本文聚焦央国企在全球化人才争夺战背景下“如何通过薪酬策略创新提升核心竞争力”，系统梳理外部市场变化、内部薪酬体系升级与数字化融合的应对之道，深度剖析可落地的管理实践，并以红海云的专业数字化方案为央国企人力资源管理赋能，助力组织实现人才价值最大化。

在数字经济与全球化浪潮推动下，央国企已全面步入激烈的人才争夺新阶段——随着远程办公、跨国协作不断深化，传统的人才边界正在被打破，这一阶段中的央国企不再仅与行业内同行竞争，更需直面全球化、跨界化的人才流动挑战；与此同时，人工智能、大数据等新兴领域的人才需求剧增也显著加剧了高端人才的稀缺性与薪酬溢价现象，新生代职业人的价值观加速转型，工作意义、灵活性、成长空间等非物质回报，正超越单一的薪酬成为吸引力新高地。

因此，如何在政策监管、市场多元化、员工诉求多样化的复杂环境下打造具有持续竞争力的薪酬体系，已成为央国企实现高质量发展的关键命题。

一、央国企外部薪酬竞争新格局与应对挑战

央国企所处的人才市场正经历前所未有的深层变革，而远程办公与数字协作技术的普及使得人才流动从本地化走向全球化，央国企不仅要应对同城、同业的竞争，还需直面来自高科技、金融等异业巨头的“跨界抢人”——据2023年数据显示，全球远程工作者数量激增300%，人才市场的流动性、透明度和竞争强度显著提升；与此同时，新兴领域如人工智能、绿色能源、数字化转型相关岗位，长期面临高薪酬溢价与人才短缺的双重压力，然而央国企在吸引和留住这些关键人才时往往受到传统薪酬体系、政策约束及市场灵活性不足的制约。

在这一时期中，Z世代与千禧一代逐渐成为职场主力，他们对工作的意义感、企业社会责任、灵活性和个人成长的重视度持续攀升。德勤2023年调研指出，60%的新生代员工将“工作与生活平衡”列为首要择业标准，薪酬不再是唯一决策要素，这无疑迫使着央国企在薪酬竞争策略上，从单一的市场对标转向全方位员工价值主张的构建。

二、央国企内部薪酬体系的系统升级与创新

传统的央国企薪酬体系以年薪制、岗位绩效为主，强调结构稳定与合规性，但在当前竞争环境下，其局限性日益凸显。对此，世界领先企业已率先推动薪酬体系从单一市场百分位对标，升级为多维度竞争力模型，而央国企也逐步引入现金薪酬、长期激励、福利全面性与非现金价值等多元要素，推动薪酬管理从“刚性制度”向“弹性策略”转变。

随着薪酬透明度的提升成为新趋势，越来越多的央国企主动公布岗位薪酬区间，通过公开透明的沟通机制增强员工信任与薪酬公平感：国内外案例显示，适度透明可提升员工信任度30%、薪酬公平感知45%，并且员工个性化需求的提升也在倒逼央国企从“一刀切”向“灵活定制”转型。譬如，青年人才偏好学习预算和弹性工作，家庭员工更看重医疗和子女教育福利。

基于这一需求，通过红海云等数字化平台，央国企可实现薪酬福利的自助选择与个性化配置，增强薪酬方案的吸引力与员工归属感。

三、内外协同视角下的薪酬竞争力体系构建

在复杂多变的外部环境与内部诉求双重驱动下，央国企薪酬管理亟需建立内外部协同的动态竞争体系：一方面，企业要通过市场敏感度机制实时跟踪人才市场变化、及时调整薪酬策略，而红海云等专业人力资源数字化工具可助力央国企与权威薪酬咨询机构合作，动态分析人才流动、offer接受率、市场薪酬数据，实现调薪决策的科学化与敏捷化。

另一方面，央国企必须聚焦关键人才和关键岗位，实施差异化薪酬投资——并非所有岗位都需市场领先，而是要识别出核心技术专家、稀缺技能持有者、高潜力管理者和战略转型关键岗位，为其量身定制更高薪酬和激励方案，形成“重点突破、整体提升”的薪酬分配格局。

在此基础上，将薪酬与企业文化、职业发展、工作环境等要素深度融合，打造一体化的员工价值主张（EVP）。一项研究发现，薪酬与发展机会高度协同时，即便薪酬水平略低于市场，也能极大增强人才吸引力和保留力，可见有效的薪酬沟通与员工教育是提升员工薪酬感知价值、实现激励效果最大化的重要保障。为此，央国企宜建立定期宣讲、员工调研及反馈机制，帮助员工全面理解薪酬结构、绩效关联及企业总回报体系。

四、实现央国企薪酬战略升级的落地建议

（1）强化市场敏感机制

央国企要在薪酬战略升级中形成对人才市场的高度敏感，需构建实时数据监测体系，持续追踪行业动态与薪酬变动，并通过与专业机构合作，利用红海云等数字化平台快速捕捉人才流动、竞争对手薪酬调整等信息，有利于在政策允许范围内灵活调整薪酬策略，确保组织始终具备市场竞争力。

（2）推动薪酬多元化设计

薪酬体系升级的核心在于打破传统单一结构，推动薪酬多元化与个性化，这意味着央国企应在基本工资、绩效奖金、长期激励、福利和非现金价值等维度进行系统组合，满足不同员工群体的多样化需求，比方说针对青年人才可增加学习发展预算，针对家庭员工完善医疗保障和教育补贴。这种多元化薪酬设计不仅提升员工归属感，也将增强组织对核心人才的吸引力。

（3）聚焦关键人才激励

在资源有限的现实背景下，央国企需精准识别关键岗位和高潜力人才，优先配置激励资源——对影响企业核心竞争力的技术专家、稀缺技能持有者和战略转型关键岗位员工，制定差异化薪酬策略，提供更高的基本薪酬、丰厚的长期激励及个性化成长机会。此举可形成重点突破、整体提升的人才激励格局，强化企业在关键领域的竞争优势。

（4）深化数字化平台应用

数字化转型是薪酬管理升级的必然选择，而依托红海云等数字化平台，央国企可实现薪酬数据自动采集、智能分析和个性化推荐，提升激励方案的科学性和透明度。员工通过平台可自主查询薪酬明细、配置福利选项，享受便捷的数字化体验，可见数字化工具不仅能够优化管理流程，还为薪酬策略的敏捷调整和精准落地提供强大支持。

（5）完善薪酬沟通机制

高效的薪酬沟通是提升员工感知价值的关键，这意味着央国企应建立系统化宣讲和反馈机制，定期向员工阐释薪酬结构、激励原则和市场定位。通过多渠道持续教育，帮助员工全面理解薪酬与绩效、能力之间的关联，增强信任和满意度。同时，良好的沟通环境还有助于形成公平透明的企业氛围，进一步发挥薪酬管理的激励作用。

（6）融合战略性要素

央国企可在政策框架内，探索将薪酬与ESG目标、技能发展等战略方向深度结合，将环境、社会责任和治理绩效纳入薪酬考核，增强企业可持续发展能力。以技能为导向的薪酬模式能够激励员工主动适应数字化与智能化转型，为企业实现高质量发展和战略升级提供坚实的人才保障。

总的来说，央国企薪酬体系的变革不仅是对外部人才市场的敏锐回应，更是实现组织持续竞争力与高质量发展的必然选择，而随着数字化、智能化和可持续发展理念的深入融合，央国企的薪酬管理将愈发智能、透明与多元，为人才争夺战和价值创造奠定坚实基础。为此，红海云将持续以领先的人力资源数字化解决方案，助力央国企打赢“人才争夺战”，实现人力资本与组织战略的全面跃升。