理体系，实现从“管控型”向“赋能型”转变。

一、央国企绩效管理的现状与核心挑战

当前，央国企在绩效管理领域已取得一定的制度基础与实践积累——大多数企业建立了涵盖目标设定、考核评价、结果应用等环节的全流程体系，逐步实现了绩效管理的制度化与规范化。并且在政策引导和行业对标的推动下，绩效考核正在逐渐向定量化、数据化方向转型，也正是在这一时期，部分企业引入了数字化管理工具、实现了绩效数据的集中管理和动态监控。与此同时，围绕“两个效益”协同发展的理念，越来越多的央国企开始重视绩效与企业战略的联动，推动管理重心从单一的结果导向向过程管控和价值创造延展，这些进程均为央国企提升组织效能、激发员工活力提供了坚实基础。然而，随着企业规模扩张与改革纵深推进，央国企绩效管理体系也暴露出一系列深层次问题。

• 战略短视与目标碎片化问题日益突出：部分央国企在绩效目标设定过程中，过于关注年度指标完成和短期数据增长，忽视了与企业中长期战略、核心能力建设的深度衔接，导致目标体系层层分解后难以形成合力；

• 流程冗长和部门壁垒阻碍了绩效落地：由于组织结构层级较多、审批环节复杂，绩效考核的反馈与调整不够及时，跨部门协同效率低下，影响了战略意图的顺利传递与落实；

• 绩效评估方式单一，考核结果缺乏公信力：多数央国企仍以“末位淘汰”或单一KPI为主，难以全面反映员工多元贡献和团队协作价值，容易引发内部竞争和消极情绪，削弱了组织凝聚力；

• 激励机制与实际贡献脱节，正向激励作用有限：奖惩分配标准不够清晰，晋升空间有限，真正做出业绩和创新的员工得不到有效认可，反而让善于迎合考核的员工获益，影响了人才队伍的稳定与企业的创新能力。

二、绩效飞轮失衡的内在根源与典型表现

深入剖析央国企绩效管理体系的现有问题，不难发现其失衡并非偶然，而是多重内在因素交织的结果：

在目标设定环节，许多央国企过度重视KPI考核，将短期任务的完成度作为核心衡量标准，却忽略了企业中长期战略目标与价值创造能力的融合。这种战略短视导致目标体系层层分解后变得碎片化，资源配置与核心能力建设出现错位，难以形成全局协同。

在具体执行方面，组织内部创新动力不足、流程僵化的问题尤为突出。冗长的决策流程和多层级的审批架构，使得业务创新和项目推进往往受阻，跨部门之间的信息壁垒进一步加剧，组织活力逐步被削弱，这种流程上的低效不仅拖慢了企业响应市场变化的速度，也削弱了绩效管理对业务成长的支撑作用。并且绩效评估环节的异化，也成为了影响组织氛围与员工积极性的又一关键因素，而这主要是因为部分央国企依然沿用“末位淘汰”或单一KPI考核模式，导致内部竞争激烈，协作氛围受到冲击，致使考核指标缺乏对多元价值的包容，无法准确反映个人与团队的真实贡献，进而影响员工对绩效管理的信任感和认同度。

在激励机制方面，奖惩体系与实际贡献的脱节将使得绩效激励难以发挥正向驱动作用。更进一步地说，晋升及奖惩分配缺乏透明和灵活性将使优秀人才难以获得应有的认可，而部分擅长应对考核流程的员工则反而受益，久而久之影响了团队的创新能力和组织凝聚力。

这些典型表现共同构成了央国企绩效管理“飞轮失衡”的症结所在。因此，想要真正激发组织活力、提升核心竞争力，央国企亟需打破路径依赖，深入分析失衡根源，重构以战略驱动、创新导向为核心的绩效管理新生态。

三、数智化赋能央国企绩效体系变革的趋势

面对绩效管理体系失衡的挑战，央国企正积极寻求突破口，在这一过程中，数智化手段的引入成为推动绩效体系重塑的重要力量。随着大数据、人工智能、云计算等技术的不断发展，绩效管理不再局限于传统的静态考核和经验判断，开始向更加智能、高效、动态的方向升级，而数字化平台的应用使央国企能够实现从战略目标分解、过程监督到结果评估的全流程数据驱动。

通过智能绩效看板、动态目标管理和实时数据分析，企业可以更加精准地把握目标完成情况，及时发现偏差并快速调整策略。这一变化不仅提升了绩效管理的科学性与透明度，也增强了组织对外部环境变化的适应能力，为高质量发展提供了有力保障。与此同时，数智化工具优化了绩效评估体系，在减少人为主观因素干扰的同时实现了定量与定性、个人与团队、过程与结果等多维度的综合评价，使员工能够实时了解自身绩效进展和成长路径，企业也更易识别并激励关键人才，激发创新活力，营造公开、公正、公平的管理氛围。

在这一趋势下，红海云等专业人力资源数字化平台不断完善绩效管理系统，助力央国企构建起“目标—执行—评估—激励”全链路闭环。依托先进的技术与行业实践，红海云为央国企推动数智化转型、提升绩效管理效能提供了坚实支撑，帮助企业实现组织价值与员工价值的双向提升。可以预见的是，数智化赋能将成为央国企绩效管理实现高质量跃升的重要引擎。

四、央国企绩效飞轮的重构路径与解决方案

1）战略目标对齐

重塑央国企绩效飞轮的首要环节，是实现绩效目标与企业战略的深度对齐。很多央国企在目标管理中仍停留在传统的KPI分解模式，导致目标碎片化，难以承载组织的长期战略意图。为此，企业可以选择引入OKR等先进目标管理工具，将企业战略分解为可衡量的年度和季度目标，确保各级部门、各岗位目标与核心战略同频共振。此外，通过红海云绩效管理系统，央国企还能够进一步实现目标设定、分解、跟踪与动态调整的全过程数字化管理，提升目标的科学性和执行的灵活性，有效杜绝战略与绩效两张皮现象。

2）执行流程优化

高效的流程是绩效飞轮转动的关键动力，然而当前央国企普遍存在流程冗长、层级过多、部门壁垒严重等问题，直接影响战略意图的落地。为解决这一系列缺陷，企业应以流程再造为抓手，推动组织架构扁平化，优化跨部门协同机制，并在这一过程中借助红海云等数字化平台实现流程自动化、审批线上化、信息透明化，减少人为干预和沟通成本，提升决策效率和执行速度。通过打造高效的执行闭环，央国企将加速业务创新和项目推进，为绩效飞轮注入持续动力。

3）评估体系升级

绩效评估是推动组织成长与人才发展的核心杠杆，而传统“一刀切”或末位淘汰的考核方式显然已经无法满足央国企多元化、复合型人才发展的需求，这也意味着企业需构建以多维度、分层级为特征的绩效评价体系，结合定量与定性、结果与过程、个人与团队等多重维度，全面反映员工的真实贡献。基于这一需求，红海云绩效系统支持360度评估、项目制考核等模块，将帮助央国企实现绩效评估的客观化、科学化，促进员工成长与组织目标的同向驱动，营造公平公正的绩效文化氛围。

4）激励机制创新

有效的激励机制是绩效飞轮持续运转的保障。但是，当前仍有央国企在激励设计上普遍存在激励单一、奖惩失衡、晋升通道不畅等问题，影响了员工的积极性和创新性。对此，企业应从多元激励、即时激励和长期激励三方面入手，打通薪酬、晋升、荣誉、学习成长等多种激励手段，实现对不同层级、不同类型人才的精准激励。与此同时，通过红海云人力资源数智化平台，央国企还可以灵活配置激励方案，支持即时表彰、绩效奖金、股权激励和人才发展相结合，充分激发员工主人翁精神，助力企业高质量发展。

现如今，央国企绩效管理体系的重构已经成为了推动企业高质量发展的核心突破口——只有打破传统“管控型”绩效模式，构建以战略驱动、价值导向、数智赋能为核心的新型绩效飞轮，企业才能有效激发组织活力，提升核心竞争力，从而在新一轮改革浪潮中行稳致远。为此，红海云将持续深耕央国企人力资源数智化领域，依托领先的绩效管理平台与创新服务，赋能企业实现绩效管理的转型升级。