本文聚焦央国企绩效管理体系落地过程中的领导责任与制度执行难题，剖析领导层对绩效公平性、持续性和权威性的重要影响，并结合红海云在央国企数智化人力资源管理领域的实践，为提升绩效管理成效、强化制度约束与执行力提出具有可操作性的建议，助力央国企管理现代化升级。

在央国企深化改革和高质量发展新阶段，绩效管理已成为推动组织效能提升的核心工具，然而在实际落地过程中，央国企却常常面临执行力不足、评价标准失衡与权力寻租等难题，这些问题的深层次原因往往并非技术或流程的缺陷，而是领导层对绩效管理认知与行动的偏差。至此，如何破除关系干扰、保持制度刚性，并实现绩效管理的常态化、科学化，已然成为了央国企人力资源管理者亟需破解的现实课题。

一、央国企绩效管理的核心地位与现实挑战

绩效管理在央国企组织治理体系中具有不可替代的核心作用，它不仅直接关系到员工激励与组织效能提升，更是推动战略落实和企业高质量发展的重要抓手，而随着国资监管持续强化和“两个效益”导向日益突出，央国企对绩效管理的重视程度更是不断提升，相关制度体系也在持续完善。然而，绩效管理从制度设计到实际执行的过程中，仍面临一系列深层次难题：

• 领导层的认知和态度往往决定了绩效管理制度能否真正落地，部分央国企领导对绩效管理的战略意义认识不足，容易出现“重部署、轻执行”的现象，使得绩效考核流于形式；

• 实际操作中“关系关”问题依然突出，人情、面子、旧有关系等非正式因素影响考评公平性，导致绩效结果与员工实际贡献脱节，损害了制度的公信力；

• 部分领导在绩效考核中拥有过大的自由裁量权，主观操作空间较大，缺乏严格的流程约束，增加了制度被滥用的风险。

这一系列挑战不仅影响员工的积极性和组织的凝聚力，也制约了央国企管理现代化的步伐，而在多重压力和复杂现实面前，央国企人力资源管理者亟需跳出传统思维，深刻把握绩效管理的本质、强化领导责任、推动制度刚性执行，为企业持续发展奠定坚实基础。

二、绩效管理“关系关”困扰与权力约束困境

在明确了领导责任对绩效管理制度落地的决定性作用之后，进一步剖析央国企绩效管理的现实困境不难发现，“关系关”与权力约束不足是影响制度公平性和权威性的两大核心障碍。这不仅关系到绩效考评的公正性，更直接影响员工对组织的信任和归属感。

一方面，“关系关”现象在央国企环境中尤为突出。由于组织结构层级复杂、员工队伍庞大，各类人情关系、历史渊源和利益联结常常渗透到考核环节，这意味着领导如果未能坚决破除人际关系对绩效评价的干扰，往往会出现用人唯亲、照顾熟人、回避矛盾等现象，结果让实干者受挫、投机者得利，削弱了绩效管理的激励功能。这种关系导向不仅侵蚀制度的刚性，也使考评结果难以服众，进而影响团队协作与组织氛围。

另一方面，权力约束不到位也是绩效管理失效的重要原因。部分领导在绩效考核中仍然拥有过大的主观操作空间，考评标准和流程缺乏细化和透明，导致权力滥用风险增加，而主观判断一旦取代了客观标准，绩效管理就会偏离其应有的功能，成为权力寻租的工具。这样的管理模式在难以实现绩效管理的初衷的同时，还可能引发员工的不满和组织内耗。

面对这些突出问题，企业只有深入压缩主观操作空间、强化制度执行刚性，才能为自身绩效管理注入公正与透明的内核。

三、绩效管理持续化“短视行为与制度断层”障碍

许多央国企领导在实际管理中往往习惯于“救火式”应对，将大量精力投入于应急事务和阶段性考核，反而忽视了绩效管理作为日常管理抓手的系统性和连续性，殊不知这种“重任务、轻过程”的管理思维将导致绩效考核变成临时行动，制度执行时紧时松，员工难以依靠绩效反馈持续改进自身表现。实际上，绩效管理一旦缺乏制度化、常态化的保障便容易沦为形式主义，失去对组织发展的驱动作用。

此外，绩效管理流程中的动态调整与持续优化也常被忽略——部分央国企在制度设计初期投入较多，但后续缺乏跟踪评估和及时修正，导致考核标准与企业战略脱节，难以适应外部环境和业务转型的变化。这种制度断层不仅影响绩效管理的权威性，还削弱了组织整体应对变化的能力。鉴于上述障碍，企业只有将绩效管理纳入组织的常态运行轨道，持续关注流程执行和标准优化，才能真正发挥其在高质量发展中的核心价值，而这也为系统性解决方案的落地提供了坚实的现实指向。

四、央国企绩效管理提升的系统性解决方案

（1）明确领导主体责任

为确保绩效管理的有效落地，企业首先必须在组织治理结构中清晰界定领导主体责任，将绩效管理纳入“一把手”工程、明确绩效工作的责任归属，并将其列入年度重点考核范围。通过建立责任追溯与问责机制，企业内部形成领导层对绩效管理持续关注和主动推动的组织氛围，如此一来才能带动全员践行制度要求、提升整体执行力。

（2）优化考核指标体系

科学的绩效管理离不开精细化、量化的考核指标设计，为此企业应围绕工作实绩制定具体、可衡量的绩效目标，减少考核标准的模糊空间以避免主观随意性，并由此推动考核体系从粗放型走向精细化，强化数据驱动和客观评价。此外，对于难以量化的工作内容，企业还可采用360度评价、同行评议等多元化手段提升绩效管理的科学性和包容性，切实让考核结果体现真实贡献。

（3）引入智能化考核工具

在数字化转型升级趋势下，企业应积极应用红海云等智能化绩效管理工具实现绩效流程的自动化、透明化和数据化。在实际工作中，红海云人力资源管理平台能够有效压缩人为干预空间，保证考核过程的公正和可追溯，并可自动采集、分析员工绩效数据，降低错评、漏评风险，提升决策的科学性和高效性，为企业管理层提供有力支撑。

（4）强化制度执行与监督

制度的生命力在于执行，这意味着企业需建立健全绩效管理执行与监督机制，要求领导带头遵守各项规章制度、自觉接受内部和外部监督。通过常态化的考核结果公示、考评流程留痕和复核机制，企业可确保绩效管理的每个环节都公开透明、可查可验，而制度执行力越强，员工的认可度和组织凝聚力也就越高，绩效管理的正向激励作用才能充分发挥。

（5）构建动态优化机制

绩效管理制度不是一成不变的。为此，企业应建立动态优化机制，定期对绩效管理流程、指标和工具进行评估和调整，确保其与企业战略和外部环境保持一致。具体来说，企业可以借助红海云等数字化平台，快速收集反馈、分析数据，及时发现并纠正制度运行中存在的问题。通过持续改进，央国企将能够不断提升绩效管理的适应性和前瞻性，助力企业实现高质量发展。

五、结论

总的来说，央国企绩效管理的成败根本在于领导责任的落实与制度执行的刚性——只有领导层认知到位、行动坚决，企业才能破除“关系关”困扰、压缩主观操作空间，推动绩效管理成为组织治理的核心动力。可以预见的是，随着央国企数字化转型加速，绩效管理将更加依赖智能化工具和数据化流程，制度公平性和持续性有望获得前所未有的提升，因此红海云将持续深耕建国企人力资源管理创新，助力更多组织实现绩效管理的科学化、企业化。