年底了，各大央国企人力、财务部门又要忙着年度工资总额结算与预算编制工作，在过去的一年里，随着宏观经济环境的不确定性增加，企业的运营面临更大压力，合理分配有限的薪酬预算成为重中之重。根据国家对国有企业工资总额管理的政策要求，国有企业在工资总额管理方面须严格遵循预算管理制度，并结合企业经营状况及财务能力，科学合理地编制工资总额预算。尤其在当前形势下，薪酬管理必须兼顾激励与约束的双重作用，既要保证高效的激励机制，鼓励员工创造更大价值，又要避免薪酬无序增长带来的财务风险。

面对复杂的外部经济环境，“好钢使在刀刃上”已成为一种必然选择，如何在有限的资源条件下，实现企业的发展战略与人力资源管理的最佳契合，也是国企相关管理者需要不断探索的课题。

国企年度工资总额管理工作内容

国有企业长期以来一直受到政府和主管部门的严格监管，尤其在工资总额管理方面。此前颁布的《国有企业管理人员处分条例》第二十条明确规定了对未实行工资总额预算管理、超提工资总额或超发工资的惩处措施。这一政策的出台，反映了国家对国有企业管理规范化、透明化的迫切需求，确保国有企业在薪酬管理上不出现违规行为，维护企业的健康发展。

工资总额，一般是指由在一个会计年度内直接支付给建立正式劳动关系员工(不含劳务派遣、劳务外包、见习生)的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

国有企业的工资总额决定机制包括工资效益联动机制、效率对标调节机制、工资水平调控机制三部分。

企业在选取联动指标，根据企业功能定位、行业特点，可参考如下因素：

工资总额在人工成本中占比较高。可以说，管住工资总额即基本管住人工成本。
工资总额管理的完整流程通常包括预算管理、过程管理和清算管理三个环节。

1）工资预算管理 ：其关键在于确保预算公式的平衡。预算公式的左边基于上级机构的工资总额政策所生成的预算，而右边则是依据单位内部的薪酬体系自下而上汇总的结果。

2）工资过程管理 ：这一步骤主要是对工资总额预算执行情况进行动态监控，目的是保证执行结果与最终清算的可发额度一致，防止超支情况的出现。如果企业发生兼并重组等特殊情况，可以提出调整申请。

3）工资清算管理 ：通常，当预算执行数小于可发额度时，经上级机构批准后，结余部分可以在三年内滚动使用；相反，当预算执行数超过可发额度时，超出部分需要追回并做账务处理，企业可能会因此受到相应处罚。

国有企业工资总额预算编制难点与挑战

国有企业需严格遵守国家和上级主管部门发布的政策，要求国企在管理工资总额时，既要保证规范性，又要分类实行差异化机制。同时，在预算编制设计大量复杂数据公式采集、核算等工作。通常，企业依赖经验和历史数据来制定下一年度的薪酬预算。具体方法上，许多企业使用线性外推，将上一年的薪酬总额作为基准，设定一定的增长比例，来编制新年度的预算。这种方法简便快捷，但也存在诸多难点与挑战。

1. 选择适当的工资效益联动指标和效率对标调节指标
根据政策，工资效益联动指标一般包括利润总额、经济增加值、归属母公司净利润、净资产收益率等指标。效率对标调节指标一般包括反映劳动生产率的人均劳动生产总值、人均利润、人均营业收入、人均工作量等指标，以及反映人工投入产出比的人工成本利润率、人事费用率等指标，实践中一般两类效率指标会各选择1~2个即可。比如，红海云服务的某国资企业集团工资总额预算基数是以上年度单位(部门)工资总额清算数为基础，结合各单位(部门)人员编制、人均产值(扣除外协外包产值)等因素确定，由组织人事部门核定，经公司决策程序同意后实施。工资总额预算≤上年度工资总额基数x(1+利润增长率)x(1+人均产值计划增长率)。指标选取依赖于准确的历史数据和趋势分析，在实际操作中，这些指标的数据获取和准确性可能存在问题，管理层评估难度高，数据分析的复杂性增加。

2.企业经营目标与组织内部协调
年度工资总额预算需要与企业的整体经营目标、发展战略相协调，从业务和财务角度全面考虑，确保预算编制能够支撑企业长远发展。集团总部和下属企业在薪酬预算上往往存在利益冲突。子公司可能倾向于增加预算以提高激励，而集团总部则需控制整体人工成本。同时，不同发展阶段需要关注重点不同，尤其是对新兴业务和创新业务的预算需求和分配提出了新的要求。

3.数据不完整和不准确 ： 薪酬预算编制需要全面、准确的数据支持，包括历史薪酬数据、人员编制、绩效数据、市场薪酬数据等。如果数据不完整或不准确，预算编制的科学性将大打折扣。 而当前许多央企与国企的数据基础并不完善。有些企业数据记录不完备或存在误差，缺乏系统化、标准化的数据采集和管理机制。薪酬预算编制需要一套完善的指标体系，以全面衡量人工成本与业绩之间的关系。目前，许多企业的指标体系尚不健全，难以提供准确的分析支撑。人事部门需要建立健全的数据采集和分析系统，确保效益和效率指标的实时更新和准确性。

为了应对这些挑战，央企和国企需要通过数字化手段进行系统化的变革，引入先进的分析工具和科学的方法，提高薪酬预算编制的精确度和科学性。

人力资源数字化系统在薪酬预算编制中的应用

面对央国企薪酬管理改革深化，以及薪酬信息系统建设加速，红海云一直积极响应政策，在服务众多大型央国企集团过程中，厘清与疏通企业薪酬管理难点与痛点，沉淀了丰富的实践案例与解决方案，也持续探索数字化人力资源管理系统在国企工资总额管理与预算编制工作中的应用。

一、效率提升与执行保障

1）搭建一体化数据平台
数字化的核心是数据。要实现薪酬预算编制的科学性和精确度，首先需要全面、准确地采集数据，并进行有效的处理。 工资预算的重要数据来源包括历史薪酬数据、员工绩效数据、人力资源数据、业务指标数据等，HR系统可以全面收集并管理与员工相关的数据，包括基本信息、薪酬数据、绩效考核结果等。这些数据与财务系统、业务系统的集成，可以实现薪酬预算编制所需的各类数据的统一管理和融合，使数据更加准确和实时更新。

2）智能便捷指标计算
各种经济效益指标（如利润总额、经济增加值、人均营收等）和人力资源效能指标（如人工成本营收比、人工成本利润比等），系统预置不同企业的工资总额基数计算公式，企业可选择适用的公式进行预算编制。HR系统可以自动进行指标计算并生成可视化报告。比如，根据实时数据，HR系统可自动计算当期或年度的效益联动系数；自动计算各下属企业的历年营业收入增长率、人均薪酬增长率等，形成图表；根据政策要求，按照企业工资总额的增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则，自定义设置预警系统，提示薪酬总额增长超过设定的警戒线。

3）自动化优化管理流程
通过HR系统，以总额管控为主，对企业工资总额预算编制、审批、下达、执行与监督考核等实现全流程管理，复杂的人工计算和管理流程通过在线化、自动化完成，大大提升工作效率。例如:支持集团各级单位在线化、自助化完成工资预算计划填报与审批流程，简化手工逐级上报的繁琐流程，确保信息传递的及时性和准确性。

二、工资总额管理流程优化与决策支持

1）实时在线监督高效支持成本管控
HR系统提供的实时监督和反馈机制确保了薪酬预算的实施过程受到严格监控，实现内部工资水平的精细化管理。系统能够实时监控各部门工资增幅，确保其符合政策规定。比如HR系统可以设置预算警戒线，实现自动预警，对不符合标准的部门进行调整和反馈，特别是在招聘和起薪等环节，及时预警预算超额情况。这种自动化功能确保所有薪资计划经过审批流程，更好地管控薪酬分配。

2）灵活支持对下属单位分类管理、有效管控
HR系统根据功能定位、经营特性、发展阶段对下属公司和事业部进行精准分类管理。例如，支持企业将下属单位分为核心业务单位和辅助业务单位，或按业务类型和市场化程度不同，设置分类奖惩机制，区分不同类型公司的考核要求和奖惩标准。系统依据目标管理为不同类别的公司设定不同的薪酬预算目标，如增长率、利润率等。系统还提供定期评估与调整功能，根据业绩及市场变化，定期评估下属公司和事业部，从而适时调整管理策略和预算，更加针对性和系统化编制工资总额预算与监督执行情况。

3）智能分析与决策支持
HR系统具备强大的数据处理能力，自动生成薪酬预算报告，减少了手工录入和计算的工作量，确保数据的准确性和及时更新，使报告更加可靠。系统支持各种薪酬成本分摊逻辑，可自定义报表模板按项目、成本、业务等不同维度拆分分析，包括人工成本、薪资结构、工资总额执行情况等分析报表，帮助国有企业全面了解和监管各项薪酬成本，支持更加精准的成本控制和管理决策。