本文聚焦央国企在当前不确定环境下的核心人才留存与关键岗位继任者储备核心难题，剖析传统留才策略失效的深层原因，并结合红海云在央国企人力资源管理数智化领域的领先实践、提出数智化背景下的系统性解决方案，助力组织构建“不断层”的人才体系，提升组织韧性与可持续发展能力。

近年来，央国企所处的管理环境发生根本性变化，增长的不确定性、人才结构的加速重塑以及AI技术的广泛应用正在重塑组织对核心人才的认知与管理模式。面对高价值岗位竞争加剧与核心人才流动风险上升，央国企逐渐意识到，建立“不会断层”的人才系统已成为保障战略落地和业务持续增长的关键，这不仅关乎组织当下的稳定，更关系到未来战略目标的实现与核心竞争力的持续构建。

一、央国企核心人才留存的战略意义与现实挑战

近年来，央国企所处的发展环境经历了深刻变革：随着国家对于高质量发展的持续推动，政策层面对央国企的治理能力、创新驱动和组织稳定提出了更高要求；与此同时，产业升级、业务模式变革和新技术的不断渗透，极大提升了关键岗位的重要性。核心人才不仅代表着企业沉淀多年的能力积累，更成为推动战略落地和业务创新的中坚力量，而对于央国企来说，“能否留住和激发这些高价值人才”将直接关乎企业的竞争力和抗风险能力。

在实际管理中，央国企面临的挑战也日益复杂——一方面，高层次、复合型核心人才的培养周期长、替代难度大，一旦流失将对业务链条和组织能力带来不可逆的影响；另一方面，传统依靠薪酬、晋升等单一手段留人的方式已难以满足新一代人才对成长空间、价值认可和参与感的多元需求。在这一阶段，新兴技术的应用，尤其是AI和数字化工具的普及，也让部分核心岗位的能力要求持续提升，加剧了人才队伍的结构性矛盾。

此外，部分单位对于“核心岗位”的识别过于狭隘，未能充分关注那些在业务流程、专业技术、体系搭建等环节中实际发挥关键作用的人才，而继任人选的动态储备与能力提升也未形成规范化、前瞻性的管理体系，导致组织在面对核心岗位变动时应对不足，影响整体战略执行和业务连续性。因此，央国企只有将核心人才的留存与发展提升到战略高度，系统化推进岗位识别、能力匹配和继任管理，才能在复杂多变的环境中夯实组织韧性，实现可持续增长。

二、核心人才识别“从岗位不可替代性到系统安全”

在当前央国企转型升级的背景下，“精准识别核心人才并布局系统化继任体系”已成为保障组织稳定和业务连续的必然要求，然而许多企业在实践中容易陷入一个常见误区，即将核心岗位简单等同于高管职位，忽视了实际业务流程中那些不可或缺、却并不显眼的关键环节。事实上，核心人才往往分布在业务增长、流程管理、专业技术和组织架构等多个领域，他们直接推动着企业的创新和发展。

识别核心岗位需要结合企业战略、业务结构和未来发展方向。央国企应重点关注那些一旦出现人员空缺会对业务运转造成重大影响、培养周期较长、对个人经验依赖度高以及短期内难以被AI等新技术替代的岗位，只有将这些环节纳入核心岗位管理范围，才能真正把握住企业的“生命线”。与此同时，核心人才的流动风险远不止于单纯的人力资源问题，其背后是组织能力、创新动力和战略执行力的系统性考验。因此，核心人才留存率管理不仅要关注整体流失率，更要聚焦于“哪些岗位绝对不能失、哪些能力必须持续保有”。

在继任管理方面，传统的“单一备份”理念已无法满足复杂多变的业务需求，因此企业既要有潜力人才的广泛培养，也要有能够随时接任关键岗位的成熟人选储备。继任者的选择不应仅限于当前业绩表现，更要综合考察其业务理解、管理潜力、跨部门协作能力以及应对新技术变革的适应力。只有通过动态、系统化的人才梯队建设，才能为企业提供持续不断的能力支撑。由此可见，“将核心人才管理和继任体系建设纳入企业整体战略版图”已经成为了央国企增强组织韧性、提升竞争力的重要路径。
 

三、数智化赋能下的核心人才留存与继任管理路径

1）明确岗位画像

实现核心人才稳定的首要任务是通过AI与大数据工具建立清晰的岗位画像，企业需对关键岗位进行责任地图梳理，明确岗位职责、能力要求、不可替代价值点以及成长阶梯。通过岗位画像的标准化，企业不仅提高了关键人才与岗位的适配度，也为后续能力评估、继任储备和激励分配提供了科学依据，而更进一步地，红海云数智化平台还能够帮助企业动态调整岗位模型，实时反映组织发展与市场变化对核心岗位的新要求，从而增强岗位管理的前瞻性与灵活性。

2）增强成就感与参与感

核心人才的留存不仅取决于物质激励，更关乎个人成就感与组织参与度。为此，企业可以通过赋予核心人才主导关键项目的权利、定期组织战略共创会议以及高层的公开信任背书，增强其对组织的归属感。与此同时，红海云数智化平台还能够追踪业务成果、及时反馈和肯定核心人才的贡献，提升其价值被认可的体验，并借助智能化业务协同工具使核心人才能深度参与到重大决策与创新中，获得更强的舞台感和影响力。

3）打造成长与发展通道

鉴于持续成长是核心人才选择留在组织的关键动力，企业应为核心人才制定年度成长计划，结合数字化能力复盘、能力差距分析和未来成长路径图，为其提供多样化的轮岗、项目锻炼和行业交流机会。此外，通过智能化学习平台，核心人才能够参与AI应用能力提升和专项训练营、实现自我驱动式成长，如此一来不仅能够帮助企业锁定高潜人才，也让核心岗位始终保持活力和创新能力。

4）优化激励体系

激励体系的科学设计是核心人才管理不可或缺的一环，这意味着企业需将激励与个人贡献精准挂钩，增强激励的透明度和公平性。基于这一需求，红海云数智化平台支持关键岗位津贴、项目奖金、中长期激励（如虚拟股权、利润分享）等多维度激励工具的线上管理，可通过实时绩效与成果追踪，使企业能够灵活调整激励策略，确保高贡献人才获得匹配的收益与认可，有效激发其持续投入与创新动力。

5）继任管理动态升级

继任管理的本质是让组织“不会断层”，因此企业需建立“长名单+短名单”人才梯队，动态评估继任者的能力成熟度与晋升准备度，同时借助AI与数据分析工具实时追踪关键岗位的风险点，监控继任者培养进度，从而及时发现和填补能力缺口。在这一过程中，能力中台的搭建支持从人才识别、能力评估、培养到风险预警的全流程闭环，将助力企业实现继任管理的科学化、数据化与智能化，全面提升组织的人才安全水平。