大型国有企业通常拥有庞大而复杂的多级组织架构，从集团总部到各层级分子公司，业务板块多样，岗位分布广泛且差异显著。这样的组织形态使得薪酬管理面临着前所未有的巨大挑战。在此背景下，国企薪酬管理的两大核心目标凸显出来：其一，加强总部对分子公司薪酬成本的管控，建立完善的薪酬总额核定、分配与监控机制，使总部能够精准把握各分子公司的薪酬发放情况，从宏观层面保障企业的可持续发展和资源的合理配置；其二，平衡差异化激励和薪酬公平性，既要根据不同岗位的价值贡献、业绩表现以及市场竞争状况，设计出具有针对性和吸引力的薪酬方案，充分调动员工的积极性和创造性，又要确保整个企业范围内薪酬体系的公平合理，避免因薪酬差距过大引发内部矛盾和人才流失等问题。与此同时，国资委对国有企业薪酬管理提出了一系列严格的合规性要求，进一步增加了管理难度。例如，对于企业负责人薪酬的确定，需要综合考虑企业经营业绩、国有资产保值增值情况等因素，并严格履行相关审批程序；对于员工薪酬增长，也需要与企业经济效益增长相匹配，确保薪酬分配的合理性与可持续性。

面对这些复杂且严苛的薪酬管理挑战，科学化、数字化的薪酬管理体系正成为破局的关键。红海云聚焦央国企薪酬管理改革需求，通过数字化技术，助力国企薪酬管理流程优化，提高管理效率。本文红海云将结合三个客户案例实践分享，为国企构建全级次薪酬管理体系提供参考与借鉴。

国企全级次薪酬管理的主要挑战

1、薪酬结构复杂性

国有企业多级组织架构致使薪酬政策统一难度大。总部需统筹薪酬成本，但各分子公司业务各异，对薪酬激励需求不同，难以找到适配所有层级的通用模板，政策协调困难。在复杂架构下，岗位分布广泛，价值贡献等要素不同导致薪酬差异。各分子公司因地域差异自行制定薪酬标准，造成集团内薪酬标准不一。总部汇总分析薪酬数据困难，难以准确评估薪酬成本与效益，人员跨公司调动时薪酬衔接问题多。

2、预算与成本控制困难

传统薪酬管理体系下，国企薪酬成本预算管理粗放。总部难以精准掌握各分子公司薪酬成本构成和动态变化，预算编制准确性低。执行中缺乏监控手段，问题事后才知晓，透明度亟待提高。比如，薪酬核算依赖人工和简单电子表格，易出错，效率低，且难以深入分析数据为成本控制提供依据。缺乏数字化工具和实时监控机制，总部无法及时了解薪酬支出情况，发现问题后调整措施滞后，难以精准控制成本。国资委推动央企实现“全员、全级次、全口径”薪酬管理，要求 2025 年 6 月底前建成国资监管一体化智慧薪酬管理系统，使得国企统一规范薪酬管理体系、引入智能化监管的重要性更为凸显。

3、合规与政策适应性

近年来，国务院国资委及相关部门发布多项政策法规深化国企薪酬改革，规范薪酬分配秩序。政策不断更新，要求国企薪酬管理体系具备强适应性，及时调整，否则面临合规风险。在严格监管下，国企需建立符合自身特点的薪酬管理体系，确保合规性的同时，依据地区、行业特点及企业战略经营状况，灵活调整薪酬结构和水平。优化绩效考核机制，将薪酬与绩效紧密挂钩，或利用专项奖金、股权激励等方式激励核心人才，实现资源有效分配，提升竞争力，同时符合国资监管要求。

国企全级次薪酬管理例经验分享

案例1——全级次薪酬管理体系搭建 ：统一规则，灵活适配各级需求

某省属大型科技型央企集团，业务覆盖 20 个省份，旗下分子公司众多，员工超 5000 人，其中高端技术人才占比达 60%。然而，在传统的薪酬管理模式下，该集团却深陷困境。一方面，薪酬核算流程复杂，各地分子公司需耗费大量人力和时间进行人工计算和数据整合，效率低下且易出错。另一方面，由于地域跨度大、行业差异显著，各地薪酬政策参差不齐，总部难以实现统一监管，导致薪酬管理缺乏规范性和协同性。同时，对于关键岗位和高层次人才的激励机制不够灵活，难以适应市场对高端人才的激烈竞争，严重制约了企业创新能力的提升和整体业务的拓展。

在面对复杂的薪酬管理难题时，该集团果断携手红海云，借助其先进的薪酬管理理念和数字化技术，探索出一条全级次薪酬管理的新路径。

1）搭建全级次薪酬管理架构

集团遵循 “统一规划、分级管理” 的原则，按照总部、分子公司、业务单元三个层级，构建起全级次、一体化薪酬管理架构，明确各层级职责和权限。总部作为战略决策中心，负责制定薪酬管理的整体框架和战略目标，统筹全集团的薪酬资源分配；分子公司依据自身业务特点和地区差异，在总部规定的框架内，制定具体的薪酬政策和实施细则；业务单元则专注于执行具体的薪酬核算和发放工作。

2）灵活配置薪酬账套与核算规则

红海 eHR 系统为集团提供了强大的薪酬账套和核算规则配置功能。各地分子公司可根据自身的业务特性和管理需求，在集团统一设置的基础工资项目外，灵活增设个性化的核算项目，如针对科研人员设置科研成果转化奖励、针对市场销售人员设置业务提成等。系统还支持多地区、多类型的社保和公积金缴纳规则管理，确保各地分子公司能够按照当地政策和企业实际情况精准核算。

3）薪酬政策统一与差异化结合

集团总部统一制定基本薪酬政策框架，涵盖薪酬带宽、绩效奖金分配规则等关键要素，为全集团薪酬管理提供统一的标准和方向。在此基础上，各分子公司结合自身的经营状况、业务特点和地区差异，灵活调整薪酬策略，制定符合本地化需求的薪酬政策。

4）多维度权限分配与管理

红海 eHR 平台支持多级权限管理，根据集团的组织架构和管理流程，为总部、分子公司和业务单元分别赋予不同的操作权限。总部可实时查看全集团的薪酬数据，进行宏观监控和决策分析；分子公司可管理本单位及下属业务单元的薪酬数据，实施中观层面的管理和调控；业务单元则负责具体的薪酬核算和发放操作。

通过引入红海云的全级次薪酬管理解决方案，该集团成功实现了薪酬管理从传统模式向数字化、智能化模式的转型升级，取得了显著的成效。

薪酬管理效率得到大幅提升，薪酬核算时间缩短 90% 以上，大大提高了人力资源部门的工作效率。数据整合和分析能力显著增强，总部可实时掌握全集团的薪酬动态，通过大数据分析为决策提供有力支持，实现薪酬资源的精准配置和有效利用。

案例2——薪酬核算与预算管控：精准核算，强化成本控制

在国有企业的管理体系中，薪酬核算与预算管控是保障企业稳健运营的关键环节。某大型国有建筑企业，业务版图横跨全国多个省份，分子公司数量众多，组织架构呈现出多地、多法人、多账套的复杂特征。在传统薪酬管理模式下，各下属企业薪酬体系各自独立，薪酬数据分散且统计方式各异，导致预算统计繁琐、监控复杂，集团层面难以实现数据集中与一体化管理。为破解这一难题，该企业携手红海云，打造一体化薪酬管理平台，实现薪酬核算与预算管控的智能化升级。

红海 eHR 系统内置智能公式引擎，能够支持复杂的薪酬核算逻辑，并与考勤、绩效、社保等多维度数据实现自动关联。无论员工的考勤状况和绩效表现如何，系统都能精准计算出对应的薪酬。同时，系统能够满足不同地区、不同单位的税收政策和薪酬结构要求，实现多次算薪、多次发薪，确保薪酬核算的精准性。在预算管控方面，通过红海 eHR 系统，集团建立了从预算编制、审批、分解到执行的全流程管控机制。在预算编制阶段，系统内置的薪资成本测算逻辑能够帮助企业合理制定工资预算总额。预算提交后，系统支持线上提报审核流程，审核通过后，自动关联生成预算执行报表。在预算执行过程中，企业管理层可以实时监控各分子公司的薪酬成本，及时预警预算超支风险，有效避免了以往预算超支的问题。

同时，红海 eHR 系统还支持多维度成本分摊机制，可按照部门、岗位、项目等多种方式进行成本分摊。系统能够自动整合各项成本数据，生成详细的薪酬成本分析报表，为管理层提供全面、准确的成本信息。这使得管理层能够迅速洞察成本构成和分布情况，从而做出更明智的决策。

得益于红海 eHR 系统的强大功能，企业薪酬成本成功控制在预算范围内，预算超支风险大幅降低。数据分析效率显著提升，薪酬核算准确率提高至 99% 以上，有效避免了以往因核算不准确导致的问题和纠纷，确保了薪酬发放的公平性和透明度。

案例 3：动态薪酬管理——实时监控与灵活调整机制

在国有企业奋力推进管理现代化的征程中，薪酬管理的动态性与灵活性日益成为衡量企业竞争力的关键标尺。某市属大型综合类国企，业务涵盖多个领域，下属企业类型多样，由于缺乏有效的薪酬监管工具和动态调整机制，难以应对市场波动和政策变化，薪酬成本控制与激励效果难以平衡。

为解决这一难题，该市属国企通过引入红海 eHR 系统，实时采集和分析薪酬数据，针对国企集团的管控要求，将各类显性和隐性薪酬项纳入统一数据监控范围，以总额管控为主，对企业工资总额预算编制、审批、下达、执行与监督考核等实现全流程管理。同时，针对央国企负责人薪酬政策要求和规范管理，支持企业高管薪酬差异化管理的需求，并能够实时监测，确保总额合理、构成合规及兑现及时。同时，集团依托系统将薪酬激励与目标完成度挂钩，如设定目标完成度与绩效奖金、工资增长的关联机制，充分激发员工的积极性和创造力。

另一方面，红海云内置全流程合规性预警功能，能够在薪酬核算与报送环节中实时锁定风险点。例如，当子公司提交工资预算时，系统自动校验是否突破薪酬红线，并即时通知总部完成数据核对。在敏感环节（如干部薪酬调整），系统通过实时动态分析，提前提示潜在超标和规范性问题。通过事前拦截与动态纠偏机制，总部可以有效规避因流程滞后或数据错误带来的薪酬风险。

在当今时代，国有企业在激烈的市场竞争中谋求发展，必须重视全级次薪酬管理。经过实践证明，成功的薪酬管理离不开统一与灵活的有机结合，既要确保整体战略的一致性，又要兼顾各层级单位的个性需求。同时，精准的薪酬核算与严格的成本管控是实现企业资源合理配置的关键，而动态管理机制则赋予企业薪酬管理应对市场变化的韧性。

红海云作为数字化管理的佼佼者，其提供的全流程支持极大地提升了国企薪酬管理的效率、透明度和激励效果，成为国有企业薪酬管理改革的有力助手。展望未来，随着国企数字化转型的深入，全级次薪酬管理将迈向更加智能化和精细化的新阶段。薪酬管理将与绩效评估、人才发展等模块深度融合，实现全周期人力资源管理的一体化。可以预见，动态、实时的薪酬调整机制将在市场化竞争中发挥越来越重要的作用，为国企的人才激励和管理升级提供坚实保障。