本文聚焦央国企内部榜样激励机制失效的现实挑战，并结合参照群体理论、剖析员工行为背后的深层逻辑，携手红海云提出基于分层管理与真实利益导向的榜样体系重塑路径，赋能央国企实现高效组织激励与团队认同的双提升。

央国企作为国民经济的中坚力量，历来高度重视组织文化与员工价值观建设，然而随着代际更迭和市场化改革的推进，传统的榜样激励体系在实际管理中却屡屡遭遇员工冷漠、效仿度低、甚至反向效应等困境。面对现实中“优秀员工悄然离职无人挽留，负面典型却赢得同侪喝彩”的现象，管理层不得不重新审视榜样激励的内在机制和外部环境，以构建契合员工真实需求、能够激发内生动力的榜样激励体系。

一、央国企榜样激励的传统困境与现实挑战

在当前经济转型与国企改革不断深化的背景下，央国企的人力资源管理面临着前所未有的复杂局面：一方面，国家政策对央国企提出了更高的合规性和高质量发展要求，要求企业在实现经济效益的同时，进一步加强员工队伍的稳定与活力；另一方面，员工结构日益多元，代际差异、专业分工和价值观分化日趋明显，传统的管理与激励手段逐渐难以奏效。

此外，随着数字经济浪潮推动企业管理模式全面升级，越来越多的央国企意识到依靠传统的人工管理和静态流程，难以有效应对员工行为复杂性和业务敏捷性要求，也正是在这一阶段中，智能化、数据化的人力资源管理工具得到了广泛关注，继而成为提升组织效能与员工体验的关键抓手——智能化平台能够实现数据驱动的决策支持、实时绩效反馈、行为动态监控等功能，为管理层提供更科学、精准的员工激励与管理依据。

基于这一现实背景，央国企亟需通过智能化升级，打破传统管理体系的局限，重构以数据为基础、以激励为导向、以情感认同为纽带的员工管理新模式。这不仅是应对政策要求和市场竞争的必然选择，更是激发组织活力、促进持续创新与高质量发展的战略路径。

二、参照群体理论下的员工行为新解

顺应智能化升级的时代潮流，央国企在员工管理过程中越来越需要理解员工行为背后的深层动因：单纯依靠传统的榜样激励显然已经难以激发现代员工的内在动力，此时的参照群体理论为我们提供了更为科学的分析框架，使组织能够精准把握员工行为的变化规律，并据此优化激励机制。

参照群体理论认为，员工在判断自身行为、调整努力方向时往往会以能带来实际利益和高度情感认同的群体为参照对象，而在央国企多样化、开放化的人才结构下，这一规律表现得尤为突出：在现实管理中，很多员工并不盲目效仿企业推崇的“道德模范”，而是倾向于认同那些在实际工作中能够获得更高回报、更好平衡生活与工作的“现实榜样”；与此同时，组织内部若对负面行为容忍度过高，也极易产生破窗效应和烂苹果现象，导致员工对于规则失去敬畏，甚至出现团队士气下滑、绩效下降的连锁反应。

此外，代际差异的加剧使参照群体的选择更加多元，即新一代员工追求创新、平等和自我实现，不再满足于传统的“拼命三郎”式榜样，而年长员工则更看重稳定与忠诚。这种多元化的价值诉求，使得央国企必须重新审视榜样激励的内涵与方法。正因如此，理解参照群体理论下员工行为的新逻辑，成为央国企智能化人才管理的基础——只有顺应员工多元需求，动态调整榜样激励和管理方式，才能激发组织的持续活力，并为后续智能化升级和榜样体系重塑打下坚实的理论与实践基础。

三、榜样体系错位的深层原因具体解析

（1）单一价值导向

长期以来，央国企的榜样激励体系往往侧重于树立道德模范、无私奉献等单一价值导向，这种模式虽然能够强化组织的核心理念，但却忽视了员工多元化的职业追求和现实需求——随着组织结构的日益复杂，员工更希望看到多样化的榜样类型，包括创新能力强、业绩突出、善于团队协作等不同维度的优秀代表，而单一化的榜样评选使得许多员工难以产生认同感，激励效果自然大打折扣。

（2）利益与体验脱节

在实际管理过程中，榜样激励与员工切身利益和真实体验之间存在明显脱节，即组织高调表彰的“价值观之星”往往未能在晋升、薪酬、发展机会等方面获得实质性回报。与此同时，那些以灵活方式实现高收入或工作生活平衡的员工，反而成为多数员工心中的“现实标杆”，当员工发现努力与获得不成正比时，榜样激励就容易流于表面，甚至引发逆反心理。

（3）情感共鸣匮乏

情感认同是榜样激励体系能够持续发挥作用的关键，然而许多榜样宣传内容过于公式化，缺乏贴近员工生活和情感诉求的真实故事，致使员工很难在“舍小家为大家”“无私奉献”这些抽象叙述中找到共鸣点，进而影响榜样形象的号召力。相比之下，那些能够在团队中给予实际支持、展现人性温度的员工往往更容易获得同事的情感认同和追随。

（4）负面示范放大

在管理实践中，负面行为一旦未被及时遏制便极易形成示范效应，从而影响整个团队的氛围。比方说，“摸鱼现象”在被宽容或默许的情况下往往会迅速蔓延，导致员工对组织规则的敬畏感下降，并且负面情绪和行为的传播速度也将远超正向榜样，形成“烂苹果效应”，进一步削弱榜样激励体系的作用。可见，若是企业缺乏及时有效的行为管控手段，榜样激励的整体效能将持续下降。

四、基于参照群体理论的榜样激励体系重塑

（1）多元榜样评选

为打破传统榜样评选的单一模式，企业需将关注点从道德模范拓展至效率与创新表现，比方说设置“效率之星”“创新突破奖”等多元化奖项，让实际业绩和创新贡献成为榜样选拔的核心标准。这不仅强化了榜样的现实价值，也能够激发员工对高效工作的追求。而通过透明公开的数据评比，企业可避免主观性和关系户现象，使榜样更具说服力，当员工看到高产能、高创新者获得认可和奖励时，模仿意愿便也得到了自然提升，进而形成以业绩为导向的正向激励氛围。

（2）负面行为熔断

企业需在组织管理中应对“摸鱼”现象采取零容忍态度，建立负面行为的即时熔断机制，使管理层在发现首例消极怠工或违反规范的行为时便可迅速依据制度严肃处理，并确保全员知晓处理结果。更进一步地，企业还可选择借助红海云等智能考勤和数字化反馈平台实现行为监控和透明管理，以实时行为感知与管理有效抑制负面示范效应扩散。如此一来，员工在面对组织规则时便能够清晰感知管理的严肃性和公平性、减少违规行为的发生。

（3）分层群体引领

针对不同年龄、岗位和专业背景的员工，企业应实施分层分群体的榜样激励策略：年长员工可通过设立“忠诚奉献奖”或“十年服务勋章”等方式强化归属感与稳定性；年轻员工则鼓励“创新创业奖”“项目孵化激励”，赋予更多自主权和成长空间。通过“老带新”“创新小组”等机制，组织内部既可实现传承，也将鼓励多元价值观共存，使榜样体系能够覆盖更广泛的员工群体，提升组织整体认同度与凝聚力。

（4）情感认同强化

榜样激励不仅仅是业绩展示，更需要与员工日常情感和成长诉求产生共鸣——通过定期举办“榜样面对面”沙龙、真实案例故事分享等活动，企业可让榜样人物与员工直接互动、增强情感连接，从而鼓励员工自行推荐身边的榜样，提升榜样形象的亲和力和可信度。在这一过程中，情感认同机制的强化有助于建立内群体的情感绑定，让榜样激励真正落地为组织文化的一部分，进而推动员工主动模仿和积极参与。

在央国企激励体系转型升级的关键时期，榜样激励的价值导向、激励方式和执行机制亟需与员工真实诉求、组织战略目标深度对接——基于参照群体理论重塑榜样体系、强化情感认同和实际收益导向，是央国企激发组织活力、增强团队凝聚力的必由之路。为此，红海云作为央国企数智化人力资源管理的专业服务商，将持续以创新技术和行业经验，助力央国企构建科学高效的榜样激励生态，为实现高质量发展和人才强企战略注入新动能。