近年来，随着国有企业改革不断深化和高质量发展要求的提出，央国企需要在“控流失、提效能、强忠诚”之间寻找平衡点，其在人力资源管理领域正面临前所未有的战略挑战。然而在现实中，人才流动率高、团队凝聚力不足、绩效驱动力弱等问题却依然困扰着众多企业，与此同时，政策导向和社会环境也对央国企提出了更高的用人标准和管理要求——在此背景下，企业领导力的塑造与管理机制的创新显得尤为重要。如何激发员工内在动力、培育组织归属感与使命感，成为央国企实现高质量发展的关键命题。

一、央国企激发员工内驱力的现实挑战

在当前央国企改革深化和市场化机制日益完善的背景下，员工内在动力的激发已成为人力资源管理的核心议题之一——许多央国企虽然能够持续引进高素质人才，但员工入职后激情逐渐消退、两三年内流失率上升的现象屡见不鲜，并且部分管理者对此习以为常，认为人才流动属于行业常态，忽视了背后团队凝聚力和组织吸引力不足的深层原因。与此同时，与商业企业中以绩效为核心、员工愿意长期奉献形成鲜明对比，一些央国企员工甚至更倾向于“因利而来，因利而去”，缺乏对组织发展的深度认同与投入。

究其根源，传统的激励机制往往过于聚焦于外在物质回报，忽视了对员工精神需求和价值实现的关注：当组织无法持续激发员工的成长欲望和成就感时，即使薪酬体系完善，也难以留住真正有潜力的核心人才。此外，央国企在岗位晋升、绩效评价和激励约束等方面，仍存在机制僵化、灵活性不足的问题，导致高绩效员工得不到应有的认可和发展机会，而平庸者和“劣币”却可能通过规则漏洞得以留存，形成“劣币驱逐良币”的管理困局。

在当前“两个效益”并重和国有企业高质量发展的战略要求下，央国企要想在激烈的市场竞争中脱颖而出就必须从根本上转变人才管理理念，以激发内在动力为核心，构建高效忠诚的团队文化和组织氛围。这不仅关乎企业的绩效增长，也是实现央国企长远战略目标的基础。

二、领导力塑造与团队归属感的建设方法

在全球企业管理领域，四季酒店创始人伊萨多·夏普的用人理念为央国企提供了有益的启示：夏普在选拔管理者时更关注对方的品格与团队管理理念，而不是单纯的专业能力，他坚信“想要得到怎样的待遇，就要怎样对待员工。”这种“以人为本”的价值观不仅促使优秀人才愿意贡献余生，也为企业建立了强大的归属感和向心力。

反观部分央国企，尽管招才引智力度不断加大，但在人才识别和留用机制上仍存在短视和功利倾向，这导致优质人才由于缺乏成长空间和认可激励往往被边缘化或流失，而一些平庸甚至不合格的人员却因规则设计不合理得以留存晋升，这种现象的本质是组织在激励机制和团队文化建设上的失衡。以绩效为例，某央企曾实行“工时双倍奖励”政策以应对紧急订单，结果导致高效员工为了集体目标缩短工时却收入减少，而低效员工通过“做慢一点”反而获得更多报酬。这类激励方式造成了“良币流失、劣币留存”的恶性循环，极大影响了团队的整体士气和绩效水平。

一言蔽之，央国企若要形成令员工愿意长期奉献的环境，首要任务就是塑造以价值观驱动的领导力和公平公正的用人机制。鉴于领导者的个人魅力、使命感和以身作则是影响团队文化和员工忠诚度的关键因素，企业只有让员工在组织中看到成长的希望、认同的价值和被尊重的归属，才能激发他们的内在动力，助力企业实现持续发展。

三、激励机制缺陷的深层原因与治理策略

“劣币驱逐良币”现象是许多央国企管理中的普遍难题，其根源在于规则设计和激励机制的缺陷——过于平均主义的分配方式、僵化的考核体系，以及晋升与奖惩标准的不透明，都会导致高绩效人才的积极性受挫。当组织无法区分和奖优罚劣时，真正有能力和责任心的员工容易心灰意冷，逐渐选择离开，而“庸、劣币”则因规则保护得以苟且偷安。与此同时，部分央国企在人才选拔和干部任用过程中过分强调资历和流程合规，却忽视了对能力、潜力和价值观的立体考察，将会致使部分管理岗位被“资格型”而非“能力型”人才占据，进一步削弱了团队创新和自驱力。

除此之外，由于央国企组织规模大、层级多，若是信息传递和反馈机制存在滞后，同样会导致员工意见和建议难以被及时采纳，个人贡献难以获得直观认可，这也进一步削弱了员工的参与感和主人翁意识，并且部分央国企仍以“任务完成度”为主导，忽略了对过程创新、团队协作和个人成长的奖励，进而导致员工动力单一、创新意识不足。

四、央国企员工内驱力激发的数字化方案

（1）领导力驱动

央国企激发员工内驱力的首要环节是领导力提升，这意味着领导者不仅要具备战略眼光和管理能力，更要以身作则，传递组织价值观。通过榜样力量，领导者能够影响员工行为和团队氛围，激发成员的主人翁意识。良好的领导力能引导团队形成共同目标和价值认同，为内驱力激发奠定坚实基础，因此管理者需要主动倾听员工诉求、关注他们的成长和心理需要，倡导公平公正的用人理念，让员工感受到被尊重与信任。

（2）机制创新

制度设计是央国企内驱力激发的关键保障。为此，企业需优化岗位晋升和绩效评价机制，推行多元化激励方式，将奖励与个人成长、团队协作、创新表现紧密结合。具体来说，企业应建立公开透明的晋升通道来强化能力和价值观评价，减少平均主义分配导致的劣币驱逐良币现象，而通过机制创新，企业将能够为高绩效人才提供发展空间和激励动力，提升团队整体活力和凝聚力。

（3）激励优化

科学的激励措施是提升员工积极性和创造力的重要手段——央国企应建立贡献导向的激励体系，将薪酬、奖金、荣誉等与实际业绩和创新成果挂钩。比方说对高潜人才和突出贡献者，企业应给予优厚的物质和精神奖励，且创新激励可包括项目奖金、岗位晋级、团队表彰等多种方式，激发员工持续进步和主动参与——合理的奖优罚劣机制不仅提升个人成就感，也促进团队合作与组织绩效提升。

（4）反馈沟通

鉴于高效的沟通反馈机制是激发员工内驱力的重要保障，央国企应定期开展员工满意度调查、建议征集和面对面交流，让员工意见及时被采纳和反馈，并以此为基础建立快速响应机制，确保员工的努力与贡献得到认可。通过完善的沟通渠道，企业能够增强员工参与感和归属感、激励个人持续进步，这种开放透明的反馈环境有助于提升团队协作效率，推动组织持续优化。

（5）数智赋能

借助数智化人力资源管理平台，央国企得以实现人才精准识别、绩效动态评价和激励模型的持续优化。更进一步地说，红海云等平台能够通过智能数据分析、自动化流程和员工画像，为企业提供全流程人才管理支持。并且，在数智赋能下，红海云平台还可以帮助央国企及时发现高潜员工，防控流失风险，提升激励措施的科学性和落地性，这不仅能够提升管理效率，也将为组织创造更加公平和有吸引力的人才发展环境。

五、结论

总的来说，央国企激发员工内在动力、打造高效忠诚团队的关键在于以领导力驱动、机制创新和数智化赋能协同推进，因此企业需从人才观念转型、激励机制完善、反馈沟通优化等多维度着手，打破“劣币驱逐良币”困局，真正让员工看到成长希望、感受到归属认同。与此同时，随着智能化技术的深入应用和人本管理理念的普及，央国企有望构建更具吸引力的人才生态，实现组织与个人的共赢发展，而红海云亦将持续以专业的数智化人力资源管理解决方案，助力央国企在人力资本升级之路上行稳致远，成为央国企高质量发展的坚实伙伴。