随着数字经济与VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代加速渗透，央国企所处的经营环境日益复杂多变——传统的“岗位”为中心的分工体系虽然支撑了过去数十年生产力的跃升，但在当前敏捷化、项目化、多元化的业务挑战下却显现出职责固化、激励滞后、协同低效等结构性难题。尤其在国资委政策逐步推动组织创新、强调“两个效益”协同发展的背景下，央国企的人力资源管理亟需突破岗位模式局限，探索以“角色”为核心的新型管理体系，这不仅关乎组织分工的灵活性，更是驱动团队协同、激发员工创造力和适应新业务模式的关键路径。

一、岗位管理演变与现实挑战分析

纵观岗位管理的历史演化，其核心价值始终在于通过分工提升组织效率：自工业革命以来，岗位成为企业管理的基础单元，亚当·斯密的劳动分工理论和泰勒的科学管理原则推动了岗位划分、职责明晰和标准化流程的普及；20世纪的企业组织在岗位基础上实现了规模化扩张和专业化运营，人岗匹配、人性化关怀逐步融入管理体系，在这一时期的岗位管理在央国企尤其突出，作为国有企业稳定运营和责任落实的制度保障，岗位说明书、岗位绩效、岗位晋升体系等已成为人力资源管理的基础构件。

然而，随着知识经济和敏捷管理理念兴起，央国企面临的核心问题逐渐由“如何稳定分工”转向“如何灵活应变”——外部环境的持续变化，客户需求的个性化、多元化，以及项目化、跨部门协同的业务形态，使得以岗位为中心的管理模式遭遇现实瓶颈。岗位固化导致职责界定与实际工作内容不符，岗位晋升激励滞后于员工能力成长，绩效评估难以覆盖团队动态贡献，传统部门与敏捷团队间协同障碍日益突出，尤其在央国企“双模式运营”实践中，部分生产、财务等部门仍沿用岗位管理，而研发、创新业务则转向敏捷团队，管理体系的割裂与冲突亟待解决。可见，岗位管理的结构性局限已成为央国企组织升级与数字化转型的主要瓶颈之一。

二、角色管理推动分工协同升级

在敏捷组织和数字化转型的推动下，“角色管理”逐渐成为央国企新的管理范式，其以“人”为中心，强调员工能力、业务需求与动态任务的精准匹配。与传统岗位不同，角色不是固定于组织架构，而是根据实际业务活动灵活设定，突出跨团队协同和多元价值创造。比方说，项目经理、创新推动者、数据分析师等角色可能并非正式岗位，但却在敏捷项目和跨部门合作中发挥关键作用。更进一步地，角色管理的本质在于打破僵化的岗位边界，实现管理模式的弹性化、多样化，即员工在同一时间可承担多个角色，既参与项目管理又兼顾专业技术支持，角色与任务的匹配高度动态。通过角色管理，组织能够更好地激发员工主动性，提升协同效率，强化团队创新能力。

业内实践表明，角色管理适用于那些任务复杂、跨部门协作频繁、责任界定模糊、创新需求强烈的业务场景。在实际工作中，角色管理不仅优化了分工机制，更将成为提升组织韧性和应对不确定性的核心能力，然而这种变化在给企业带来新机遇的同时，却也带来了新的管理挑战：角色与岗位如何协同？角色职责如何界定，角色激励如何设计？角色绩效如何评估？这一系列挑战都需要系统化的机制创新与数字化支撑。

三、岗位模式困境与激励协同难题

央国企在推进敏捷化和数字化转型过程中，岗位模式困境主要表现在以下几个方面：

其一，职责固化与任务动态化之间的冲突。传统岗位说明书预设了静态的工作内容，难以覆盖新涌现的项目、任务和需求，导致员工职责不清或无所适从，尤其是在项目化运营和跨团队协作中，岗位边界模糊，角色分工动态变化，传统岗位管理难以适应。

其二，绩效评估与激励机制滞后。岗位晋升和薪酬激励体系多基于岗位等级和固定职责，忽视了员工在角色承担、团队协同和创新贡献中的价值，致使敏捷团队的成果往往由团队共同产出，个人绩效难以量化，企业的激励机制亟需得到创新。

其三，人才发展路径单一。岗位晋升体系强调纵向晋级、难以适应多角色成长需求，在这一背景下，员工技能成长和影响力提升未被充分认可，角色晋升和能力成长通道也将由此堵塞。

其四，敏捷团队与传统部门的协同障碍突出。双模式运营下，敏捷团队易被传统部门的流程拖慢，进而影响整体组织效能。

其五，人才培养面临革新压力。多角色需求下，传统岗位技能培训难以覆盖员工的多元成长需求，角色准备和能力培养需更灵活和高效的机制。

四、角色管理体系建设与激励创新

1）角色体系科学设定

央国企为推进角色管理，首先应结合各部门实际业务场景来梳理哪些业务环节最需要通过角色进行灵活分工，重点关注跨部门协作、创新项目和复杂业务领域。角色体系设计要突出灵活性和覆盖面，既满足业务多样化发展的需要，也兼容传统岗位管理模式，而通过建立清晰的角色分类和标准，央国企将能够为后续的职责界定和激励体系奠定坚实基础。

2）角色职责明晰规范

要实现角色管理的正规化，企业必须为每一个关键角色制定明确的职责和权利说明——角色说明书需详细描述该角色的主要任务、业务边界和能力要求，并与岗位说明书协同形成完整的分工体系，这有助于员工在多角色、多任务场景下理清工作重点，增强责任感和使命感，同时也为绩效考核和激励分配提供了明确依据。

3）激励机制多元创新

在角色管理体系下，激励机制需同步创新，然而传统的岗位工资和绩效工资结构难以充分反映员工在多角色承担中的实际贡献。为解决这一缺陷，央国企可引入以角色贡献为导向的激励模块，比如设立项目奖、创新奖和团队协作奖等，鼓励员工主动参与高价值角色工作。

4）绩效评估动态灵活

角色管理要求绩效评估体系更加动态与包容，因此央国企可在考核体系中增加团队协同、跨部门合作及创新能力等多维指标，采用360度评价、项目过程评价等立体考核方式。这样能够全面反映员工在不同角色中的综合表现，兼顾个人与团队贡献，为薪酬分配和荣誉激励提供科学依据，提升考核的公平性和激励性。

5）能力成长双通道发展

鉴于角色管理体系下员工成长路径需更加多元，央国企应建立纵向岗位晋升与横向角色晋级双通道，既鼓励员工在专业领域精进，也支持其跨界承担多角色、提升综合能力。通过完善的培训体系和轮岗机制，企业能够为高潜人才提供多样成长机会，塑造复合型团队，增强组织韧性与核心竞争力。

6）数字化平台智能支撑

考虑到数字化管理平台是角色管理落地的关键，红海云等人力资源数字化平台可为央国企提供角色体系建模、动态分工管理、角色绩效评价及激励自动化等一站式服务。并且，平台还能帮助企业实现角色信息透明、数据实时更新和协同高效流转，显著提升角色管理的执行力和组织适应力，为央国企敏捷转型与高质量发展提供坚实数字化基础。