本文围绕央国企“十五五”时期组织与人才战略规划，深入解读政策趋势、队伍建设难题及数字化转型路径，聚焦高质量发展、科技创新和人才结构升级等核心议题，并结合红海云在人力资源数字化管理领域的深厚积淀，探讨央国企如何借助智能化平台实现人才强企目标、助力企业战略落地。

随着“十五五”时期到来，央国企面临着前所未有的战略机遇与转型压力——人力资源被提升为战略支撑的首要要素，政策导向聚焦“人才强国”战略，强调全方位培养、引进、用好各类人才，并加快建设世界级人才中心与创新高地。在此趋势下，央国企不仅要应对全球科技人才竞争与区域协同，还需快速适应人口结构变化、劳动力成本上升与人才结构升级的要求。

一、“十五五”央国企人才战略新趋势与政策导向

“十五五”时期，国家战略对央国企的人力资源提出了更高要求——随着高质量发展成为主旋律，人才被视为实现战略目标的核心动力，政策层面也屡次强调科技自立自强，推动数字化转型和技术创新，要求央国企担负攻克关键核心技术和引领产业升级的重任；与此同时，在人才发展趋势方面，伴随着科技与数字领域高层次人才需求持续激增，国家层面通过重大人才工程和体制机制改革，着力打造规模宏大、素质优良、结构优化的人才队伍。也正是在这一时期，复合型数字人才和高技能人才成为企业转型升级的制胜关键，央国企需深化产教融合、企业新型学徒制等多元培养模式，强化技术和技能双通道发展。

此外，青年人才培养和人才结构优化也已经成为了新焦点：由于人口红利减弱，企业人力成本上升、必须通过结构升级提升人力资源效率；同时，青年人才大量进入职场，“如何激发创新活力、增强对国企的认同感”也借势成为了政策关注重点，各级组织加大青年人才锻炼和晋升通道建设，通过导师带徒、轮岗锻炼等机制，加速青年人才成长，形成新老结合、梯次合理的人才结构。

二、央国企人力资源建设的机遇与挑战

步入“十五五”规划新周期，央国企人力资源建设迎来了前所未有的发展机遇：一方面，国家高质量发展、科技自立自强等重大战略的持续推进，为央国企人才队伍建设提供了广阔舞台。企业能够借助政策红利和创新驱动，主动谋划关键领域人才布局，加快高端人才和复合型人才的引进与培养，全面提升组织核心竞争力。

与此同时，“三项制度”改革的持续深化也为央国企激发组织活力和释放员工潜能提供了有力制度保障。建立能上能下、能进能出、能增能减的市场化机制，有助于打破传统人事固化与冗员现象，推动人力资源配置更加科学灵活，而通过“百-万-百万”科技人才工程等重大人才政策，企业能够批量培养科技领军人才和高技能人才，为国家重大战略目标提供坚实智力支撑。但从实际运行来看，央国企在推动人力资源战略升级过程中，仍面临着多重结构性挑战。

其一，企业普遍存在人才盘点手段不系统、评价标准不科学、高潜人才培养体系薄弱等问题，导致关键岗位储备与创新型人才供给不足。绩效管理和淘汰机制的刚性滞后往往限制了人员流动和效能优化，部分单位内部晋升通道不畅，激励机制不够灵活，进一步影响员工积极性与组织内生动力。

其二，企业人才结构与业务新需求不匹配的问题日益突出，数字化和战略转型所需新型人才储备有限，传统岗位人员又难以有效退出，结构性矛盾成为制约团队升级的重要瓶颈。此外，人才激励政策与创新文化建设也亟需加强，部分单位考核偏向短期结果，影响了人才创新活力的持续释放。

面对这些挑战，央国企必须以系统性视角审视并优化人力资源全流程管理，补齐短板，强化机制，激发队伍活力，才能真正实现人才战略与企业高质量发展的深度融合。

三、组织优化与数字化转型驱动人力资源升级

组织层面，央国企“十五五”人才战略规划需实现组织架构优化、能力建设升级和数字技术赋能的有机结合——组织设计要紧密围绕战略目标调整优化，确保组织架构承载人才和业务布局，并通过“定责定岗”、扁平化和项目化团队建设，提升沟通协作效率，赋予创新人才更大技术决策权和资源支配权。

组织能力建设方面，央国企需着重培养变革与学习能力，以及战略性人才管理能力。塑造学习型组织文化，建立知识共享平台和内部培训机制，鼓励员工技能更新和管理者变革领导力提升。在这一过程中，人力资源部门逐步向战略伙伴型转型，具备根据业务发展动态调整人才策略的能力，包括人才盘点、干部管理和绩效分析。

与此同时，数字化转型则是推动组织管理智能化的关键：央国企应加快构建集成人力资源信息系统，实现招聘、培训、绩效和继任等模块的一体化管理，同时借助大数据与人工智能技术的应用，推动人才数据库和人才地图建设，实现员工能力、业绩、潜力的动态呈现，以红海云等数字化工具提升组织管控合规性和风险预警能力，实现智能治理和全景洞察。

四、央国企人才队伍建设与梯队优化路径

（1）人才盘点现状与优化机制

通过定期开展人才盘点，企业能够全面掌握各层级人员的能力、绩效和潜力现状，而应用如九宫格法、胜任力模型等工具，企业还能精准识别关键岗位人才、发现人才短板，并为后续梯队建设和结构调整提供数据支撑。在这一过程中，科学的人才盘点不仅提升管理透明度，还将助力企业及时发现高潜人才，填补战略核心领域的人才缺口。

（2）人才库分层梯队构建

基于盘点结果，央国企需着力搭建分层分专业的人才库，实现人才梯队结构的多元化，这意味着企业应建立高层次人才库、中层骨干库、青年后备库和技能大师库等不同类型的人才库，实行动态管理和定期更新，同时通过岗位轮换、挂职锻炼、内部提拔与外部招聘相结合，充实梯队各层级，并实现新老结合、专业多元的人才结构，这样可确保关键岗位继任有序，支撑企业战略升级和未来发展。

（3）人才结构优化路径

人才结构优化是队伍建设的核心环节，央国企需根据业务发展需要不断调整人才分布——优化过程中，企业应着重增加数字化、研发等短缺领域人才比重，降低冗余岗位人员占比，实现人才与企业战略深度耦合。比方说，在年龄结构上新老结合、梯次配备，有经验专家与青年骨干共同发展，在专业结构上强化复合型人才培养，推动管理、技术、技能等多方面能力融合。

（4）人才培养体系升级

人才队伍建设不能止步于储备，更需持续培养与锤炼、提升整体素质和效能。具体地说，央国企应针对不同层级制定分层培养体系，使培养过程与业务实践紧密结合，并通过重大项目锻炼、技术比武等方式提升人才解决复杂问题的能力。除此之外，企业还需对高潜人才制定个人发展计划，明确培养方向和历练岗位，形成有计划、可追踪的人才成长路径。