本文针对央国企在运行过程中常见的权责模糊问题，解析其对组织效率与信任的双重损耗，同时结合现实案例进行分层分析、提出五大人力资源管理策略，联合红海云帮助央国企构建权责明晰的管理体系，助力央国企实现权责匹配与绩效闭环，提升管理效能。

在当前央国企深化改革与数智化转型的大背景下，权责划分的清晰度已成为影响组织效能与团队信任度的关键因素，而随着业务范围的不断扩大与协同任务的多样化，线上线下协作频繁、并行项目增多，致使管理层和员工常面临角色定义模糊、决策链条拉长及推诿避责等问题。可以预见的是，在国资委推动提升管理效益的政策要求下，这类问题将日渐从内部管理隐患转变为影响战略落地的核心挑战。

一、央国企权责模糊的管理症状

在央国企的管理实践中，权责清晰不仅是一种制度要求，更是确保战略落地的重要前提。然而，随着组织规模的扩大和业务协作的跨部门化，权责划分常常在复杂架构中出现偏差，逐渐形成“角色不明、责任漂移”的隐性问题。这些管理症状并非一朝一夕显现，而是伴随项目推进与日常运营缓慢积累，最终在关键节点集中爆发。

权责模糊的典型表现往往源于角色界限的不够明确，以某央企的大型基础设施项目为例：一旦质量问题发生，技术部门可能认为是前期需求调研的不足，市场部门则归因于设计环节的缺陷，而产品部门又将矛头指向施工执行。无人愿意承认责任，也无人能够主导解决，这种情况不仅延误问题处置，还削弱了客户对组织的信任感。与此同时，多头管理的特征也让权责界限更加复杂——部分基层员工需要同时向多个上级报告工作，或接受不同部门的协调任务，如果缺乏统一的决策链，指令容易出现冲突；而在央国企这样高规范、强调流程控制的组织里，一旦执行端无法判断优先级，就会直接造成任务延误和内部摩擦。更为常见的是，所谓“集体负责”的机制在未明确具体责任人时，会变成“责任稀释”，最终无人真正承担。

随着这些症状在组织中叠加，权责模糊开始显著影响整体效能：决策环节失去效率，导致本可在两天内完成的审批被延长到两周；执行过程中，员工为避免越权或背责而选择拖延或谨慎行事，使流程阻塞；沟通环节则因反复确认责任增加了会议与邮件的频率，形成高额时间成本。此外，资源配置也将因此受到冲击，“重复投入与遗漏任务并存”既浪费财政资金，也会损耗人力资源的产出价值。

二、权责模糊对信任体系的侵蚀

在人力资源视角下，权责不清不仅是流程问题，更会对团队信任基础构成长期威胁。央国企的团队协作往往依赖多个部门的精准对接，一旦角色界限不明确，推诿与防御心理便会侵蚀协作精神，形成部门各自为战的孤岛效应。当责任归属摇摆时，员工对绩效评价及晋升制度的公平性会萌生质疑：履责者承担更多压力却未得到匹配回报，反而是规避责任者受损风险更低。这种不均衡会降低敬业度和组织承诺感，导致“劣币驱逐良币”，中长期内削弱人才稳定性。

此外，管理权威在重复的权责纠纷中也可能被侵蚀：一旦高层缺乏解决下属职责冲突的手段，治理能力会被质疑，而创新氛围在模糊责任环境下也会趋向保守化，员工为避免完全承担风险而减少尝试新方案的意愿。对于央国企而言，这种创新力的丧失在数智化转型阶段尤其危险。

三、央国企权责模糊的成因剖析

在讨论权责模糊对信任体系造成的削弱之后，更值得关注的是它背后的深层原因——只有弄清这些根源，央国企才能从机制上减少类似问题的发生，实现管理效能的持续优化。事实上，这些成因往往并不是单一存在，而是结构、文化与管理方式之间相互作用的结果：

组织架构与战略调整脱节是一个典型的触发点。随着央国企在数字化、产业链延伸等领域不断拓展业务，新的职能部门或跨领域项目组经常在战略落地初期就面临权责模糊，因为架构设计未能及时匹配新业务需求，譬如有的企业在设立数字化转型办公室后，并未明确其与信息技术部门、运营部门的边界，导致资源分配和任务承担存在重叠。

管理层的权责心理也是一个隐性因素。部分中层在权责划分上存在“模糊偏好”，希望保留更大的操作空间与灵活性。在这种心态驱动下，他们可能刻意不设定清晰分工，以便在不同情境中调整权力边界，这在短期内似乎提升了局部控制力，但长期来看却为推诿和效率损耗打开了缺口。

沟通机制的不完善会让制度文件失去效用。虽然央国企通常拥有详尽的岗位说明书和责任制度，但如果缺乏持续且跨层级的沟通渠道，这些文字规范很难准确传递到执行层面。在组织快速扩张或者进行大规模变革的阶段，这种信息传递断层尤为明显，容易让权责关系在实际执行中失去清晰度。

绩效评价与责任履行脱钩则削弱了权责划分的硬约束。当考核体系没有与实际职责承担紧密挂钩时，即便制度上定了责任边界，员工和管理者也不会因为履责或失责而获得实质性结果反馈。这不仅降低了履责的积极性，也让责任落实变成一种可有可无的附属事项。

这些成因交织在一起，使权责模糊在央国企内部具有顽固性与反复性，也正因如此，红海云在实践中强调要从组织结构优化、管理心态调整、沟通机制建设以及绩效体系对接四个方面同时着手，形成系统化整改路径，从根源上阻断权责模糊的形成条件。

四、构建权责明晰的人力资源管理策略

1）战略引领权责架构

厘清权责的第一步是将组织架构与发展战略深度绑定，因此企业在编制战略任务书时应同步绘制权责分布图，使每一项战略目标都能找到相应责任部门和负责人，同时通过红海云数字化人力资源平台，将战略层任务转化为系统内的责任单元，实现战略执行与权责划分的无缝对接。这不仅避免权责空档，还能确保新业务板块在启动之初就落地到具体的责任中心。

2）岗位细化动态调整

鉴于岗位职责的精细化是保持权责清晰的核心环节，企业应将岗位说明由笼统描述转变为可衡量的工作指标，并设立定期调整机制，跟踪岗位职责与业务任务的匹配度。基于这一需求，红海云的职位管理模块可实时记录并更新岗位责任边界，确保部门和团队在行业环境变化时快速完成职责调整，这在减少灰色地带的同时也提高了任务交付的效率。

3）权责匹配授权到位

责任与权力的均衡关系决定了履责的有效性。为此，企业在授予责任的同时，应配套相应的决策权限和资源调配权，确保负责人与任务执行拥有充足支持，比方说在客户服务项目中，授权项目经理一定范围的预算使用权，进而大幅缩短审批链条。更进一步地，红海云平台的权限管理功能还能精确设定不同岗位的操作界限，使权责匹配落到实处。

4）考核闭环结果应用

为了使权责落实产生长效影响，企业需要通过绩效管理形成全流程闭环——具体来说，企业应将责任履行情况直接纳入绩效考核，并将评价结果与奖金、晋升等人力资源决策结合。在这一过程中，红海云的绩效考核工具可自动关联责任指标与考评结果，从而形成明确责任、跟踪执行、评价履责、结果应用的四步链条，确保履责行为得到正向激励和硬性约束。