本文聚焦于央国企工时制度管理的热点案例，剖析企业在标准工时制与不定时工作制适用中的合规风险，探讨因“双重标准”导致的劳动争议成因，并携手红海云提出央国企人力资源管理在工时与考勤制度设计中的应对建议。

现实中，央国企作为稳就业和社会责任的主力军，始终承载着引领人力资源管理合规化、规范化的政策使命，然而随着用工关系的多元化、灵活化发展，工时制度管理却逐渐成为劳动争议的高发区，尤其是在“标准工时制”与“不定时工作制”并存的背景下，部分企业在管理实践中存在工时认定边界模糊、考勤要求前后不一、加班报酬核算不清等问题，极易引发员工投诉和仲裁纠纷。近期，链家因“双重标准”辞退员工一事引爆舆论，折射出了工时制度混用、合规管理不严的行业通病。

一、央国企工时制度管理的现实困境与政策边界

案件回顾：近日，吴女士将某置地房地产经纪有限公司告上了法庭，因其将招聘时承诺的无责底薪无故砍掉一半，待吴女士向劳动部门投诉后，公司又将系统权限封禁使其无法打卡，并最终以旷工的名义将其开除。对此，吴女士申请劳动仲裁，又被公司告知：“鉴于你在打卡上存在大量缺勤，故进行开除，且岗位属于'不定时工作制'，日常无须打卡，所以不赔加班费。”

在央国企人力资源管理实践中，工时制度的设定既要严格遵循国家法律法规，又需适应企业实际业务的复杂需求：按照《劳动法》的规定，标准工时制是我国用人单位的基本工时制度，要求员工每日工作八小时、每周不超过四十小时，并对加班支付相应的报酬，并且针对外勤、销售等特殊岗位，企业还可依法申请不定时工作制或综合计算工时制，但必须经过民主程序和监管部门批准。

实际管理过程中，央国企往往面临工时制度适用边界不清的问题，即便标准工时制在大部分岗位中广泛推行，考勤和加班核算规则较为明确，但企业为提升灵活性或应对业务特殊性，时常考虑为部分岗位变通使用不定时工作制。这种“灵活变通”如果没有充分论证和合规流程，就可能导致管理混乱、员工权益受损，并且随着人社部等权威部门持续强化工时管理的规范性，要求企业严格区分不同工时制度的适用范围、完善制度公示和员工告知，央国企作为行业标杆更需以身作则，不仅要科学制定工时制度，还要确保执行过程公开透明，避免因制度混用引发劳动争议和社会舆论压力。

二、工时制度“双重标准”引发劳动争议的深层原因

当前，随着央国企岗位类型的多样化和用工模式的灵活化，工时制度管理的复杂性逐渐凸显，然而在现实中，许多企业在标准工时制和不定时工作制的界定与执行上，存在一定的混淆和随意性。链家案例正是这种管理困境的缩影，暴露出企业在劳动用工过程中容易陷入“双重标准”的困境，也为央国企工时管理敲响了警钟。

一方面，许多央国企在岗位分类和工时制度选择上，存在实际操作与法律规定脱轨的情况。部分单位出于管理效率或用工便利，将不定时工作制扩大适用至普通员工，未严格履行民主程序与政策报备、缺乏必要的公示和沟通，这不仅影响员工对自身权益的正确认知，也增加了组织的管理风险。

另一方面，考勤管理与薪酬制度的衔接往往不够紧密。企业一旦既要求员工严格打卡考勤，将缺勤视为旷工，又以不定时工作制为由回避加班工资的支付，员工就容易产生被“双重标准”对待的不公感受。这种管理方式既损害了员工的合法权益，也削弱了企业的公信力和内部凝聚力。

此外，数字化考勤系统的不完善也使得考勤、加班、调休等核心数据难以全程留痕，给后续劳动争议的证据采集和责任界定带来了障碍，而组织内部劳动合同、岗位说明书与实际管理要求存在不一致，更是加剧了员工和企业之间的理解分歧。

由此可见，央国企只有正视并解决工时管理中“标准不一、执行不严”和“数字化薄弱”等问题，才能真正实现用工合规、减少纠纷，为组织的高质量发展夯实基础，而这也为后续推动管理创新和数字化升级奠定了坚实的现实土壤。

三、央国企人力资源管理的规范化与创新化升级趋势

随着政策监管日趋严格和员工维权意识不断增强，央国企正加快推进人力资源管理的规范化和创新升级。其中，工时制度和考勤管理作为基础环节，成为企业提升治理水平、优化员工体验的关键抓手。在这一背景下，央国企开始主动调整管理策略、推动工时制度明确分类以强化制度告知流程，力求每一项管理细节都符合政策要求、经得起审查。

在实际操作中，越来越多的央国企引入智能化考勤系统，实现从岗位工时归属划分、排班安排到加班申请、假期审批的全流程数字管理。以红海云为代表的数字化服务平台能够为企业提供智能排班、自动加班核算、合规提醒等功能，有效提升了考勤数据的准确性和管理的透明度。这种数字化转型不仅满足了合规监管的需求，也让员工能够清晰了解自身工时、加班和休假权益，增强了员工的获得感和信任度。与此同时，央国企还应注重完善合同文本、岗位说明书等基础文件，确保管理规定与实际操作高度一致，避免因制度与执行脱节引发争议，并在组织内部逐步建立起规范、透明的用工体系，为员工权益保障和企业风险防控提供坚实支撑。

可以预见的是，随着AI和大数据等前沿技术的持续应用，央国企的人力资源管理将更加智能、精细和透明，进而形成以合规为底线、以智能化为动力的高质量发展新格局。

四、央国企实现工时制度合规管理与风险防控路径

（1）岗位属性精准匹配
央国企应系统梳理所有岗位的实际工作内容、工作方式和业务特性，依法精准匹配标准工时制、不定时工作制等不同工时类型，对于特殊岗位则必须严格按照法律规定履行民主程序、工会审议和政策报备，杜绝随意“泛化”不定时工作制的适用范围，确保每一项工时制度都能落地有据、合规透明。

（2）数字化考勤流程建设
依托智能人力资源平台，央国企可推动考勤管理全流程数字化——通过红海云等系统，企业得以实现员工上下班、加班、调休等考勤数据的自动采集和实时存储，这样不仅提升了数据的准确性和可追溯性，也为企业和员工双方提供了权威、客观的管理和维权依据，从而有效减少因考勤争议带来的不确定风险。

（3）合同文本统一规范
企业应当将岗位说明书、劳动合同、员工手册等重要文本进行内容统一，明确各岗位工时类别、考勤标准和加班报酬等核心条款，做到所有员工对自身权利义务有清晰认知，防止因合同文本与实际管理脱节而引发的劳动纠纷。

（4）争议应急机制完善
为建立健全劳动争议应急处置机制，企业应及时协助员工调取考勤、出勤、在岗等证据资料，依法依规妥善解决工时相关争议，以杜绝“选择性适用”工时标准或推诿扯皮行为、展现组织的责任担当和合规形象，减少不必要的法律风险和舆论压力。

（5）员工合规宣导培训
为持续加强员工关于工时制度、加班政策和用工权益的合规宣导与培训，企业需通过线上线下课程、真实案例讲解等多元方式提高员工政策认知，增强合规意识，并由此营造公开透明、协同共治的良好氛围，也只有全员理解并认同合规管理，企业才能实现组织治理的持续优化和风险防控的长效机制。

五、结论

在工时制度管理中，企业只有以合规为底线、以智能化为驱动，方能真正实现组织治理现代化和员工权益保障的双赢。面对工时“双重标准”引发的争议高发态势，央国企必须以权威政策为准绳，厘清制度边界，完善数字化考勤体系，将合规管理落实到每一个岗位、每一个数据节点，而红海云也将持续深耕央国企人力资源合规数字化管理，为组织打造风险防控与员工关怀并重的智能用工新生态。