本文聚焦央国企核心人才激励难题，剖析当前长期激励体系的薄弱环节，结合政策导向和行业变革提出创新解决思路，并引入红海云的数智化管理实践，为央国企打造高效、可持续的人才激励体系提供参考与落地路径。

随着国有企业改革的纵深推进，核心人才日益成为央国企高质量发展的关键驱动力，也使得央国企在吸引、留存与激发核心人才活力方面面临前所未有的压力，尤其在传统激励手段逐步失效、短期激励无法激发核心人才长期投入的背景下，如何构建科学、系统、可持续的长期激励机制，已然成为了组织战略的核心议题。

近年来，国有企业改革进入深水区，政策层面持续释放深化人力资源市场化改革、完善薪酬分配和激励约束机制的信号——《关于深化国有企业改革的指导意见》《国企改革三年行动方案》等文件明确提出，要健全以岗位绩效为基础、市场为导向、兼顾公平与效率的收入分配体系，探索多元化的激励约束措施。这一政策趋势要求央国企在人力资源管理中，逐步转向以价值创造为导向、以能力提升和长期贡献为核心的激励机制，然而现实中的央国企仍需面临诸多挑战：一方面，传统的激励以一次性奖金和精神表彰为主，缺乏激励的持续性和系统性，难以满足核心人才对职业发展和个人价值实现的更高需求；另一方面，人才结构升级、数字化转型加速，推动岗位能力与组织目标之间的耦合度不断提高，单一的物质激励难以调动核心人才深层次积极性。在这一前提下，面对市场化竞争加剧和政策约束并存的局面，央国企唯有推进激励机制创新，才能实现人才队伍的可持续发展与企业战略目标的协同统一。

岗位配置与职业规划：企业核心人才激励的基础工程

在央国企核心人才管理中，科学的岗位配置与系统化职业发展规划是实现长期激励的前提，这意味着央国企应以企业发展战略和行业特性为导向，动态优化组织结构和岗位设计并强化关键岗位的战略价值，同时通过引入胜任力素质模型和岗位行为标杆，系统评估核心人才的能力、潜力与发展空间，为其量身定制职业成长路径。在此基础上，企业还需建立系统的内部晋升通道、明确核心人才晋升标准与考评机制，激发其主动承担更高责任和挑战的动力，并且企业还应提供有针对性的培训与发展计划，持续提升核心人才的综合素质与创新能力，营造“企业与员工共成长”的良好氛围。

这一过程中，数智化人力资源管理平台（如红海云）可为央国企提供岗位分析、人才画像、能力评估等数据支撑，帮助HR精准识别与培养核心人才、提升职业规划的科学性和执行效率，为后续长期激励机制的实施奠定坚实的基础。

薪酬与持股：央国企核心人才长期激励机制的创新探索

薪酬激励作为央国企最为直接的激励手段，长期以来以固定工资和短期奖金为主，难以形成“利益共同体”效应，而要破解这一难题，企业需在薪酬体系设计上实现结构性突破，推动企业利益与核心人才长期利益的深度绑定。

具体来说，央国企一方面可探索将年度绩效、任期激励与长期激励有机结合，创新薪酬分配机制，比方说通过设立中长期绩效奖金、任期考核奖励等方式，将激励周期延长至三访问、五年，与企业战略目标和关键项目进展相挂钩；另一方面，企业应积极借鉴市场化企业的股权激励、员工持股、虚拟股权等做法，同时结合央国企实际和政策要求，探索适用的持股激励模式，而更进一步地，在薪酬激励体系建设过程中，红海云数智化平台能够实现薪酬数据的智能分析、激励方案的动态调整及风险合规监控，有效提升薪酬激励的科学性、透明度和公平性，为央国企创新薪酬激励模式提供了技术基础和管理保障。

绩效管理体系优化：央国企激励机制落地的核心保障

绩效管理不仅是核心人才价值实现的评判标准，更是长期激励机制落地的关键环节，因此央国企需构建以价值创造为导向、兼顾过程与结果的绩效管理体系，打通绩效考核、薪酬激励与职业发展三大通道，实现“以绩效论英雄”的管理导向。

在实践中，企业需强化绩效目标与企业战略的深度联动，细化关键业绩指标（KPI）、关键行为指标（KBI），实现对核心人才贡献的全面、动态评价，并通过引入360度评价、项目制考核等多元化手段，提升绩效评价的客观性和激励的精准性。同时，绩效结果应与薪酬、晋升、培训等激励措施紧密挂钩，形成“考核—反馈—激励—提升”闭环管理体系。

值得注意的是，绩效管理应以能力提升和价值创造为根本目标，避免“唯分数论”或形式主义，而相对应地，HR部门需定期开展绩效沟通与反馈，帮助核心人才明确改进方向，激发其持续成长动力。基于这一需求，红海云等数智化绩效管理工具可实现绩效过程数据化、结果可视化、反馈智能化，极大提升绩效管理的科学性和执行力，为央国企长期激励机制的有效落地提供坚实支撑。