近年来，随着国有企业改革进入深水区，部分企业由于历史遗留、体制惯性或管理理念滞后依然存在管理不规范、裙带关系突出、人力资源体系不完善等问题。这些现象不仅削弱了组织活力，还极易导致内部“内耗”、影响业务效率与人才发展，成为制约企业核心竞争力提升的深层障碍。在“两个效益”协同发展和数字化转型大潮下，央国企亟需以全面规范的人力资源管理体系为支撑，破解管理难题，实现组织治理能力现代化。

01. 成因分析

在央国企持续推进高质量发展的背景下，组织管理的规范化已成为提升核心竞争力的战略要务。然而，受历史体制、组织惯性等多重因素影响，部分央国企仍然面临管理不规范的现实困境。这种管理上的滞后直接诱发了企业内部“内耗”，对组织效能和人才成长产生深远影响。

一方面，岗位职责模糊成为普遍难题。许多央国企在定岗定编、岗位说明等基础管理环节上标准不明，导致员工在实际工作中出现职责交叉、任务推诿的现象，而缺乏科学的岗位划分同样使得资源配置无法精准落地，员工在工作中容易陷入“多干多错、少干少错”的消极循环，组织整体效率受到牵制。另一方面，裙带关系和人情干预依然存在。部分企业在选人用人时，能力和业绩导向没有得到充分体现，关系户现象导致考核和晋升存在不公平。这不仅挫伤了广大员工的积极性，也破坏了团队的协作氛围，令员工普遍感受到晋升空间受限、个人努力难以获得公正回报，最终导致人才流失和团队士气下降。

与此同时，规范化流程和考核机制的缺失同样使得管理层在日常决策和资源调配中容易依赖经验和主观判断，难以形成系统性、数据化的管理模式。当奖惩措施不到位、考核结果流于形式时，员工缺乏成就感和归属感，部门之间协作壁垒高，内部竞争和摩擦不断加剧。而信息沟通不畅和组织文化薄弱，也将使得“内耗”问题愈发突出，先是部门各自为政、沟通渠道受阻，随即决策效率低下、创新活力受限。在这一过程中，企业未能通过文化引领和价值观统一来凝聚共识，反而让职场生态更加复杂，员工在应对人际关系和各类非业务问题上消耗大量精力。

综上所述，央国企管理不规范的现状为“内耗”提供了滋生土壤，不仅拉低了组织运行效率，更阻碍了人才队伍的健康成长。要想打破这一困局，企业必须从根本上规范管理体系、系统提升治理能力，实现人力资源管理的现代化转型。

02. 深远影响

在管理不规范问题长期存在的背景下，央国企内部“内耗”现象日益突出，并在多个层面深刻影响着企业的组织效能和人才发展——管理流程缺失与职责不清的环境不仅削弱了企业的运行效率，更在无形中侵蚀了组织的创新活力和凝聚力。

内耗导致企业资源的重复消耗和配置失衡。由于岗位界定不明、协作机制薄弱，员工常常需要在职责交叉的情况下被动补位，既浪费了时间和精力，也使得组织整体运转效率大打折扣。与此同时，部门之间缺乏有效沟通与协作，各自为政的现象普遍存在，资源和信息难以实现高效流动，也进一步加剧了内部摩擦和低效循环。

内耗对员工个人成长和职业发展带来极大挑战。在制度不健全、关系户盛行的环境下，员工更需要依靠“职场生存能力”与“人际应变能力”来维持自身地位，而不是专注于业务能力和创新实践。这种环境迫使员工将大量精力用于处理复杂人际关系和非核心工作，长期以往，极易造成职业倦怠，甚至削弱员工的专业发展动力。

内耗还会导致人才流失风险上升和企业文化弱化。由于晋升与奖励机制不透明，员工对组织的信任感和归属感下降，优秀人才更容易流向管理规范、发展空间更大的企业，而内耗所带来的负面情绪与消极氛围也会逐步侵蚀企业文化，使团队凝聚力和创新力不断减弱。

长期的内耗会使央国企在外部环境变化和市场竞争中处于不利地位。决策效率低下、执行力不足，使企业难以快速响应政策调整和行业变革，错失发展机遇，并且组织治理能力的滞后，最终还会影响企业实现战略目标和可持续发展的能力。

因此，内耗的持续存在不仅仅是管理层面的问题，更是影响央国企整体竞争力和长远发展的核心隐患，而只有以系统化、规范化的人力资源管理为抓手，企业才能有效破解内耗困局，激发组织和人才的最大潜能。

03. 核心要素

为实现管理规范化，央国企需从顶层设计到具体措施进行系统推进，率先明确岗位职责与组织架构并建立科学的定岗定编模型，从而避免职责重叠和资源浪费，并在此基础上完善人力资源管理全周期流程，其中包括招聘、培训、绩效、激励、晋升等环节，以确保每一项流程都有清晰的制度依据和操作指引。

在考核体系建设上，企业需强化“以能力和业绩为导向”的评价标准，弱化关系导向和主观干预、建立公开透明的晋升与奖惩机制，同时积极推动信息化、数字化工具（如红海云人力资源管理平台）在组织治理中的深度应用，实现数据驱动的决策支持与流程自动化，进一步提高管理的实时性与公正性。此外，企业还需注重企业文化和价值观塑造，通过制度与文化双轮驱动，构建以协作、创新和责任为核心的组织氛围。

在这一过程中，央国企还应加强对管理者的专业培训，提升其现代人力资源管理理念和能力，推动管理理念由“人治”向“法治”“智治”转变，通过外部对标与内部审计相结合持续优化管理流程和制度设计，最终在组织内部形成自我完善、自我提升的良性循环。

04. 实施路径

（一）制度建设与岗位职责优化

制度的健全是央国企实现管理规范化的根本保障。为有效破解内耗，企业首先需夯实制度基础，梳理并完善覆盖人力资源全流程的管理制度，确保每一项工作都有明确的规范和标准。通过细化岗位说明书和定岗定编流程，企业将落实权责对应、杜绝职责交叉和模糊，而科学的岗位体系不仅能提升工作效率，也将为员工提供清晰的成长路径，有效减少因模糊管理导致的内部摩擦。

（二）绩效考核与激励机制升级

在规范管理体系下，绩效考核与激励机制是激发员工积极性和组织活力的关键环节，并且奖惩体系还需与考核结果紧密挂钩，真正做到奖优罚劣。为此，企业应推动以能力和业绩为核心的多维度考核体系，采用KPI结合素质模型，全面衡量员工贡献，同时通过公开透明的晋升通道和公平的激励政策，引导员工专注工作、主动创新，减少因关系户和人情干预造成的不公平现象，从而持续激发人才潜力、助力企业实现高质量发展。

（三）数字化转型与信息化工具应用

随着技术进步，数字化转型成为企业管理创新的重要推动力——应用红海云等专业人力资源管理平台，企业将实现组织架构、员工信息、流程审批和考核激励等环节的数字化管理，不仅提升流程效率和透明度，还能通过数据分析精准识别管理短板和潜在内耗点。与此同时，智能化决策辅助系统还能帮助管理层快速响应业务变化，优化资源配置，为央国企实现管理规范化和组织治理现代化注入新动能，推动企业迈向智慧管理新阶段。

（四）沟通协作机制优化

部门壁垒与沟通障碍是央国企内耗的重要诱因，这意味着企业需要优化内部沟通机制，建立跨部门协作平台、鼓励团队间经验分享和共同解决问题。通过常态化沟通、定期会议和协作工具，企业能够打通信息流通渠道，减少因信息孤岛造成的决策失误和资源浪费。除此之外，企业还需建立反馈机制，支持员工畅所欲言，及时发现并整改管理漏洞。这种高效的沟通协作体系不仅提升组织效率，也能增强团队凝聚力，助力企业形成积极向上的工作氛围。

（五）企业文化与价值观塑造

强有力的文化塑造能够帮助央国企在管理规范化进程中凝聚人心，释放团队活力。可以说，治理内耗离不开企业文化的引领，而通过持续开展企业文化建设，弘扬公开、公平、正直的价值观，企业将在内部营造尊重专业和协作创新的氛围。具体来说，企业可组织文化宣贯、表彰先进、团队建设等活动，让员工形成共同的使命感与归属感，使制度与文化双轮驱动有效遏制关系户和人情干预现象，推动组织形成健康、积极的行为规范。

（六）管理者能力提升与外部对标

鉴于管理者能力提升是实现规范化的关键，央国企应定期开展管理者培训，依靠引入现代人力资源理念和管理案例提升其制度执行力和应对复杂环境的能力，并通过外部对标学习先进企业经验，结合内部审计持续优化管理流程，形成自我完善的机制。在这一过程中，管理者的专业素养决定了企业治理水平，而只有不断提升管理能力，才能保证规范化建设落地见效，助力企业实现可持续发展。