本文聚焦央国企管理中形式主义带来的人才浪费现象，剖析能力错配、创新受阻、流程繁琐等核心问题，同时携手红海云提出切实可行的人力资源优化路径，致力于以智能化、透明化手段助力央国企提升人才效能与组织活力。

近年来，随着国企改革步伐加快，央国企在追求高质量发展的进程中面临着前所未有的挑战——在数字化转型和合规治理的双重压力下，形式主义和官僚主义现象悄然蔓延，成为制约人才价值释放的隐形障碍；而会议泛滥、流程繁复、考核失真等管理惯性，不仅导致创新动力流失，更让大量高潜人才沦为“精致的螺丝钉”。在战略转型与市场竞争愈发激烈的背景下，“如何摆脱形式主义枷锁、实现人力资源的高效配置与激励”已成为央国企必须直面的现实课题。

一、央国企形式主义泛滥的现实表现与人才浪费困局

在央国企的发展进程中，形式主义与官僚主义现象呈现蔓延态势已成为限制组织效能提升和人才价值释放的重要障碍——随着合规管理要求不断强化，许多企业在管理实践中不自觉地陷入“重流程、轻实效”的惯性思维，致使会议数量居高不下、报表频繁填报、项目审批繁琐，这些看似规范的管理举措，却在实际操作过程中消耗了大量人力与时间，削弱了企业对市场变化的敏捷响应能力。更为关键的是，当管理重心偏向材料汇报和流程合规时，真正具备业务创新和问题解决能力的实干型人才往往被边缘化，晋升与发展机会被“材料高手”或擅长表现的人优先占据，导致能力错配现象加剧。

与此同时，受“多干多错、少干少错”的潜规则影响，员工在推进业务和提出创新建议时变得愈发谨慎，组织氛围趋于保守。许多变革设想难以落地，创新活力被严重抑制。在流程导向的管理逻辑下，审批者更关注程序合规和材料完整，项目本身的科学性和市场时效性反而被忽视，导致不少关键项目错失市场窗口，并且日复一日的统计、汇报和形式化考核也将使团队成员陷入繁琐的事务性工作，缺乏发挥专业能力和创造性的空间。

由此，央国企内部逐渐形成一种“精致的螺丝钉”现象，即使拥有突出业绩和专业能力的员工，也因管理体系的形式主义倾向而难以实现自我突破。长此以往，不仅人才资源被低效利用，企业的创新驱动力和整体竞争力也受到削弱。

二、央国企人力资源管理中的结构性挑战与根源剖析

在形式主义现象日益突出的背景下，央国企的人力资源管理面临多重结构性挑战，这些挑战不仅源自外部政策压力，更深植于组织内部治理机制之中：管理层在合规与创新的双重目标之间不断权衡，往往为了避免风险而过度依赖流程和材料，形成了以程序为导向的管理惯性。这种惯性逐步影响到人才选拔、评价与激励体系，使得“唯材料论”“唯表现论”成为主流，真正具备实干精神与创新能力的人才难以脱颖而出。

晋升机制方面，央国企普遍将领导意志和表面业绩作为评价标准，忽视了员工在实际业务中的贡献。干部选拔偏重于汇报能力和材料整理，导致实干型人才晋升受限，专业技术人员因“领导力评价分数”未达标而止步。与此同时，组织内的创新容错机制尚不健全，员工在尝试新思路时面临较高的风险和压力，变革建议往往因担心“多干多错”而难以提出，久而久之，组织内部便逐渐呈现出保守、畏惧失败的文化特征。

此外，数字化转型也是当前央国企人力资源管理亟需突破的关键环节。受制于信息孤岛和部门壁垒，人才数据难以共享，跨部门协作效率低下，智能化工具的应用尚未普及，令管理者在决策时缺乏对人才结构与业务成果的全面洞察，导致资源配置与激励举措难以精准落地。这些结构性问题最终造成了人才浪费和组织活力流失，为央国企实现高质量发展和战略转型带来了新的挑战。

三、人才浪费对央国企组织效能与战略转型的影响

在人力资源管理结构性挑战逐步显现的同时，央国企内部的人才浪费问题开始对企业的组织效能和战略目标产生深远影响——管理流程的繁复与评价体系的失真直接削弱了企业对于高潜人才的识别和激励能力。那些拥有创新思维和实干精神的员工大多因流程限制和晋升壁垒而难以充分发挥主观能动性，导致“能者不为”现象普遍存在，而随着组织活力下降，企业在应对外部市场变化和推动自身转型升级时也常常表现出反应迟缓、缺乏竞争优势。

更进一步地，能力错配与创新受阻现象同样会使得核心业务推进效率大打折扣：新产品研发周期被冗长的审批流程拖慢，市场响应速度落后于对手，企业逐渐失去主动权；与此同时，频繁的会议、重复的报表和无效的考核消耗了员工大量时间与精力，削弱了他们对工作本身的热情和创造力。长期来看，这种“精致的螺丝钉”氛围不仅影响个人成长，也阻碍了团队协作与企业文化的健康发展。

此外，由于晋升通道不畅和激励机制单一，优秀员工在看不到发展希望的情况下选择离开，企业不得不承担高昂的招聘与培养成本，而数字化应用的滞后，同样使得人力资源管理缺乏数据支撑，决策难以精准和高效，从而进一步加剧了资源浪费和管理内耗。因此，人才浪费已不仅仅是组织内部的管理短板，更成为制约央国企实现高质量发展和战略转型的关键障碍，而只有正视并解决这些深层次问题，企业才能激发人才活力、提升整体组织效能，顺利迈向转型升级的新阶段。

四、破解央国企人才浪费现象的系统化解决路径

1）管理动作减法

为提升组织效能，企业首先应从管理动作做减法入手，即“通过梳理现有流程，去除不必要的审批环节和资料报送，从而显著释放员工生产力。”比方说，企业可以选择推行“无会日”制度，减少低效会议、优化会议流程，确保每一次集体讨论都能产生明确的行动计划，而对于紧急和创新项目则应设置绿色决策通道，赋予相关部门更大的自主权和灵活性，以缩短决策周期提升业务响应速度。通过流程断舍离，央国企将能够为人才创造更专注于业务创新和价值创造的空间。

2）透明化人才盘点

建立透明化的人才盘点机制是防止能力错配的关键，而利用红海云等智能化人力资源管理平台，企业可以对员工的岗位胜任力、业务成果和发展潜力进行客观评价，使评价体系不仅关注材料能力，更强调真实业务贡献。通过数据可视化和技能画像，实干型人才能被及时识别和合理晋级，领导层也能全面掌握组织的人才结构。更进一步地，红海云等数字化平台还支持多维度人才盘点，能够帮助央国企推动实干导向的人才评价、激发优秀员工的积极性和创新动力。

3）创新容错激励

央国企需构建包容的创新容错机制，对因创新产生的程序性瑕疵但未造成重大失误的行为予以宽容和免责，鼓励员工大胆提出变革建议。与此同时，企业还可以选拔有潜力的年轻员工组建独立创新小组，绕开固有流程、开展项目孵化和创新实验，并通过容错激励让员工在适度失控的环境下释放创造力，提高组织对市场变化的适应能力。这样的机制不仅保护创新者，也推动央国企形成开放、积极的创新氛围。

4）数据化管理优化

管理流程复杂度和决策时效性必须通过数据化手段持续优化，这意味着企业应定期量化评估审批流程的环节数、会议密度和决策滞后期，将管理问题以可视化数据反馈给决策层，且这一过程可以依托红海云等智能化平台实现自动统计和分析，帮助管理者及时发现内耗高、响应慢的管理环节。通过数据驱动的流程优化，企业能够不断调整管理动作、提升整体运行效率，减少人才在无意义事务中的消耗，为业务创新和人才成长创造更有利的环境。

5）责任担当文化

在治理形式主义和激发人才活力的过程中，企业必须积极倡导责任担当文化——管理者应鼓励员工突破合规至上的惯性思维，面对实际问题时主动解决、勇于承担风险而非机械地按规定办事。在这一过程中，管理层需逐步提升组织对成果和责任的重视，打造“多一点负责担当，少一点推诿”的氛围，这也是激发人才主动性和创新力的基础。

为实现高质量发展，央国企必须彻底摆脱形式主义和官僚主义的桎梏，重塑以实干为导向的人力资源管理新范式，而通过管理机制优化、创新容错、数字化赋能等多维举措，企业能够有效释放人才价值，提升组织效能，增强市场竞争力。与此同时，红海云作为央国企数字化人力资源管理的专业伙伴，将持续以智能化平台和前沿管理经验，助力企业破解人才浪费难题、打造充满活力的创新型组织。