本文内容由红海云撰写，将围绕央国企关键岗位人才继任计划的重要性及实践路径展开，分析人才供应链断裂的风险，并结合国际与国内优秀企业案例提出数智化改善方案，为央国企构建人才盘点与继任管理系统、助力稳定组织运转与战略落地。

在当前央国企深化改革、推进数字化与智能化转型的背景下，人才管理正面临前所未有的挑战，特别是关键岗位的重要人才流动，可能直接触发业务风险甚至战略中断。随着市场竞争加剧，吸引与留住高端人才已不仅是人力资源部门的任务，更是组织战略安全的核心，然而部分机构仍缺乏完善的继任计划和人才池管理，结果在重大人事变动时陷入“临时救火”的困境，既影响决策效率，又将放大生产经营风险。

对于正处于转型升级期或快速拓展期的央国企而言，这一议题具备极高的战略紧迫性，其亟需用科学、系统的方式，建立从人才盘点到继任人选匹配的完整链条，从而实现人才供应链的稳定与高效。

一、央国企继任管理的现实压力与核心挑战

央国企的运营和战略执行具有周期长、项目规模大、岗位专业化程度高等特点，一旦高管或业务骨干出现人事变动，空缺岗位可能会引发一系列连锁反应，甚至影响重大工程和战略项目。虽然员工离职在各类组织中都是常态，但央国企面临的特殊性在于关键岗位往往承担着跨区域、跨项目的决策职责，其既是业务执行者也是文化传承者，缺乏继任计划会导致在选拔替补人选时的延迟，增加管理真空期、损耗团队士气，也可能引发关键业务停滞的系统性风险。

在实践中，我们看到部分互联网及制造业巨头在面临核心人才离职的状况时依然能够快速补位，保持业务平稳，其背后实际是对继任管理的长期投入，如GE在高管递交辞呈当天即可宣布继任人选并完成组织调整，而部分失败案例（如顺驰、ofo）则凸显了人才链断裂的危害——当核心岗位由缺乏经验的年轻管理者接替，没有形成稳定的决策与执行体系，组织内部易出现效率低下、派系争夺、质量滑坡等症状，最终导致业务滑坡甚至崩溃。

二、从人才盘点到继任计划构建人才供应链

为实现人才的稳定供给，企业需要从全局性的人才盘点出发、制定精确的继任计划，而这一过程包含两个关键环节：

精准的人才盘点数据。央国企可采用九宫格模型对全体管理者进行评估，比方说1号宫格代表立即可承担更高岗位的顶尖人选，2号宫格为中期可晋升梯队，3号宫格为储备梯队，确保短、中、长期都有可用人选。这一数据不仅为继任决策提供依据，也将为人才库的建设奠定基础。

系统化的继任管理机制。在战略性岗位制定明确的继任名单并辅以保密机制，以防止“溢价回购”与“太子现象”。实际数据显示，国际500强企业普遍在全业务线实施继任规划，并结合内部培训项目，保证晋升人选的绩效连续性与岗位适应性。

在这一过程中，央国企应当借助数字化人力资源管理平台（如红海eHR系统）实现继任计划的透明化、智能化。平台能够集中记录人才能力、绩效表现及发展潜力，自动生成继任匹配报告，帮助决策层做出科学、人性化的用人选择。

三、央国企进行人才池建设的数智化路径

与继任计划相比，人才池管理更强调岗位适配的灵活性，其核心在于形成一个多梯队、多技能结构的内部储备库，使组织在面临岗位空缺时有多名经过训练的候选人可供选用，这对央国企尤其重要，因为其业务板块之间存在较强的互通与协作需求。具体来说，企业对人才池的建设应遵循以下路径：

• 与战略深度绑定：围绕央国企“十四五”规划及业务布局，确定人才池的岗位类型与能力模型；

• 明确选拔标准：在入池初期便设立公平、严谨的评估指标，确保候选人具备岗位所需的基础能力与发展潜力；

• 智能培养体系：借助平台化工具进行培训计划分级，动态记录人才成长路径，并与绩效考核挂钩；

• 多渠道发展加速：通过跨部门轮岗、参与重点项目等方式，提升候选人的综合能力与适应性。

基于这一需求，红海eHR系统可为央国企构建全生命周期的人才池管理链路，从选拔、培养到晋升的每一环节都实现数据化追踪，确保人才培养速度大于流失速度。

四、央国企打造稳固人才供应链的落地方案

1）人才盘点评估
建立稳固的人才供应链首先要进行全面的人才盘点评估。央国企可依托九宫格模型，结合能力和潜力两大维度对现有人才进行精细化分级，且此类盘点必须纳入关键岗位和高风险岗位，并结合历史绩效与职业发展数据形成可视化报告。与此同时，通过红海云等数智化人力资源平台，管理层还可实现数据集中、动态更新，为后续继任计划奠定坚实基础。

2）继任计划制定
在人才盘点的基础上，企业应针对战略性和核心岗位制定完备的继任计划，比方说形成多套继任名单，同时明确保密机制防范溢价挖角和太子现象，并且继任名单需涵盖短期替补、中期培养及长期储备，匹配不同岗位的专业要求与领导力指标。更进一步地，通过数字化匹配分析工具，企业还可快速判断候选人适配度与晋升周期实现继任人选的精准布局，为可能出现的突发人事变动预留充分准备。

3）人才池运营
人才池作为继任计划的重要补充，能为央国企提供灵活、多梯队的内部候选储备。在人才池运营过程中，企业需要确立第一梯队、第二梯队和第三梯队的分级培养目标，并结合业务部门的岗位需求进行动态调整。在这一过程中，入池人员应在岗位轮换、跨部门项目和专项培训中收获多维度经验，而通过红海云数智化系统，管理层可实时跟踪人才成长路径及绩效表现，并将绩效结果与晋升资格挂钩，形成闭环运行。

4）数智化赋能
数字化与智能化是稳固人才供应链的核心驱动力。央国企可借助红海云HR系统的能力差距分析、继任周期预测及模拟演练功能，将继任计划与人才池管理全过程可视化、可追踪。与此同时，系统还可自动生成继任优化建议，帮助决策层在不同场景下实现数据驱动的用人选择。这种数智化赋能不仅提升了反应速度，也显著降低了关键人才流失造成的业务冲击，使继任管理真正成为央国企的战略安全保障。