随着央国企改革不断深化，组织结构日益呈现平台化、项目制、职能灵活配置等新趋势，然而传统按岗位定薪的方式，已经难以适应多元角色并行、人岗分离及职责动态调整的现实需求。此时，模块工资制作为一种以“职能职责模块”为价值计量单位的新型薪酬分配机制，成为推动组织灵活化和人才激励机制创新的重要路径——尤其是在国有企业推动高质量发展、加强绩效导向和提升人效的政策导向下，模块工资制不仅回应了组织变革的战略需求，也对人力资源管理的专业能力和数字化水平提出了更高要求。

01. 变革背景

近年来，国有企业改革持续加快步伐，政策层面不断强调“两个效益”协同提升以及现代企业治理体系的完善，而随着国资委对企业绩效导向和薪酬分级分类管理的要求日益明确，央国企在人力资源管理方式上迎来了深刻转型。与此同时，平台型、项目制、矩阵型等新型组织架构逐渐普及，岗位设置和职责分工愈发灵活多变，传统以单一岗位为基准的薪酬分配模式，正逐渐难以满足业务发展的需要。

在这一背景下，央国企面临着多角色并行、职责动态调整与人岗分离等复杂管理场景。传统的按岗位定薪机制往往无法全面反映员工在多个领域的实际贡献，导致激励失衡和管理效能下降。为应对这种变革，以“职责模块”为核心的模块工资制应运而生，其将员工的多元职责进行细致拆分，并将薪酬分配与实际业务成果、绩效目标紧密关联，从而实现了对员工价值的精准衡量和多维激励。

模块工资制的提出，不仅呼应了央国企灵活用人、激发组织活力的战略需求，也顺应了政策对创新激励机制和提升人效的导向。随着数字化技术的不断渗透，模块工资制为央国企建立起更具弹性、透明度和公平性的薪酬激励体系提供了现实基础。由此可见，模块工资制已经成为了央国企提升管理水平、实现高质量发展的重要抓手，为组织变革注入了新的动力。

02. 现实挑战

随着模块工资制逐步在央国企中落地实践，人力资源管理面临的挑战也随之升级——组织结构的扁平化和项目制推进，使员工在实际工作中往往需要同时承担多个模块化职责。传统的“主岗定薪”模式在此情境下显得愈发局限，既难以准确反映员工多角色并行的真实贡献，也不利于激发复合型人才的积极性。由此，企业在薪酬制度创新过程中的首要难题便是如何科学识别并计量员工在不同模块下创造的价值，以确保激励机制的公平与有效。

另一方面，模块工资制对职责模块的划分和价值评估提出了更高要求。每一项职责模块都需标准化、具体化，这不仅考验着企业的人力资源管理专业能力，也对组织的数据治理、流程管控和管理工具提出了新挑战。尤其是在职能共享、平台型组织等新型架构下，模块划分的边界常常随业务变化而动态调整，企业亟需建立灵活且高效的管理体系，来应对职责变动带来的复杂性。

此外，绩效评价和薪酬发放机制的重构也是模块工资制能否顺利推行的关键：相比传统模式，模块工资制要求企业为每个职责模块单独设定绩效目标，并同步建立科学的评价与反馈体系，这意味着若企业缺乏透明高效的绩效管理，就容易出现“有模块无成果”或激励导向失衡的现象，影响组织整体绩效。与此同时，员工和管理层对新型薪酬理念的认知与接受度也成为制度推行过程中的一大阻力，而只有通过持续的沟通培训和文化引导，企业才能逐步形成“职责等于价值”的共识，推动模块工资制在央国企内部真正落地。

在这种多重挑战下，央国企更需依托数智化工具和专业化管理平台来提升模块工资制的落地能力。借助红海云等先进的人力资源数字化平台，企业不仅能够实现职责模块的动态管理和数据的自动核算，还能大幅提高绩效考核和薪酬发放的效率和透明度。这样一来，模块工资制才能真正成为央国企激发组织活力、提升人才价值和实现高质量发展的有力支撑。

03. 操作路径

（一）职责模块划分

模块工资制的首要步骤是对组织内部的各项职责进行模块化拆分。具体实施时，企业可采用职责分类法或流程链条法，将复杂的岗位内容细致划分为若干可独立计量的职责模块，且每一模块都需明确其目标、工作输出、相关接口及责任边界，确保不同模块之间的分工清晰、衔接顺畅。例如，在共享服务中心，企业可以将“流程优化”、“数据分析”、“客户支持”等常规职能独立成模块，既便于后续定价和激励，也有助于组织资源的灵活配置和管理透明度的提升。

（二）价值量化标准

在职责模块划分完成后，价值量化成为模块工资制能否落地的关键一环。每个职责模块的价值需要结合业务贡献度、职责复杂度、知识技能要求与履职强度等多维度进行系统评估，而模块价值库的建设使得不同模块即便在不同团队、不同项目中也能有统一且公允的价值衡量标准。这样一来，员工在承担多个模块职责时，其劳动价值能够被科学地量化，进一步保障激励分配的透明与公平。并且，标准化的价值量化体系也为组织在后续的绩效考核、薪酬核算和人才发展提供了坚实的数据基础，使薪酬管理更加灵活且具有适应性。

（三）履职确认机制

模块工资制的核心在于精准识别和确认员工实际承担的职责模块。企业可通过合同协议、绩效目标设定、部门负责人确认及员工自我申报与核查等多元机制，动态记录员工的职责履行情况。这不仅有助于保障各项模块责任落实落地，也便于后续绩效评价与薪酬发放的科学化管理。此外，在实际操作中，动态履职识别机制还有助于及时反映员工在组织变革和业务调整过程中的多元角色承担，确保每一项实际工作都能获得合理认可和激励。

（四）绩效与薪酬发放

鉴于模块工资制下的薪酬发放机制强调与绩效结果的紧密联动，企业可灵活采用基薪加模块绩效挂钩、任务完成即计价以及模块系数法等多种模式，适配不同业务形态和组织管理需求。与此同时，绩效目标还需针对每一职责模块进行单独设定，并配套科学的评价与反馈体系，防止出现“有模块无成果”的现象。基于这一需求，红海云等数字化人力资源管理平台能够支持模块薪酬与绩效目标的自动化对接，实现发放流程的透明和高效，提升员工积极性和组织整体绩效。

（五）数智化管理支撑

模块工资制的顺利推行离不开数智化平台的全面支持，而通过红海云等先进的人力资源管理系统，企业可以实现模块清单的数字化导入与维护，模块价值的自动核算，以及绩效结果与薪酬发放的一体化管理。这不仅极大提升了管理效率和数据透明度，也为模块工资制的持续优化和灵活扩展提供了坚实基础。借助数智化工具，央国企能够更好地应对组织多元化、角色动态变化带来的管理挑战，推动模块工资制真正落地见效。

现如今，模块工资制已成为央国企应对组织灵活化、职能多元化与人岗分离趋势的关键薪酬机制。而在政策驱动和组织变革背景下，模块化薪酬模式不仅提升了薪酬分配的公平性和激励效能，更推动了企业数字化和智能化管理能力的升级。面对模块工资制落地的复杂挑战，央国企应系统推进组织试点、职能定价、绩效评价与文化建设，同时充分借助红海云等数智化人力资源管理平台，以实现薪酬体系与业务目标的深度协同。