近年来，随着央国企改革步伐持续加快，组织内外部竞争压力正不断加剧：人才市场价格波动频繁，薪酬倒挂现象日益突出，尤其在当前高层次人才引进与岗位薪酬市场化调整的双重驱动下，老员工与新员工间的薪资倒挂问题成为困扰众多央国企管理者的现实痛点。薪酬分配的失衡不仅影响员工的短期积极性，更深层次地侵蚀了组织信任根基。至此，在"两个效益"协同发展和国企高质量要求的背景下，“如何通过科学、透明的薪酬管理体系修复信任、激发组织活力”已成为央国企人力资源管理的关键议题。

一、央国企薪酬倒挂的成因与现实困境

现阶段，央国企薪酬倒挂现象具有显著的结构性与系统性特征：一方面，随着核心技术岗位、创新岗位的人才市场价格水涨船高，企业在人才竞争中被迫对新入职员工开出更有吸引力的薪酬条件，形成"高薪引才"的常态；另一方面，受制于央国企薪酬总额管控、审批流程复杂、绩效体系僵化等体制机制束缚，老员工的薪酬调整往往滞后于市场变化，导致同岗不同酬、内外倒挂现象频发。

这种表面上的账面问题实则反映的是组织治理、薪酬机制与激励文化的深层矛盾，而更为严峻的是，薪酬倒挂不仅仅是薪资数字上的差距，更关乎员工对组织公平性的认知和归属感，例如老员工对企业长期奉献，却发现自身待遇落后于新入职同事，进而产生被忽视、被轻视的心理落差，长此以往则可能引发信任危机，导致骨干流失、团队内耗加剧，甚至形成恶性循环；与此同时，新员工置身于"众矢之的"的位置，在团队中难以融入，影响组织整体氛围。除此之外，央国企传统的层级管理和薪酬审批模式，也在一定程度上加剧了这一困境，使之缺乏对外部薪酬动态的敏感响应与内部公平机制的灵活调整。

二、薪酬倒挂对团队稳定性的深远影响

薪酬倒挂的本质是组织激励与公平机制的失灵——对于老员工而言，薪酬倒挂不仅仅是"钱的问题"，更是感受到价值被低估、付出得不到认可的心理创伤。长期未调整工资或调薪流程繁琐难以落实，都将导致员工对组织制度的信任感逐步削弱。在这一前提下，当老员工发现新人享受更高薪酬待遇时往往会对绩效考核、公平激励、岗位晋升等制度产生质疑，进而影响团队凝聚力和向心力。

相对应地，薪酬倒挂还会影响新员工的成长环境：被动成为团队内部比较的对象时，新人很难在短时间内建立起与同事的深度信任与合作，并且组织内部的公开与透明度不足，也使得薪酬成为"不能说的秘密"，同样加剧了团队成员之间的猜疑和隔阂。可以预见的是，若缺乏及时、有效的沟通与回应，薪酬倒挂将逐步削弱组织文化的积极能量，甚至影响企业战略落地和创新能力的持续提升。

在高质量发展与市场化改革并进的大背景下，薪酬倒挂问题如若处理不当，极易引发人才断层和管理危机，对企业长期竞争力造成隐性损耗，而央国企作为国家经济支柱和创新引擎，则更是肩负着更高层次的人才管理与组织治理责任。

三、央国企薪酬倒挂治理的管理难点

在薪酬倒挂成为组织信任危机与团队稳定性隐患的同时，央国企在实际治理过程中还面临着政策与管理层面的多重约束——相比民营企业，央国企的薪酬分配体系更加复杂，既要严格遵守国资委等监管部门对薪酬总额和分配合规性的要求，又要兼顾市场化人才竞争的灵活激励，二者间的张力使得倒挂问题的治理极具挑战性。

政策合规性的刚性约束为薪酬调整设置了较高门槛。央国企在薪酬决策时往往需要层层审批，涉及预算、绩效、岗位等级等多项指标。即便市场行情发生了明显变化，组织也难以实现对老员工薪酬的快速、弹性调整。在这种机制下，薪酬结构容易固化，进而导致部分骨干员工长期无法获得与市场相符的薪酬提升。

内部薪酬调整节奏滞后于外部市场变化。新岗位、新业务的人员引进往往需要“高薪抢人”，而老员工的薪酬调整却因预算审批和考核流程繁杂而一再延后，造成新老员工间薪酬水平的倒挂现象愈发突出。与此同时，许多老员工对外部薪酬信息了解有限，直到倒挂问题浮出水面时，才产生强烈的心理落差。

央国企薪酬管理中的沟通机制普遍存在短板。薪酬政策、调整依据等信息传递不畅，员工对调薪标准、晋升路径缺乏透明认知，容易引发误解与猜疑，并且部分企业在处理倒挂问题时缺乏前瞻性和系统性，往往等到矛盾激化后才采取补救措施，错失了最佳的管理窗口。

四、破解央国企薪酬倒挂的解决路径

要实现央国企薪酬倒挂的有效治理，必须从体系重塑、机制优化和数智化赋能三大维度协同发力：

首先，企业应加快薪酬管理数智化转型，依托红海云等专业平台建立起覆盖岗位价值评估、外部薪酬数据对标、动态薪酬调整、绩效联动激励等全流程的数字化管理体系。在此基础上，企业得以通过数据自动采集与分析，实现岗位价值与市场价格的持续对标，及时发现薪酬倒挂风险并提前制定调整预案。

其次，完善薪酬调整流程，建立透明、可预期的薪酬调整机制。具体来说，企业需将调薪依据、调整周期及标准充分公开，使员工能够知晓自身薪酬调整的逻辑与路径，从而减少因信息不对称引发的信任危机，并且在实际操作中，企业还应根据岗位特性、绩效表现与市场行情实施差异化调薪策略，兼顾激励公正与成本可控。

同时，企业需强化组织内部沟通，提升薪酬政策宣贯和员工关怀。为此，企业应定期组织薪酬政策宣讲、员工座谈等活动来倾听员工诉求并及时回应关切，进一步增强组织的凝聚力和归属感。并且对于老员工，企业还应结合其历史贡献与岗位价值，给予有针对性的薪酬激励与荣誉激励，修复其对组织的信任感。

此外，企业应推动绩效考核与薪酬强联动，建立以能力与贡献为导向的激励体系，比方说通过红海云数智化绩效管理工具，实现绩效目标、过程和结果的全流程量化评估，确保薪酬调整公正、透明、可追溯，以高绩效、高贡献为核心标准来激发员工持续创新与价值创造。