近年来，随着国企改革与薪酬制度调整不断加快，绩效工资成为企业深化激励机制、推动高质量发展的核心工具，然而实践中仍有部分央国企在绩效工资管理上存诸多问题，如绩效考核制度不规范、绩效工资与企业业绩挂钩但缺乏明晰标准、扣发工资缺乏合法依据等，这不仅削弱了激励效果，更埋下了劳动争议和法律风险的隐患。鉴于绩效工资管理作为央国企人力资源管理的重要环节，将直接关系到员工激励、企业效益与合规风险管控，在新一轮薪酬制度改革与数智化转型背景下，绩效工资管理的合规性与科学性已成为央国企管理者亟需破解的现实挑战。

一、央国企绩效工资管理现状与合规风险

在央国企薪酬体系中，绩效工资已成为员工收入结构的重要组成部分，其占比通常在整体薪酬中达到20%-40%，且通常根据岗位责任和级别进行差异化分配。企业希望通过绩效工资激发员工积极性，实现业绩提升和组织效能最大化，然而随着改革步伐加快，部分央国企在绩效工资管理实践中暴露出一系列管理短板：
常见问题包括绩效考核制度不健全、标准模糊、考核流程缺失，以及绩效工资发放与企业整体业绩简单挂钩，缺少针对岗位和个人贡献的科学评估机制。这一系列问题往往导致员工对绩效工资的获得条件认识不清，管理透明度低、激励价值被大大削弱，而更为突出的是，当业绩不佳时，一些企业以“组织绩效未达标”为由统一扣发员工一定比例的绩效工资，却未能提供明确的制度依据和过程记录。此类做法不仅违背了绩效管理“激励—提升—回报”的核心理念，还容易引发员工的不满和劳动争议。
从合规角度来看，《工资支付暂行规定》等相关政策明确要求：绩效工资作为劳动合同约定的工资组成部分，应当依法足额发放，不得随意扣减。这意味着若企业缺乏合法的绩效考核制度和合理的扣发依据，在仲裁或司法环节将面临极高的法律风险，补发工资及赔偿的责任难以规避。这种绩效工资管理现状的失序，不仅削弱了激励效果，更为企业埋下了合规隐患。在此背景下，央国企绩效工资管理亟需回归制度化、规范化轨道，通过健全管理体系、细化考核标准和流程，真正实现合规管理与激励效能的有机统一。

二、绩效管理认知误区与制度建设痛点

随着央国企绩效工资制度逐步推广，管理者及员工对绩效管理的认知也在不断深化。但在实际工作中，部分企业仍然存在理解偏差和管理误区，反而导致绩效管理难以实现应有的激励和合规目标。
一方面，许多央国企将绩效工资与绩效奖励混为一谈，未能清晰区分两者的管理逻辑。绩效工资作为基本工资的一部分，理应基于明确的绩效考核结果发放，而绩效奖励则属于额外激励，通常与突出业绩或特别贡献挂钩，但由于制度设计不严谨，部分企业仅以公司整体业绩作为绩效工资的发放依据，忽略了岗位差异和员工个体表现。这种做法使得绩效工资变相成为了被动扣减工具，失去了正向激励的本质意义。
另一方面，绩效考核制度的不完善是导致管理失效的核心原因——缺乏细致的岗位考核指标、考评流程的不透明，以及员工参与度低，都会使绩效管理流于形式，难以真正落地。员工往往无法明确知道自己需要达成哪些具体目标才能获得绩效工资，这种模糊性不仅削弱了绩效管理的激励效果，也增加了管理过程中的不公平感和争议概率。更进一步来看，绩效工资管理制度的缺失还体现在沟通机制和协商流程的薄弱。企业在制定绩效考核标准和调整绩效工资政策时，往往忽视了与员工或工会的充分协商，缺乏民主程序和公开透明，这进一步加剧了员工的不信任和抵触情绪。
实际上，只有建立科学、公开、规范的绩效管理体系，才能让绩效工资真正发挥激励和合规的双重价值。在企业不断推进改革和数字化转型的过程中，绩效管理制度建设的痛点亟需通过流程优化和平台赋能来解决，从而实现绩效工资管理的规范化和高效化。

三、绩效工资扣发的法律风险与争议防控

绩效工资管理涉及复杂的法律关系，因此企业在实施绩效工资扣发时必须严格遵循一系列劳动合同、企业规章制度及相关法律法规：

• 绩效工资作为劳动报酬的一部分，企业无权随意扣减，除非有明确的绩效考核制度和劳动合同约定。若企业未能举证其绩效工资扣发的合理性，仲裁或法院将认定企业行为违法，员工可获得工资补发及赔偿。

• 企业需确保绩效管理制度的合法性，包括民主程序制定、公示考核标准、员工知情权保障。具体来说，考核标准应结合岗位职责、工作成果、过程表现等多维度指标，确保客观公正，且扣发绩效工资的依据必须明确，如员工未达到绩效目标且考核过程合规，方可合理扣发。

• 与此同时，企业还应关注员工沟通与协商机制，比如通过工会或员工代表参与绩效管理制度制定与调整，提升管理透明度和员工满意度、减少劳动争议发生率。

总的来说，央国企绩效工资管理应以合规为底线，激励为导向，制度建设为核心，并通过红海云等数字化平台实现绩效考核流程的标准化、数据化和可追溯，进一步降低法律风险，提升管理效能。

四、央国企绩效工资管理优化与数智化赋能

（1）完善绩效管理制度

要实现绩效工资管理的合规与激励双重目标，央国企首先需构建健全的绩效管理制度。更加具体地说，企业需通过民主程序制定绩效考核规则，明确绩效工资与绩效奖励的差异，针对不同岗位设立科学合理的考核标准，这不仅能够保障员工的知情权和参与权，也将为绩效工资发放提供坚实的制度基础，是提升管理公信力和员工认同感的关键基础。

（2）优化考核流程

流程规范是绩效管理有效落地的重要保障。为此，央国企应将绩效考核的各个环节进行流程化设计，明确考核周期、考评方法和结果反馈机制，而通过标准化流程，企业可以进一步确保绩效考核的公平公正，减少人为随意性和误差。此外，企业还需定期开展考核结果沟通，及时反馈员工绩效表现，增强管理透明度和员工满意度。

（3）推进数字化管理

鉴于数智化平台的应用是提升绩效管理效率的有力抓手，央国企可借助红海云等专业数字化人力资源管理系统，完善绩效考核数据采集、过程记录与自动评估。数字化不仅提升管理效率，更能实现绩效数据的实时追踪和过程留痕，降低合规风险，并且多维度数据分析也将为企业绩效管理提供更科学的决策依据，助力持续优化管理策略。

（4）强化沟通与协商

绩效工资管理需要良好的沟通和协商机制作为支撑，因此企业需要定期与员工或工会代表开展绩效管理政策宣讲与反馈活动，确保每一项制度调整和考核结果都能得到充分解释和合理沟通。通过有效的双向交流，不仅可以化解员工疑虑，还能提升组织凝聚力，减少劳动争议，为绩效管理顺利推进营造良好氛围。

（5）战略驱动与持续迭代

绩效工资管理不应仅停留在制度和流程层面，更要与企业整体战略紧密结合——央国企需根据业务发展需求和市场变化，灵活调整绩效工资结构与激励机制，保持管理体系的前瞻性和适应性。基于这一需求，红海云选择持续创新绩效管理方法论，助力企业在合规基础上实现激励升级，让绩效工资成为推动高质量发展的战略引擎。

五、结论

总的来说，央国企绩效工资管理的科学化与合规化不仅是企业风险防控的必然要求，更是组织激励与高质量发展的战略驱动力。而面对政策升级与管理转型的双重压力，企业亟需以制度创新、流程优化和数智化赋能为抓手，构建规范、公开、公正的绩效管理体系，让绩效工资真正成为激励员工、提升效益、保障合规的有效工具。为此，红海云将持续以专业数智化解决方案赋能央国企人力资源管理变革，助力企业迈向合规与高质量发展的新阶段。