在国有企业改革持续深入的背景下，央国企面临着新生代员工管理的新课题：随着90后、95后逐步成为企业主力军，传统的管理模式与激励方式已难以满足他们多元化、个性化的发展需求。新生代员工更注重个人成长、价值实现和工作意义，他们对企业的认同感和归属感成为影响组织核心竞争力的关键因素。这一变化不仅带来组织文化与管理理念的转型压力，也对企业的人才吸引、培养与留用提出了更高要求，而对于央国企来说，对新生代员工的培养与激励不仅关乎人才队伍的稳定，更直接影响到企业的创新能力和核心竞争优势。

一、央国企新生代员工管理现状挑战

近年来，央国企虽在推动人力资源现代化管理方面取得了显著进展，但在新生代员工管理上却依然面临诸多现实挑战：一方面，传统的“命令-执行”式管理模式与新生代员工强烈的自我意识和多元化诉求之间存在天然冲突，而这主要是因为新生代员工更倾向于平等沟通、开放协作，希望在团队中实现自我价值，其不仅仅满足于被动接受指令，这种变化要求管理者必须转变观念，从“管理”转向“赋能”，注重影响力而非权威性；另一方面，央国企在人才培养和激励机制上存在一定滞后，现有的晋升和评价体系往往以组织目标为导向，忽视了个人目标和成长诉求的多样性，这导致当个人目标与组织目标发生偏离时就容易引发员工离职、消极工作等问题，进而影响团队稳定和组织绩效，并且受限于体制机制，央国企在创新激励方式、打造多元成长通道等方面的探索仍有不足。

与此同时，数字化转型也对新生代员工管理提出了新的需求——新生代员工具备较强的数字素养和创新能力，他们希望通过数字化工具实现高效协作和自我提升，然而部分央国企在数字化赋能、智能化管理等领域的投入和应用还不够充分，导致新生代员工在工作体验和成长空间上感知有限。至此，如何突破传统管理桎梏，构建以价值观共鸣和心智激励为核心的新型人力资源管理体系，已成为影响央国企未来发展的关键议题。

二、价值观共鸣心智激励员工新认知

面对新生代员工，管理者的角色正在发生根本性转变——传统的“任务导向型”管理逐步被“影响力型”领导所取代。在这一转变过程中，新生代员工愈发注重与管理者在价值观和使命上的认同，而非简单的上下级服从关系，这意味着管理者只有在愿景和价值观层面与员工达成共鸣，才能真正激发其内在动力与创造力。价值观共鸣、心智激励和个性化关注，构成了央国企新生代员工管理的新三大支柱：

价值观共鸣是驱动新生代员工持续成长的核心。新生代员工普遍追求工作的意义感和社会价值，他们希望自己的努力能够对组织和社会产生积极影响。因此，管理者需要主动沟通企业使命、愿景和核心价值观，将组织目标与员工个人目标有机结合，形成“同频共振”，如此一来不仅能够提升员工的归属感和责任感，还能增强团队凝聚力和创新活力。

心智激励成为新生代员工管理的新焦点。新生代员工的心智结构和行为决策逻辑与以往有显著不同，比方说他们更容易受到同伴影响，倾向于通过数字化场景和社交网络进行自我表达和学习。与此同时，“躺平”等现象反映出新生代员工对压力、竞争和个人选择的独特态度，而管理者需通过心智激励，帮助员工建立积极、开放的心态，学会欣赏和学习先进者，理解奋斗的真正意义。

个性化需求的满足是提升新生代员工满意度的关键。与上一代员工相比，新生代更重视个体成长、多元发展和自我实现，因此管理者需要识别和关注每一位新生代员工的独特需求，提供有针对性的支持和资源，促进其个人目标与组织目标的协同发展。

三、央国企新生代员工管理核心痛点

尽管央国企不断推进人力资源改革，但新生代员工管理依然存在若干“痛点”亟待破解：

“组织标准与个人目标的错位”使多数央国企在绩效考核、晋升激励等制度设计上侧重于组织效益和集体目标，却忽略了员工个人成长和需求的多样性，尤其是在人力资源部门的实践中，对个人目标与组织目标的协调关注明显不足，导致新生代员工的积极性和创造力难以充分释放。

“管理者个体认知存在局限性”令部分传统管理者习惯于以“共性需求”指导团队建设，缺乏对新生代员工个体差异的敏感性。新生代员工因个性独立、思维活跃而渴望被认可与理解，这意味着若是管理者无法及时调整认知方式，将极易造成人才流失和团队内耗。

“数字化管理能力的不足”也进一步地制约了员工体验的提升，而这主要是因为新生代员工普遍期待通过高效的数字化工具实现自我管理、协作创新和职业发展，然而部分央国企在数字化人力资源管理平台、员工成长路径规划等方面投入有限，进而导致员工获得感和归属感不足。

与此同时，“心智激励缺位”也是影响新生代员工成长的重要因素——现有管理实践多聚焦于外在激励，却忽视了对员工心智成长和心理健康的持续关注。面对工作压力和职场竞争，新生代员工更需心智支持和正向引导，以激发其主动性和团队合作精神。

央国企要在激烈的人才竞争中脱颖而出，就必须正视并解决上述核心痛点，并通过制度创新、认知转变和数字化赋能来构建新型人才管理生态。

四、央国企新生代员工管理系统方案

1）价值观引领

新生代员工更关注工作的意义与价值感，央国企必须以企业价值观为核心、建立具有凝聚力的组织文化，通过持续的价值观沟通和宣贯来让员工清晰感知企业使命与愿景，将个人成长与组织目标紧密结合。具体来说，企业可以定期举办价值观交流会、青年座谈与榜样激励等活动，促进团队成员的认同与归属感。只有形成价值共鸣，企业才能激发新生代员工的长远动力与创新热情。

2）多元成长机制

新生代员工渴望多样化的发展通道和个性化支持，这意味着央国企要打破传统晋升路径，建立技能型、项目型、专业型等多元成长体系，比方说针对员工兴趣和能力制定差异化培养方案，鼓励参与创新项目、跨部门协作和自主学习成长。与此同时，企业还需通过定制化培训、导师辅导和内部竞赛等方式激发员工潜能，助力个人价值与组织目标实现协同提升，让新生代员工拥有清晰可见的发展空间。

3）数字化赋能

数字化转型是央国企提升管理效率与员工体验的关键，而依托红海云等数字化平台，企业将得以实现员工全生命周期在线管理，包括招聘、培养、激励和考核等环节。此外，数据驱动的人才洞察还能够精准识别员工需求，智能工具优化协作流程，提升员工满意度和组织科学决策能力。可以说，数字化赋能不仅提升管理效率，也将为新生代员工创造开放、灵活的工作环境，释放创新活力。

4）心智激励支持

新生代员工面对竞争压力和多元选择，更需要心理关怀与心智激励，只因心智激励不仅能够提升员工自主性，也将强化团队的凝聚力和创新力。为此，央国企应建立系统化的心理健康支持机制，开展心理讲座、情感关怀和成长工作坊，帮助员工疏解压力、建立积极心态。而在这一过程中，管理者要以身作则，注重情感沟通和榜样引领，营造信任、包容、互助的团队氛围。

5）个体认知优化

管理者需转变传统认知，关注新生代员工的个体差异和成长诉求，比如通过多维度沟通与反馈机制，尊重员工多元选择，激发其主观能动性。而在这一过程中，企业还需建立开放的反馈渠道，及时回应员工需求，持续优化团队协作机制，使个体认知优化激发员工的工作热情和创造力，进而提升组织整体绩效、实现人才队伍的高质量发展。

五、结论

现如今，新生代员工的管理与激励已成为央国企高质量发展的核心驱动力——面向未来，央国企需不断深化价值观引领、推进数字化赋能、完善多元激励体系，重视员工心智成长与个性发展，构建以人为本、创新驱动的人力资源管理模式，也只有不断优化新生代员工管理机制，企业才能激发组织活力、汇聚人才动力，从而在激烈的行业竞争中实现可持续发展。为此，红海云将持续以领先的数字化人力资源管理解决方案，为央国企新生代员工管理与组织变革注入新动能，推动国有企业人才队伍迈向更高质量的未来。