在实践中，绩效管理常被误用为惩戒工具，导致员工士气受挫。因此，本文将系统梳理绩效管理的本质、方法论和数智化工具应用，并结合红海云在央国企人力资源管理领域的专业实践、提出切实可行的绩效激励方案，助力央国企实现高质量发展。

在当前国企改革持续深化和高质量发展要求日益提升的背景下，央国企人力资源管理正面临前所未有的转型压力：在现实中，部分央国企在绩效管理操作上过分强调考核与惩戒，甚至以绩效为依据扣减员工薪资，这不仅违背了绩效管理的初衷，也危及员工信任与组织稳定。面对政策导向明确提出“激发人才创新活力”和“促进两个效益协同提升”，央国企亟需重塑绩效管理理念与实践路径，探索更加科学、智能化的绩效管理体系。

一、央国企绩效管理现状与数字化转型需求

央国企在传统绩效管理实践中，普遍存在考核导向过于单一、激励机制缺乏系统性的问题，并且受政策压力影响，不少单位还将绩效考核变成“末位淘汰”或“绩效扣薪”，使得员工产生焦虑与不信任，进而影响团队凝聚力和组织声誉——实际上，绩效管理被简单等同于“考核和惩罚”的行为严重背离了“激发潜能、促进发展”的管理本质，然而数据显示，绩效考核结果直接关联薪酬的做法在央国企中占比逐年上升，但由此带来的负面情绪和离职率也同步提升。

随着数字化转型成为央国企发展的必由之路，绩效管理也面临新的挑战：

• 绩效目标设定与分解往往缺乏员工参与和共创，导致目标认同感不强；

• 过程管理流于形式使得绩效反馈和辅导机制不健全，员工成长也将陷入动力不足的窘境；

• 绩效评估环节评分落差大，员工对结果缺乏信服，考核的公正性和透明度受到质疑；

• 绩效面谈流于“通知”，无法真正发挥激励与发展作用。

为解决这一系列缺陷，央国企亟需通过引入数智化工具来打破传统绩效管理的桎梏、实现绩效管理的科学升级。

二、绩效管理激发员工潜能与组织创新能力

绩效管理的核心在于激发员工潜能、实现个人成长与组织目标的协同进步。为此，央国企应将绩效管理定位为“加薪激励、赋能成长”的机制，而非“扣薪惩戒”。

具体而言，绩效目标设定阶段要充分尊重员工的主体性、鼓励员工参与目标共创，让目标成为个人意愿与组织战略的结合点。在绩效过程管理过程中，管理层则应注重日常反馈和持续辅导，而这需要领导者以建设性方式肯定员工的优点，帮助其克服短板，继而形成良好的成长氛围。更进一步地，在绩效评估环节，管理层应以发展为导向，关注员工进步与贡献、避免“一刀切”式评分和秋后算账，而绩效面谈则应成为员工自我反思和职业成长的重要平台，通过坦诚交流来帮助员工认清自身优势与改进方向。

在绩效工具选择上，央国企可根据自身管理需求灵活应用KPI、OKR等不同模式：KPI强调结果导向，适用于运营管控和任务完成的精细管理；OKR则更侧重目标激励和创新驱动，适合战略升级和团队协作的场景。无论采用何种工具，其核心都在于“合适的才是最好的”，因此企业必须结合组织实际和员工发展诉求进行动态优化。

三、央国企绩效管理的数智化创新路径

随着数智化浪潮席卷人力资源管理领域，央国企绩效管理亟需借助智能化工具，实现管理模式的深度革新——红海云等专业人力资源数字化平台将为央国企提供全流程、智能化的绩效管理解决方案，助力企业实现目标设定的智能分解，在支持员工参与目标制定的同时提高目标认同度。

具体来说，系统可自动记录员工日常工作表现、实时推送反馈与激励，帮助领导者精准识别员工成长点，并通过大数据分析自动生成多维度绩效报告，确保评分公正透明、降低人为偏差。与此同时，绩效面谈功能支持深度沟通，也帮助员工清晰了解成长轨迹与发展方向，而更重要的是，数智化绩效管理平台能够与央国企战略目标深度绑定，实现“绩效驱动组织发展”的系统闭环。

通过数据可视化、移动互联、智能决策等新技术，绩效管理不再是“秋后算账”，而是成为企业持续赋能和创新驱动的核心引擎。

四、央国企绩效管理系统性优化建议

1）目标共创机制

传统绩效目标往往由管理层单向分解下达，员工被动接受且缺乏认同感与主动性；相反地，优化路径要求管理者与员工共同参与目标制定，通过深度沟通和协商，将企业战略目标与个人成长诉求有机融合，即员工在目标设定过程中主动表达意愿，管理者则承担引导和赋能角色。这种共创机制显著提升了目标的合理性与执行力，让员工真正将目标视为自我发展的方向标，有助于形成强烈的工作动力和责任感。

2）智能过程激励

绩效过程管理是提升员工积极性的关键环节——优化路径强调智能化过程激励，摈弃只关注最终业绩的传统做法，转向对员工日常工作的持续关注与正向反馈，而借助红海云等数智化平台，管理者可以实时把握员工阶段性进展、自动推送激励信息以及时肯定员工努力与成果。并且在面对困难和不足时，系统还可支持以建设性反馈和针对性辅导，帮助员工不断完善工作方法，这不仅提升了员工的成长体验，也有效降低了绩效压力、营造了积极向上的组织氛围。

3）数据驱动评估

鉴于绩效评估环节的科学性与公正性将直接影响员工对考核结果的认可度，系统化优化路径主张以数据驱动评估为核心，将主观评分转化为多维数据分析。基于这一需求，红海云绩效管理平台将整合员工日常行为、项目成果、协作表现等多类数据，自动生成绩效报告以确保考核标准公开透明、评分过程公正合理。数据驱动评估不仅减少了人为偏差，还能让员工清晰看到自身优势和成长空间，而通过客观数据对比，管理者还能够精准识别团队绩效分布，为后续人才发展和激励政策提供决策依据。

4）赋能型面谈

优化路径要求把面谈从单纯结果通知升级为赋能型交流，即管理者在面谈过程中需结合数据分析和目标完成情况，与员工深入探讨成长轨迹、优势领域与发展方向。对此，红海云系统支持面谈全过程记录与智能建议，帮助管理者精准定位员工需求，制定个性化成长计划。赋能型面谈不仅提升了员工对绩效管理的认可度，更激发了员工自我驱动力，推动团队整体素质提升。通过系统化面谈，央国企将能够实现人才队伍的持续优化和组织能力的不断增强。