本文聚焦央国企人才培养面临的核心挑战，系统分析影响人才供应链效能的关键因素并结合红海云数字化人力资源解决方案，提出测训一体化、实践导向、批量多批次及ROI最大化的培养路径，助力企业提升培养质量和组织竞争力。

在央国企深化改革与高质量发展的大背景下，人才供给成为企业战略落地的核心驱动力——随着行业结构调整和人才流动加速，央国企普遍面临人才培养速度滞后于员工流失速度的现实困境；与此同时，政策环境不断强调创新驱动和高素质队伍建设，而市场化竞争、岗位专业化要求则进一步提升了人才发展的复杂性。针对以上痛点，央国企亟需突破传统培训模式，构建以测训一体化为核心、兼顾实践导向和精准化培养的新型人才发展体系。

一、央国企人才培养的现状与战略挑战

当前，央国企在推进人才培养过程中普遍遭遇两大难题：一方面，人才跳槽速度超过培养速度，内部人才梯队难以形成持续支撑；另一方面，企业在培训投入上虽不吝成本，但培养效能提升有限，ROI（投入产出比）低于预期。究其原因不难发现，其中既有招聘选拔环节的失误，也有企业文化与管理机制对员工忠诚度的影响——部分央国企在人才培养体系设计上过度依赖传统课堂式培训，忽视了员工实际岗位需求与个性化成长路径，导致学习内容难以转化为实际工作能力；此外，现阶段央国企的人才供应链建设尚未形成闭环，缺乏系统的能力诊断与动态调整机制，也导致培养与岗位衔接脱节、人才流失风险加剧。

面对政策对高素质人才的迫切需求以及市场对专业化、创新型人才的高度竞争，央国企必须从战略高度重新审视人才培养体系，提升培养速度与质量以实现人才供需的动态平衡。

二、提升人才培养ROI的能力结构优化

要让人才培养的速度快于流失速度，央国企必须突破“学以致用”传统观念，转向“用以致学”的实践导向培养模式。

实践发现，长期、封闭式训练营虽能促进员工融入，但在实际工作场景中知识转化率仍然偏低，难以满足岗位即时需求。因此，企业需要基于岗位需求开展“用以致学”，即让员工在具体工作中带着问题学习，从而有效提升技能应用效率、缩短能力提升周期。与此同时，对于通用能力（如沟通、协作、管理），企业应提前预测性培养，形成基础能力储备，而专业能力则采用JIT（Just In Time）模式，针对业务急需开展短周期、问题导向的培训，实现能力与岗位的高效匹配。

此外，央国企还需优化能力结构，针对关键岗位、后备干部及高潜人才建立多层次、差异化的培养机制，并结合红海云平台智能化人才画像与能力评估工具，动态调整培养路径、确保人才成长与组织发展同步。

三、小批量多批次与精准化人才培养路径设计

在实际操作中，大规模集中式培训由于人数众多、内容泛化，难以实现深度交流和高效学习。为解决这一缺陷，央国企应转向“小批量、多批次”的培养模式，将员工分组开展针对性学习与讨论，提升培训的专业化和实效性，比方说将百人团队拆分为30-40人小组，定期开展专题学习与案例分享，每次聚焦一个专业课题，促进知识内化与团队协作。

多批次、分阶段的培养不仅能节省培训资源，还能通过持续跟踪评估、动态调整学习内容，实现能力的渐进提升。基于这一需求，红海云的智能培训管理系统可为央国企实现培训过程的全程记录与数据分析，助力组织精准把控培养节奏与效果，提升人才梯队建设的系统性和科学性。通过小批量多批次培养，央国企可有效降低人才流失风险，增强员工归属感与价值认同，从而提升组织整体人效。

四、央国企人才培养ROI最大化的关键路径

1）测训一体化诊断
为提升人才培养的投资回报率，企业首先需要建立测训一体化机制——通过科学测评工具，企业能精准掌握员工能力结构与成长潜力，从而为后续培训方案提供数据支撑。在这一过程中，测训一体化不仅帮助企业明确学习重点，还能动态追踪员工能力变化，实时调整培养内容，并充分发挥红海云等智能化平台的作用，实现从诊断到培训再到评估的全流程闭环，使每一次培养投入都能有效转化为组织核心竞争力。

2）用以致学实践导向
人才培养不仅要注重理论传授，更要强调实际应用，而“用以致学”的培养方式要求员工在真实岗位场景中带着问题学习，将所学内容与实际工作紧密结合，使企业得以通过岗位项目制、案例分析、业务实战等方式推动知识转化为能力。这种实践导向的培养能够有效提升技能掌握速度、缩短能力提升周期，帮助企业构建快速响应业务需求的人才梯队。除此之外，红海云培训管理工具还支持业务场景下的学习任务分配，为员工创造高效成长空间。

3）批量多批次培养
鉴于规模化人才培养容易出现资源浪费与学习效率低下，央国企应采用“小批量、多批次”的分组培养策略，即将员工分为若干小组，定期开展主题学习、交流讨论和成果反馈，从而提升互动深度与个性化关注。多批次培养不仅能分阶段推进能力提升，还能根据培训效果及时调整内容，确保学习目标与业务需求同步。基于这一需求，红海云智能培训系统支持分组管理与过程跟踪，能够为央国企实现分批次精准培养提供技术保障。

4）关键岗位精准定制
央国企在人才培养过程中需针对关键岗位、高潜人才和管理层设计定制化发展方案，比如通过能力模型、岗位胜任力测评等手段识别核心人才成长瓶颈，制定针对性培养计划。个性化定制不仅提升培养效果，更能增强关键人才的归属感和忠诚度，降低流失风险。