随着央国企改革步伐不断加快，企业高质量发展对目标管理提出了更高要求，然而在实际操作中，单纯制定目标远远不够，缺乏有效的目标分解、策略梳理和过程管控，极易导致“目标悬空”“执行力断层”“激励不到位”等管理顽疾。面对政策、市场和技术环境的多重变化，央国企亟需引入结构化、可量化的目标管理工具，强化组织执行能力，提升整体经营绩效。

一、央国企目标管理的现状与OGSM应用

当前，央国企在目标管理上普遍面临三大难题：一是战略目标与基层执行之间存在断层，部门和个人难以感知自身与公司目标的关联性，导致行动动力不足；二是目标分解颗粒度不够，责任、权利、资源难以精准匹配，影响协同效率；三是缺乏科学的策略制定和落地机制，目标实现更多依赖经验和惯性，难以保证达成的系统性和确定性。这些问题在国有企业体制下尤为突出。国资监管的刚性要求与市场化经营的灵活性如何兼容，成为组织管理的现实挑战。

在此背景下，OGSM方法论应运而生。其核心在于以Objective（愿景/目的）为引领，通过Goals（量化目标）、Strategies（关键策略）和Measures（衡量指标）四大要素，构建“目标-路径-结果”一体化管理闭环。对于央国企而言，OGSM不仅能够实现公司级目标的系统分解，还能有效支撑“高层-中层-基层”三级联动、各业务单元横向协同，帮助组织实现目标与资源、策略与行动的精准对齐，并且OGSM的结构化、可追溯特性也为数字化、智能化管理平台的集成应用提供了天然支撑，便于目标的全过程跟踪、动态调整和数据分析。

二、OGSM目标拆解的核心方法与步骤

实践证明，正确的目标拆解既要兼顾战略导向，又应结合组织实际，确保目标与资源、能力、激励体系的有机联动。相对应地，OGSM模型的本质是将抽象的愿景目标通过结构化分解，变成具体可操作、可衡量的行动指引，其实施流程一般分为以下几个关键环节：

1. 明确Objective（目的/愿景）：通常为公司级别的中长期方向，强调战略引领，指明组织前进的根本方向。

2. 设定Goals（量化目标）：将Objective细化为可衡量、可考核的具体目标，满足SMART原则。

3. 制定Strategies（关键策略）：针对每一目标，梳理实现途径和方法，要求独特、可执行且与目标高度相关。

4. 设定Measures（衡量指标）：为每项策略匹配过程和结果指标，实现对策略执行的全流程监控。

在央国企实际操作中，OGSM往往还需结合组织维度、时间维度进行双重分解，比如按照客户、产品、区域等业务维度进行目标分解，再分解到季度、月度甚至周度，确保目标颗粒度与业务实际相匹配。此外，对于创新性或复杂性目标，企业还需借助问题树、盈利矩阵等工具，充分识别关键影响因素、筛选高价值策略，并通过头脑风暴、逆向推导等方法提升策略的科学性。

三、央国企OGSM目标拆解的数智化实践

在数字化浪潮推动下，央国企OGSM目标拆解已进入数智化管理新阶段——通过红海云等人力资源管理数字化平台，OGSM不仅能实现结构化目标分解，还能与绩效考核、人才发展、组织激励等核心模块深度集成，构建全流程、全场景的智能目标管理体系。具体而言，数智化OGSM实践主要体现在以下几个方面：

• 目标分解与对齐自动化。依托平台数据，企业能够快速将公司级目标分解到各业务单元、部门及个人，实现“战略-执行”自动流转，从而提升全员目标感知和责任感。

• 策略制定与行动计划一体化。通过流程引擎、智能推荐等技术，数字化平台支持多维度策略梳理与行动计划制定，保证策略执行的科学性和可落地性。

• 指标跟踪与反馈实时化。基于数据中台和智能分析，数字化平台将自动采集并实时呈现目标达成进度、异常预警和纠偏建议，实现目标管理的闭环控制。

• 激励与考核无缝衔接。数字化平台能够将OGSM分解结果直接对接绩效考核体系，实现目标、过程、结果、激励的全流程集成，增强员工内驱力和组织活力。

红海云在央国企人力资源数智化领域积累了丰富的实践经验，通过OGSM模块与绩效、人才、组织等管理场景的无缝集成帮助众多央国企实现了“目标清晰、路径明晰、执行高效、激励精准”的组织管理升级。

四、OGSM目标拆解的落地难点与优化建议

（1）数据基础薄弱

很多央国企在推行OGSM目标拆解过程中发现历史数据积累有限，缺乏足够的经营与管理数据作为目标分解和策略研判的参考，而这主要是由于过往的数据未能系统沉淀，导致目标设定的科学性和可追溯性不足，分解时难以精准细化到部门和个人，影响整体执行的有效性。因此，企业应加快推进数字化基础建设，依托数智化平台持续积累关键运营数据，为未来目标管理提供扎实的数据支撑。

（2）策略制定能力有限

在OGSM目标拆解实践中，策略层面的分析与设计往往成为短板——部分组织习惯于将目标直接转化为工作任务，容易忽略影响目标达成的关键因素梳理，导致策略不系统、不具创新性或与实际业务脱节。为此，央国企需引入问题树、盈利矩阵等结构化工具，借助跨部门头脑风暴和专业分析来全面识别关键影响要素，以提升策略制定的科学性和可操作性。

（3）目标协同断层

目标自上而下分解时，常常存在横纵协同不畅的问题，即上下级目标未能有效对齐、不同部门之间的目标支撑关系不明确，进而出现责任界定模糊、资源分配不到位的现象，这无疑会直接影响组织行动的一致性和目标的达成率。为解决这一缺陷，央国企应完善目标分解流程，建立跨层级、跨部门的目标对齐机制，确保目标体系自上而下、横向贯通，激发整体合力。

（4）行动计划执行力不足

即便完成了目标与策略分解，许多央国企仍然面临行动计划执行刚性不强、过程管控松散的问题，其具体表现为责任人不明确、执行周期模糊、资源配置不到位等，导致策略难以真正落地。因此，企业应制定精细化的行动计划，明确每一项任务的负责人、完成时间和资源要求，并通过数字化工具实现进度追踪和动态调整，形成闭环管理。

（5）考核激励脱节

目标拆解和实际绩效考核激励之间的衔接不紧密，是影响OGSM落地的又一突出难题，究其根本原因在于一些央国企在目标分解后，未能把目标、过程和结果指标与绩效考核体系深度整合，导致员工动力不足，激励机制失效。企业需推动目标管理与考核激励的一体化，将OGSM分解结果直接对接到绩效、薪酬和晋升等体系，并借助红海云等数智化平台，强化目标导向和数据驱动的激励机制，提升组织凝聚力和执行力。