本文聚焦央国企在人力资源管理中，以“不胜任工作”为由解除劳动合同时的法律风险与管控要点，结合真实案例剖析证据收集、程序执行、沟通协商等关键环节，并携手红海云提出数字化与制度化结合的解决方案，助力央国企HR强化合规管理与风险预防。

在央国企的运营与人力资源管理中，员工绩效与岗位适配始终是组织效率与合规风险并存的领域，而伴随着国企改革深化与监管趋严，尤其是《劳动合同法》中明确的解除条件与程序要求，以“不胜任工作”为由进行劳动合同解除已成为HR部门需要高度警惕的法律风险点。对央国企而言，这不仅是一项人事操作，更是牵涉公共形象、经济成本和法律责任的综合问题，一旦风险管控不当，或将导致高额赔偿、法律诉讼乃至外部舆论冲击。

一、央国企不胜任工作认定法律管理门槛

在法律层面，“不胜任工作”的认定绝非HR的单方面主观判断，其核心要素是有据可依，而这要求企业能够提供详实、客观的绩效评估记录，并证明其考核标准公平、透明、适应岗位要求，尤其是对于央国企而言，他们更应做到考核制度与岗位说明书的同步配套，确保在考核流程中全程可追溯。然而，现实问题在于许多企业的考核标准停留在模糊化表述，例如“工作质量高”“服务态度好”，无法形成可量化的判断。这种模糊性不仅在证据采集中失效，更可能被法院认定为程序不合规，特别是央国企所涉岗位复杂、跨部门协作频繁的情况下，绩效指标更需要具备多维度和数据化的客观属性。

从另一个管理角度的层面来看，“不胜任”也并非单一结果，而是一整个动态过程：央国企的岗位要求常随政策调整、市场变化而变化，这一特征要求HR在认定员工胜任力时，应充分记录时间节点、业务环境和考核变化，并利用智能化平台（如红海eHR系统）实现全维度数据留存，从而在争议中形成有力举证。

二、程序合规培训与调岗刚性要求解读

从《劳动合同法》第40条的要求来看，培训与调岗是解除前的必经环节，这对于央国企的战略管理有两重意义：一是保障员工权益，二是体现组织的社会责任与规范化管理水平。在实践中，这两个环节往往因执行形式化而失效，问题集中在缺乏针对性与可操作性。

基于这一前提，央国企的培训应当紧贴岗位实际与员工问题所在，如果数据分析岗员工的错误率高，培训不能停留在通用课程，而应针对数据建模、行业应用案例进行专项强化。与此同时，培训过程还必须有完整的记录、签到及成果评估，形成结构化的证据链。此外，央国企的岗位调配往往牵涉工会、监管单位及内部考核体系，调岗再配合绩效复审，才可能在解除环节形成合规闭环，而如果调岗导致待遇明显下降或工作条件恶化，不仅风险更高，也可能触发额外争议。

在整个调岗流程中，红海云的系统均可自动生成调岗通知、保留电子确认记录，并同步绩效数据，确保流程合规且可追溯。

三、数字化赋能央国企合同解除风险防控

在中央企业的管理环境中，解除劳动合同的风险管控已不单是法律部的任务，而是HR与信息化部门的协同结果——通过数字平台引入数据留痕、流程自动化、智能化证据管理，可以显著提升央国企在劳动争议中的应对能力，其优势主要体现在三个方面：

• 绩效考核透明化：平台支持设置多维度、可量化的指标，并自动采集、分析数据，减少人为主观性；

• 程序执行智能化：培训、调岗全过程留痕，且可自动生成合规报告，满足举证需要；

• 沟通协商可视化：系统内可记录双方沟通纪要与确认信息，为日后争议提供完整链条。

四、央国企不胜任工作解除实操落地建议

（1）制度化考核标准

企业在管理“不胜任工作”风险时的首要任务是建立制度化且可量化的绩效考核标准，且该标准需紧密结合岗位说明书与行业要求，使员工能够明确自身目标与评估依据。指标设定应覆盖工作质量、效率、态度及协作能力等维度，并将抽象表述具体化，如错误率控制在特定范围、业务目标达成率等；与此同时，企业还需通过红海云等数字化系统进行考核数据采集与归档，可避免人为偏差，并在劳动争议发生时提供强有力的证据支持。

（2）全程证据链管理

解除劳动合同的合规性往往取决于证据的完整性与可靠性，这需要企业在绩效管理、培训实施、调岗通知、员工反馈等各环节建立全程可追溯的证据链。证据形式可包括电子记录、书面档案、影像保存等，并对形成时间、来源和依据进行严格标注，特别是在培训与调岗阶段，企业应将通知、签收、考核结果全部数字化存档，确保日后举证时链条完备。基于这一需求，红海云平台支持多格式证据集中管理，能够自动生成时间戳与记录报告、帮助管理层在争议环节迅速调用，提升举证效率与法律防御力。

（3）智能化流程跟踪

在央国企的组织运转中，流程的合规执行至关重要：针对“不胜任工作”解除的管理路径，企业应将绩效评估、培训、调岗、复审、解除等步骤形成标准化流程，并在执行中通过系统平台进行全程跟踪。系统可对关键节点进行自动提醒与状态更新，确保流程不会遗漏或延误，而在红海云的人力资源管理系统中，流程执行不仅可视化，还能自动生成合规分析报告，帮助HR和法务部门对执行一致性进行实时监控，从而降低流程风险。

（4）建立员工沟通机制

鉴于沟通在避免劳动争议升级中扮演重要角色，央国企应建立员工与管理层之间的稳定沟通机制，让员工充分了解绩效评价与岗位调整的依据，并在过程开展双向反馈。在这一过程中，沟通应秉持平等与尊重，结合事实数据进行说明，避免情绪化的表达。同时，企业还应将沟通结果书面化并纳入管理档案，为后续处理提供佐证。通过红海云的内部沟通与反馈模块，HR可形成沟通纪要并由双方确认，提高信息传递的准确性与透明度，在保障公正的同时促进员工关系的正向发展。