在中国经济转型与高质量发展的背景下，央国企的人才发展工作正面临前所未有的挑战与机遇：一方面，持续推进国企改革三年行动、全面提升核心竞争力，已成为政策和市场的双重要求；另一方面，企业战略的落地越来越依赖于组织能力的构建，而组织能力的本质归根结底在于“人”的发展与配置。至此，“如何以组织能力为导向，打通战略、组织和人才三者之间的链条”成为了央国企人力资源管理的战略命题。

一、央国企人才发展趋势组织能力引领

近年来，随着国有企业改革持续深化，央国企在战略转型与业务创新的道路上不断迈进，而在这一过程中，人才发展作为企业实现高质量发展的核心支撑，已经从传统的人岗匹配和岗位补位逐渐升级为以组织能力为核心的系统工程。政策层面强调“两个效益协同发展”，使得企业在追求经济效益的同时，更加关注管理效能和组织活力的提升。与此同时，央国企的业务结构日益复杂，组织层级与团队协作方式不断演变，单一依靠岗位说明或通用模型的人才发展模式已难以适应新的战略需求。

在这种背景下，越来越多的央国企将目光投向了“组织能力”这个连接战略与人才的关键环节——组织能力不仅是企业应对变化、实现战略目标的基石，更是衡量人才发展成效的核心标尺。通过梳理企业战略目标与组织能力之间的关系，央国企能够更精准地识别人才需求，推动人才发展与业务发展深度融合。例如，在数字化转型、绿色创新等新兴领域，企业只有先行构建相应的组织能力，才能吸引和培养与之匹配的人才，从而真正实现企业战略的落地。

可以看到，以组织能力为导向的人才发展模式，正在成为央国企提升核心竞争力、确保战略持续落地的主流路径。为此，红海云的数字化人力资源解决方案将持续助力企业打通战略、组织能力与人才发展的全链条，释放人才红利，推动组织迈向高质量发展新阶段。

二、央国企人才标准体系构建要点

构建以组织能力为导向的人才标准是打通战略、组织与人才的关键一环，其要求央国企在制定人才标准时不能仅依赖岗位说明或行业通用模型，而应结合企业自身的核心能力需求进行定制。具体而言，企业应从组织、群体、个体三个维度分层解析组织能力对人才的要求：

• 组织层面，企业应关注机制与流程的健全性，如是否有利于创新、协作与绩效达成；

• 群体层面，企业需强调团队氛围与文化，比如是否鼓励知识共享、协同创新；

• 个体层面，企业要聚焦员工的意愿与能力，其中包括领导力、专业技能、创新意识等。

以“产品创新能力”为例，组织层面需有完善的新产品研发流程与激励机制，群体层面需营造开放包容的创新文化，个体层面则要求关键岗位具备市场洞察和用户需求把控能力。通过典型任务场景分析，企业将进一步明确各维度下的能力要求，实现人才标准的精准落地。对此，红海云的人才发展解决方案能够将组织能力要素与岗位能力要求高效匹配，为央国企搭建科学、可量化的人才标准体系。

三、央国企队伍配置动态优化路径

（1）明确业务变化类型

准确识别业务变化的类型，是后续人才队伍优化的前提。央国企在业务发展过程中常常面临市场环境、技术升级或战略重心调整等多样变化，无论是业务扩张、模式创新还是产业多元化，每一次调整都意味着对组织能力的新要求。通过梳理业务发展趋势，企业能够判断哪些能力是维持原有竞争力所必需，哪些能力则需要补充或重构，这为科学配置人才队伍奠定基础。

（2）分析组织能力需求

业务变化带来的不仅仅是岗位数量的调整，更关键的是组织能力结构的变化。央国企应结合业务目标，利用商业画布、价值链分析等工具，系统梳理新业务模式下的核心能力需求。比方说在数字化转型场景下，原有的线下渠道管理能力将被线上营销能力所取代。通过分析组织能力的变化点，企业能够明确哪些岗位需要强化，哪些新岗位需要设立，从而为队伍配置提供清晰的方向。

（3）评估现有人才结构

在明确组织能力需求后，央国企需对现有人员进行系统盘点——通过能力画像和人岗匹配度评估，企业可以发现现有团队在新业务要求下的短板与潜力。此时，企业既要关注核心岗位的关键人才，也要识别团队中具备转型潜力的成员。对于不匹配的新能力需求，应结合内部调配与外部引进，确保关键岗位人才的及时补充，稳固企业的组织能力基础。

（4）优化岗位与团队配置

基于组织能力和人才结构的双重分析，央国企可有针对性地调整岗位设置和团队结构，比如对于紧缺的新兴能力，企业可以设置专项岗位并制定针对性的招聘和培养计划；而对于原有岗位，则可通过岗位职责调整、轮岗和团队重组等方式，提升整体能力适配度。这样不仅提高了队伍的灵活性和响应速度，也为企业战略实施提供了坚实的人力保障。

（5）强化多维支持体系

队伍配置的优化不仅仅是人力资源部门的任务，还需要绩效管理、激励机制、企业文化等多维度协同发力。为此，央国企应将队伍配置成果与绩效考核、激励分配等机制紧密结合，激发员工主动适应与成长的内驱力，同时通过建设开放包容的创新文化，推动团队成员持续学习和能力提升，最终实现组织能力的全面跃升与业务目标的高效达成。

四、央国企人才培养梯队建设要点

人才培养和梯队建设是央国企组织能力提升的长效机制——与“排兵布阵”着眼于短期适配不同，人才培养关注于持续提升个体与团队能力，打造企业未来发展的“人才蓄水池”，这意味着央国企应根据当前与未来组织能力建设需求，系统规划人才培养项目和梯队构建。

处在当前阶段，企业可聚焦于那些能够通过培训、轮岗等方式快速补齐组织能力短板的群体，并前瞻性地识别新业务、新技术发展趋势，提前布局关键能力的培养。而对于核心梯队，企业需以中高层管理者和专业技术骨干为重点，实施分层分类的人才发展计划。此外，绩效考核与激励机制也应以组织能力为核心导向，将员工的行为表现与企业能力需求紧密挂钩，这一方面可以激发员工的积极性，另一方面通过价值创造实现价值分配，从而增强组织能力的内生动力。基于这一系列需求，红海云的数字化人才管理工具，为央国企定制化实施人才培养、梯队建设及激励考核提供了强大数据支持和智能决策能力。

总的来说，央国企若要实现战略落地与高质量发展就必须以组织能力为导向、系统推进人才发展各项工作——构建科学的人才标准、实施动态的队伍配置、打造多层次的人才梯队，已成为行业共识和必由之路，而随着数字化、智能化浪潮的加速，央国企组织能力建设与人才发展将更加依赖专业化平台与数据驱动。为此，红海云将持续以创新数字化方案，赋能央国企人力资源管理，助力企业在新时代实现更高质量、更可持续的发展。