本文内容由红海云撰写，将聚焦央国企年度调薪管理，系统剖析薪酬总额确定、部门分配和员工调薪的全流程，同时结合“七大调薪优化策略”，帮助管理者解决公平激励与激励成本平衡的现实难题。

作为国民经济的重要支柱，央国企的人力资源管理机制正面临着前所未有的转型压力——随着国企改革的不断深化和市场化要求的持续提升，年度调薪不仅成为员工激励和企业竞争力提升的核心抓手，更是实现组织战略目标、响应政策导向的关键环节。然而，传统的薪酬管理模式在执行中暴露出弹性不足、结构僵化、内部公平度不高等问题，影响了人才队伍的稳定与创新能力的释放。面对复杂多变的外部环境和组织内部多样化需求，央国企HR必须以更科学、精细化的方法，统筹年度调薪的系统设计与动态调整。

一、央国企年度调薪的现状与显示挑战

在国家大力推进“市场化、法治化、专业化”人才管理的政策背景下，央国企年度调薪的科学性和合规性备受关注。以往薪酬分配主要侧重于“保障基本、注重公平”，但随着激烈的市场竞争和多元化人才需求的兴起，传统调薪模式却逐步暴露出三大核心问题：

• 薪酬总额的确定缺乏与企业经营绩效的强关联，部分央国企在制定年度薪酬预算时简单沿用上一年度基数，未能及时反映企业收入和利润的实际增幅，导致薪酬吸引力下降，难以支撑高端人才引进和保留；
• 部门额度分配方式单一、“一刀切”现象普遍，忽视了不同业务板块的产出差异及战略导向，影响了绩效导向的落地，而员工调薪额度的标准化操作也导致激励效果递减，优秀人才与一般员工的差距未能有效拉开，“多劳多得”原则无法充分体现，致使绩效文化建设受阻；
• 此外，央国企普遍存在薪酬结构固化、弹性激励手段不足、历史遗留科目调整滞后等现象，而随着数字化、智能化手段的兴起，如何借助信息化工具实现薪酬管理的透明化、公平化和精细化，也由此成为央国企HR转型升级必须直面的现实课题。

二、年度调薪流程的系统设计与分级管控

针对央国企年度调薪的流程及管控要点，实践中需遵循“顶层设计—分级分配—绩效挂钩—动态优化”的系统思路：企业首先需结合年度经营目标和行业对标数据、科学测算薪酬总额，以确保薪酬增幅不高于营业收入或净利润的增长，实现可持续发展目标，并且薪酬增幅还需高于行业平均工资以保持市场竞争力，为人才引进与核心员工保留创造条件。

薪酬总额确定后，企业应根据部门业务特点、人员结构和历史绩效，灵活选择额度分配模式，其中最为常见的三种方式包括：按企业整体增长率一致分配、依据部门人员变动与平均增幅测算、以及结合部门业绩表现弹性分配。不同央国企可依据自身实际，采用混合型或分阶段的额度分配策略，以兼顾公平与效率。

在员工个人调薪环节，企业需以绩效考核结果为核心依据，结合岗位价值、能力素质及市场薪酬水平，分层次、分档次确定调薪幅度。通过数据驱动的绩效管理系统，企业得以实现调薪决策的客观化、流程化和透明化，提升员工对薪酬分配的认同感和满意度。

三、七大调薪优化策略在央国企的落地应用

1. 调策略：央国企需结合自身业务特性与战略规划明确定义薪酬定位，即在市场对标中的分位点选择、骨干人才激励组合、薪酬支付能力边界等，并通过顶层设计明确不同层级、关键岗位的薪酬激励模式，确保薪酬体系调整始终围绕企业目标和人才战略展开。
2. 调水平：合理测算并分配薪酬总额是年度调薪的基础，这意味着央国企应利用调薪时机，适度解决薪酬倒挂、激励不足等历史遗留问题。具体来说，企业可在薪酬总盘中预留专项额度，优先用于关键群体的薪酬修复，推动薪酬结构向健康方向调整。
3. 调模式：针对不同业务单元和岗位类型，企业需灵活采用计时、计件、佣金、项目工资等差异化激励模式，比方说将项目绩效与薪酬直接挂钩，强化项目型组织的业绩导向，从而有效激发创新动力和团队协作。
4. 调结构：企业应定期梳理薪酬结构，及时剔除因历史原因遗留、已失去激励价值的科目，如过时的“加班费”等，转而提升基本工资和绩效工资占比，同时在这一过程中强化薪酬分配的科学性与可控性，减少管理漏洞。
5. 调弹性：通过合理设置“固浮比”，企业可将部分薪酬与绩效考核、业务成果挂钩，提升激励效果以降低企业刚性成本。在此期间，弹性薪酬的调整需兼顾员工安全感与组织灵活性，这一点特别是在销售、管理等岗位尤为关键。
6. 调公平：企业需充分注重地区差异、工龄工资、同工同酬等公平性问题，通过微调实现局部修正来促进组织内部横向和纵向的薪酬公平，提升员工满意度与凝聚力。
7. 调差距：企业可依据岗位责任与能力要求，合理拉开高、中、基层人员薪酬差距，例如采用1:3:9或1:2:4:8等等比序列，逐步调整到位，进而为人才梯队建设和组织长期稳定发展奠定基础。

四、央国企调薪管理的创新数字化路径

（1）数据驱动决策

现如今，央国企调薪管理正从经验型操作转向数据驱动——数智化平台通过采集企业内外部薪酬、绩效、行业对标等多维数据，为调薪预算和额度分配提供科学依据。具体来说，系统能够自动分析经营收入、利润增幅与薪酬增长的合理比例，帮助HR精准设定薪酬总额，确保企业在政策合规和市场竞争力之间取得平衡，如此一来便避免了主观臆断，使调薪决策更加高效、客观和可追溯。

（2）自动化流程管理

调薪流程的自动化是数智化管理的核心，而依托红海云等智能平台，企业可实现调薪申请、审批、分配、反馈等环节的全流程自动化：系统根据预设规则自动分配部门额度、计算员工调薪幅度、生成审批流程，大幅减少人工操作和流程冗余，不仅提升了管理效率，还可保障调薪过程的合规性和透明度，进一步降低风险和管理成本。

（3）绩效与薪酬联动

数智化平台能够将绩效考核与薪酬调整深度联动，即系统可自动抓取员工绩效等级、岗位价值、能力模型等信息，动态调整调薪幅度，实现按绩分配和多劳多得原则的落地。并且，绩效与薪酬的强绑定还能有效激发员工积极性，提升组织整体绩效水平，更支持分层分类调薪策略，以满足不同岗位和人才群体的差异化激励需求。

（4）风险监控与预警

薪酬管理的风险控制是数智化升级的重要价值，而智能系统可实时监控薪酬结构、员工满意度、部门预算执行等关键指标，自动预警异常变化和潜在风险。例如，当某部门调薪幅度过高或薪酬结构失衡时，系统会自动推送预警信息，便于HR及时调整策略。这种风险监控功能增强了管理的前瞻性和主动性，能够保障薪酬体系的健康运行。

（5）员工体验优化

数智化平台为员工提供透明、便捷的调薪信息服务，使员工可通过自助终端实时查询个人调薪规则、绩效考核结果和晋升路径，增强对薪酬管理的信任和获得感。此外，平台还支持调薪流程的在线反馈和申诉，能够保障员工权益、提升组织凝聚力，不仅提高满意度，也促进了企业文化的持续发展。